社員数数千人の適材適所、
キャリアプランを見据え、
タレントパレットを導入

オリエントコーポレーションは創業以来、信販業界のパイオニアとして個品割賦の取り扱いを主力に、消費者のライフスタイルに合わせたオートローンやショッピングクレジット、クレジットカード、EC決済ソリューション、料金収納など、さまざまな決済商品・サービスをワンストップで提供しています。ブランドスローガン「かなえる、のそばに。」のもと、何かをかなえようとする人（お客さま）に寄り添い、「便利」な金融サービスを確かな「安全」と「安心」の下に提供し続けることで、お客さまの夢や豊かな人生の実現の手助けをすることをミッションとしています。

目次：

• テレワーク率50％、フリーアドレス制、週休3日制の導入などニューノーマル構築の観点で働き方改革を促進
• 社員数数千人の適材適所、キャリアプランを見据え、タレントパレットを導入
• サンクスポイントの活用で、社員が感謝し合う文化を醸成、社員のエンゲージメント向上にも寄与
• 戦略的に人材データを活用し、適材適所の配置に活かす

テレワーク率50％、フリーアドレス制、週休3日制の導入などニューノーマル構築の観点で働き方改革を促進

―　現在進めているオフィス改革と働き方改革についてお話を伺えますか？

二宮様：当社のブランドスローガンである「かなえる、のそばに。」を実現するためには、社員ひとりひとりが主体的に動けるよう、能力を高めてもらう必要もありますし、会社としても社員のエンゲージメントを高めていかなければならないと考えています。そのためにも、これまで力を入れてきた働き方改革について、コロナ禍でのニューノーマルへの対応やアフターコロナを見越して、全社横断のアフターコロナ体制構築プロジェクトチームを昨年6月に立ち上げ、スピードを上げて進めています。

―　具体的にはどのような取り組みになりますか？

二宮様：テレワークは一昨年の7月から一部で導入開始していましたが、昨今のコロナ禍もあって、推進体制を強化し、昨年12月までに本社と営業部門にテレワーク用のモバイルPCを配布、本社部門のテレワーク率50％を目標に設定しました。また、テレワーク率を50％にすることで、オフィスをもっと有効に活用できるのではと考え、フリーアドレスを導入しました。フリーアドレスにした理由として、テレワーク率の実現だけでなく、オープンイノベーションが起きやすくなることを狙っています。フリーアドレスにすることで、隣に違う部門の人が座ることが日常となり、その中で、様々な発想や連携が生まれることを期待しています。

また、当社は個人情報を扱っているので、審査部門は在宅勤務が難しい状況でした。そうした部門にも、安心安全に働きやすい環境の中で働いてもらうため、1カ月単位の変形労働時間制を適用することで、昨年11月より週休3日制に切り替えました。こちらについてもプロジェクトチームの中で議論を進め、スピーディな移行を実現しました。

―　テレワーク率50％、フリーアドレス、週休3日制の導入と、どれも大きな取り組みとなりますが、こうした取り組みを行うにあたりご苦労もあったのではないかと思いますが、いかがですか？

二宮様：まさに、最近のこうした変化の速さや大きさに対応していくためには、各部のミッションが縦割りで存在していて、それぞれが守備範囲を決めているとなかなか前に進むことができないと思います。例で挙げるなら、「テレワークの所管はどこか？」となった時に、他の会社も迷うと思いますが、我々も迷いました。それで、システム、セキュリティ、労務管理、業務管理など関係する各部門の責任者を集めて全社横断のアフターコロナ体制構築プロジェクトチームを結成したことで、一気に前に進めることができました。ただ、それまでの組織の在り方を打破して、今求められていることを実現するため、どのメンバーが取り組むのが最適なのかを考え、動かしていくのは大変でしたね。その時に、この課題に取り組むのは誰が最適か、今までであれば経験や周りの話からこのメンバーにしようと決めることもあったかと思いますが、タレントパレットであれば、システマチックにどのメンバーがどのスキルを持っていて、どういうメンバーを集めるのが最適なのかということが一目瞭然で判断できるので、今後活用していきたいと考えています。

