目標管理手法として多くの企業がMBOを採用するなか、近年はOKRも注目されています。しかし、2つの手法の違いを正しく理解できている人は少ないかもしれません。本記事では、MBOとOKRの特徴や違いを解説します。実際の企業における具体的な導入例についても紹介するので、参考にしてください。
MBOとは
MBOは、かねてから多くの企業が採用する目標管理手法です。MBOの特徴やメリット・デメリットを見ていきましょう。
MBOの概要
MBOは「Management By Objectives」の略称で、日本語では「目標管理制度」と訳されます。MBOは、各社員が個人の達成すべき目標を明確に設定し、定期的に達成度合いを測ることで人事評価に直接反映させる仕組みです。また、定期的な振り返りの場では、今後の成長につながるフィードバックが提供されます。
なお、MBOの提唱者とされるのは、ピーター・ドラッカーです。マネジメント理論の発案者として知られる著名な経済学者で、MBOは長らく多くの企業で採用されてきました。
MBOのメリット
MBOを運用すると、社員や組織のパフォーマンスが高まる可能性があります。MBOにより、社員は自らの役割や目指すべき方向性を、明確に認識できるようになるためです。その結果、業務に対するモチベーションが高まり、自己啓発に積極的に取り組むことで能力の向上にもつながります。また、各部署や個人の目標が組織全体の方針に基づいて設定されるため、組織としての一体感の醸成も可能です。
MBOのデメリット
MBOの運用に難しさを感じる関係者もいるでしょう。人事評価との連動を意識して達成見込みの高い目標が設定されてしまえば、MBOが社員や組織の成長を妨げる要因になりかねません。
また、目標設定や進捗確認、評価のためのミーティングやフィードバックなど、管理職やチームメンバーの負担が増える可能性もあります。
さらに、営業職のように成果が明確に測定できる職種と比べ、管理部門のように定量的な目標設定が難しい職種では、適切な評価が難しくなるかもしれません。
OKRとは
OKRは、近年多くの企業が採用を決めた目標管理手法です。OKRの特徴やメリット・デメリットを解説します。
OKRの目標設定の特徴と進め方！企業・部門・個人別の手順と注意点
OKRの概要
OKRは「Objectives and Key Results」の略称で、日本語では「目標と主要な結果」と訳されます。OKRは、1970年代のインテル社において考案されました。近年ではGoogle LLCをはじめとするシリコンバレー発の革新的企業を中心に、OKRは広く採用されています。日本でも、株式会社kubellや株式会社メルカリなどがOKRを導入しました。
OKRでは、組織全体が共通の明確な目標に向かって一致団結することが特徴です。また、四半期ごとなどの比較的短いサイクルで、目標設定から進捗確認、評価、振り返りが高頻度で繰り返されます。
OKRの意味「O：Objectives」
OKRにおける「O:Objectives（目標）」は、組織やチーム、個人が目指すべき方向性を示す定性的な目標です。「O」は、意欲的かつ挑戦的な内容でなければなりません。効果的なOを設定するための条件は、以下の通りです。
- 社員のモチベーションを引き上げるために、難易度や表現が調整されたもの
- 1～3か月程度の比較的短期間で達成できるもの
- シンプルで理解しやすく、業務中に意識できる記憶に残りやすいもの
OKRの意味「KR：Key Results」
OKRの「KR：Key Results（主要な結果）」は、先に設定した「O:Objectives（目標）」の達成度を、客観的に測定するための定量的な目標となります。効果的なKRを設定するポイントは以下の通りです。
- 数値を設定する
- 2～5つを設定する
- 達成見込みが60～70％程度の難易度に設定する
たとえば「顧客満足度を80％以上にする」など、測定可能な形でKRを設定しましょう。1つのOに対して設定するKRは、通常2～5つ程度です。KRが多いと社員が集中しにくくなるため、適切な数に絞ってください。また、社員の挑戦意欲を引き出すには、やや難しい目標設定が重視されます。
OKRのメリット
OKRを運用するメリットは、社員が組織の方向性と目標を正しく認識できることです。組織や部門部署、社員の目標が密接に関連しているため、社員は自分の業務が全体のビジョンにどう貢献しているかを理解できるようになります。
また、同じ方向を向いて働く部署や部門間では、お互いのOKRを参照しながら自然に協力し合う雰囲気が構築され、組織全体のチームワークが向上するでしょう。
さらに、明確な優先順位付けがなされる点も、OKRのメリットです。特に、OKRでは短い期間で目標設定から振り返りまでがなされるため、状況の変化に素早く対応できます。
OKRのデメリット
OKRは、どの企業でもスムーズに定着するとは限りません。
OKRの導入時は、従来の評価制度からの移行に伴う社内プロセスの変更や、社員への説明と教育に対し、時間と労力が必要となります。短期間で繰り返される目標設定から振り返りまでのサイクルに、業務負担の増加を感じる社員も少なくありません。
