金融業
×
4,000名

科学的人事ケーススタディ

株式会社クレディセゾン

戦略人事部長兼戦略人事部キャリア開発室長 松本 憲太郎様

事業のポートフォリオが変われば、
組織の意義も社員の役割もそれを支える仕組みも変わる。

事業構造が変わってしまうほど影響があった2006年の法改正。これにより経常利益は半分以下に減少。利益率の悪化と共にクレジットカードビジネス中心の事業モデルでは継続困難な状況に。業界で生き残っていくためにはファイナンス事業の拡大や新しいバリューの発掘など、トータルソリューション型のビジネスへと変革する必要があった。ただ、その裏側には時代の変化に柔軟に対応できる人材確保と成長支援、それを支えるデータ活用の仕組みが必要だった。この制度構築こそが科学的人事の第一歩であり、属人的な管理・評価からの脱却に目を向けるきっかけであった。

1全社員共通人事制度の導入・全員正社員化

法改正による事業構造の変化に伴い、プロセス変化に対応するためのポジションチェンジや担当業務変更による新たなスキル取得を、既存社員に対し求めざるをえない状況となりました。会社や事業が大きく変わるタイミングで、社員のパフォーマンスがより向上するための方法を考え、人事制度を見直したことがここ数年の大きな変化だったと言えます。

これまでは社員の4割にあたる総合職を中心とした人事制度でした。それを、2017年に有期契約社員1,000人を含む全社員を正社員化すると共に、雇用形態を統一し全社員共通の総合職プラットフォームでの運用へと大きく変えました。企業の変化を前向きに捉え、新しいものに興味・関心を持ち積極的に行動、チャレンジする風土づくり、そしてそれを支えるための制度が必要だったためです。

採用難が加速する今後を見据えた時、現状のスキルや能力の可能性など社員を可視化し、有期雇用社員・専門職社員(限定正社員)も含めた全4000名を対象としたキャリア構築や抜擢を行うことで活躍人材を増やす必要がありました。従来のアナログなやり方に限界を感じていたところ、働き方改革等の環境も追い風となり、システム投資が実現しています。

2活躍人材のタイプ分析と定性データの蓄積

活躍人材を定義し根拠に基づいた人材育成や最適配置の実現を目指すものの、保持しているデータは人事情報のみで、過去の社員の声など分析に必要となる動的な定性データが揃っていない状況でした。また、採用パフォーマンス向上を目的に開発した独自の適性検査「夢中力診断」の実施においても課題がありました。活躍社員をリストアップして、行動特性・傾向を分析、活躍人材のタイプの類型化や棚卸しに相当な労力とコストがかかっていたのです。

タレントパレット導入を機に全社員を対象とした適性検査を実施し、所属別にフラグ立てした活躍/非活躍人材のタイプを実績データと照合しました。テクノロジーの力を借りて概念的・属人的だった根拠を明確にできたので、次は活躍人材のスキルや具体的な中身(コンピテンシー)などを要素抽出し、そのナレッジやスキルを類型化することで根拠に基づいた人材育成も戦略的に実施していきたいと考えています。適性のみで100%成果に結び付く人材の発掘は難しいですが、成果を出しやすいキャリアのレコメンドができればと思っています。

この続きをダウンロードして読む

他の事例を見る