異動シミュレーション

社員の顔と名前、人事異動の意思決定に必要になるキャリア（経験）やスキル、組織への滞留期間を一覧で見ながら、人材配置のシミュレーションをすることが可能です。社員のアイコンをドラッグ＆ドロップで異動させる直感的な操作で、異動によるキャリアやスキルの偏りといった影響度をしることができ最適な人事異動を実現できます。

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社員数数千人の適材適所、キャリアプランを見据え、タレントパレットを導入

―　タレントパレット導入前の課題について教えていただけますか？

二宮様：人事異動、登用に課題を感じていました。当社は正社員で約4,000人、非正規で約３,000人と７,000人近い社員がいます。その社員をどう適材適所に配置するのか、もしくは将来のキャリアを見据えてどういうポジションにつけていくことが良いのかということは永遠のテーマです。これからの経営戦略を推し進めていく上では人事戦略を密接にリンクした形で進めていかなければならないですし、重要度がますます増してきていると感じていました。その中で、当社では経歴や評価などの人事情報を管理しているシステムがあり、それ以外に年に1度実施する社員へのキャリアアンケートの結果を登録するシステム、また、全社員に人事が面談したヒアリング結果も別のシステムに入っていました。結果、人事異動や登用に使うデータが分断された状態で、それを今までは担当者が職人技で対応していたことから、情報を一元化し、様々な切り口で分析できるシステムとしてタレントパレットの導入を決めました。

サンクスポイントの活用で、社員が感謝し合う文化を醸成、社員のエンゲージメント向上にも寄与

―　貴社でのタレントパレットの活用について教えてください。

二宮様：昨年初めてアセスメントを実施しました。タレントパレットにデータを格納することで、人事異動や登用の材料のひとつとして使えるようにする取り組みをはじめています。また、冒頭でもお話したように、当社のミッションを実現する上で、社員のエンゲージメントは重要だと考えており、お互いに感謝し合うことによって、仕事の意欲向上にもつながるので、今までCS部門が取りまとめ役となり、紙のサンクスカードで感謝を伝えあう取り組みを行っていました。ただアナログでやっているので、業務負荷もかかりますし、限界もあります。そこでより活性化させ、社員が感謝しあう文化というものを根付かせようと考え、この6月からタレントパレットのサンクスポイントを全社で活用しています。今までサンクスカードを使っていなかった人も、サンクスポイントで簡単に感謝の声が送れるので使い始めた人もいて、送り合う数も増えてきました。

サンクスポイント

簡単な操作で、社員間で感謝のメッセージと共に感謝のポイントを付与でき、社内のコミュニケーションを活性化することができる。

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あと、社員意識調査を年に1度実施しており、これまでは外部の調査会社を使って実施していましたが、データがそのシステムでしか使えなかったので、タレントパレットでアンケートを行うことにしました。アンケートの傾向を事業部門ごとの課題として人事部からフィードバックを行っており、アンケートの結果が良くなければ、課題改善策を一緒に検討し、PDCAを回しています。

戦略的に人材データを活用し、適材適所の配置に活かす

―　今後、タレントパレットを活用して行いたい施策はありますか？

二宮様：360度評価を実施したいと考えています。今まで一部の役職に対して、外部に委託して実施していましたが、どうしても時間と労力とコストがかかってしまうので、本格的に管理職全般に広げていくためには工夫が必要だと思っていました。タレントパレットでも360度評価ができるということなので、今までの懸念点も払拭できると考えています。また、先ほどお話したエンゲージメント向上というところでも、上司がしっかりと部下のひとりひとりのキャリアプランに関与しているか客観的に把握できるように、360度評価の活用を広げていきたいと思っています。

360度評価

評価者は、本人/上司/同僚/部下とそれぞれの設定ができ、360度評価の評価項目も自社の運用に合わせて、自由に設定することができます。また、評価者を指定、および指定した条件（組織、役職）で評価者の候補をランダム抽出し、設定するなど運用に即した細かな設定を実現します。

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また、人材配置に関しても重要視して取り組んでいこうと考えています。タレントパレットを活用して、今までバラバラになっていた人事情報を統合することで、人材要件を定義し、それに基づき戦略的に人材データを活用した適材適所の配置を行っていければと考えています。