また、目標達成率100％を重んじる文化や安定性を重視する業界など、組織の風土や特性によっても、OKRの効果を十分に発揮できない可能性があります。さらに、目標のレベルを適切に設定できなければ、社員のモチベーション低下も懸念されるでしょう。
MBOとOKRの違い
MBOとOKRはいずれも目標管理手法ですが、目的や運用方法などには大きな違いがあります。おもな相違点を見ていきましょう。
目的
MBOのおもな目的は、組織目標と個人の目標を連動させて、人事評価や報酬決定に活用することです。社員自身が目標を設定する過程で主体性が育まれ、評価に対して前向きになると期待されます。また、明確な目標に対する達成度合いが評価基準となるため、公平性や透明性が担保される仕組みです。
一方、OKRの場合は、組織全体の生産性の向上が目的となっています。OKRは、人事評価との切り離しが原則です。報酬との連動を意図的に避けることで、社員が報酬獲得のために安易な目標設定を選ぶリスクを回避しています。
評価頻度
MBOでは通常、半年から1年単位で目標設定から評価・振り返りまでが完了します。期間中の社員の成果や貢献度、プロセスにおける行動などを、期末にまとめて評価して振り返る流れです。
OKRの場合は、四半期ごとあるいは毎月といった短い期間で、目標設定から評価・振り返りまでのプロセスが繰り返されます。
目標の共有範囲
MBOで設定された目標は、基本的に本人と直属の上司のみが把握し、部署内や企業全体では共有されません。
一方OKRでは、設定された目標が、部署や企業全体など広い範囲で目標が共有されるのが基本です。お互いの目的を認識することにより、組織内の協力関係を促進する効果が期待できるでしょう。
目標の達成基準
MBOにおける目標の達成率は100％、あるいはそれ以上が期待されます。MBOは個人の評価や報酬に直結するため、目標は確実に達成できるレベルに設定されるのが一般的です。
対して、OKRでは意図的に高いレベルの目標が奨励されます。60～70％程度の達成率となるレベルの目標が望ましいでしょう。高い目標は、社員の意欲と挑戦欲を引き出します。
測定方法
MBOにおける目標達成度の測定方法は、企業ごとにさまざまです。一般的には、数値化できない要素も評価に含まれます。具体的には、売上高や利益率といった数値的な指標や、業務への態度や知識の習得度が挙げられるでしょう。
OKRでは「SMARTの法則」により、数値化された目標について達成度が評価されます。SMARTの法則は、以下の5つの要素で成り立つフレームワークです。
- 具体的であるか（Specific）
- 測定できるか（Measurable）
- 達成見込みがあるか（Achievable）
- 他の目標と関連性があるか（Relevant）
- 期限が明確か（Time-bound）
MBOとOKRどちらが自社に最適か
自社の企業文化や組織構造、目指すべき方向性によって、最適な目標管理手法は異なります。MBOとOKRの特徴と、自社の現状を理解し、適切な選択をしましょう。
MBOが向いているケース
MBOは、社員それぞれの目標の達成度と、人事評価と報酬を明確に結びつけたい企業に適しています。また、上司から部下へと指示が流れる階層型の組織構造を持つ企業や、堅実な社風が根付いている企業では、MBOの方が社員に受け入れられやすい傾向です。
OKRが向いているケース
OKRは、目的達成のために組織全体の方向性を合わせたい企業に適しています。評価頻度が短いことから、市場環境の変化への対応力を高めたい企業にもOKRの導入はおすすめです。また、失敗を恐れず積極的にチャレンジする姿勢を重んじる企業にも、OKRは向いています。
OKRの目標設定の特徴と進め方！企業・部門・個人別の手順と注意点
MBOとOKRは併用も可能
MBOとOKRは、組織の状況に応じて併用可能です。どちらの目標管理手法にもメリット、デメリットがあるため、それぞれの強みを生かした複合的なアプローチもできるでしょう。
たとえば、OKRは挑戦的な目標管理に利用する、MBOは従来の人事評価と連動させる目的で利用する、といった使い分けが実践されています。
MBOとOKRの導入事例
MBOとOKRはどのように導入するとよいのでしょうか。それぞれの導入事例をもとに、自社の状況に応じた運用方法の参考にしてください。
MBOの導入事例
MBOの導入事例として、グリーホールディングス株式会社と、LINEヤフー株式会社の事例を紹介します。
グリーホールディングス株式会社
グリーホールディングス株式会社は、社員1人ひとりの持続的な成長を支援するため、MBOを含む体系的な人材育成制度を構築している点が特徴です。
同社におけるMBOの特徴は、半期ごとに社員自身が主体的に目標を設定する点といえるでしょう。最低でも月に一度は上司との1on1ミーティングの機会が設けられ、目標の達成状況や直面している課題、必要なサポートなどについて対話がなされます。
定期的なコミュニケーションを通じて、目標達成へのモチベーションが維持され、必要に応じて方向性を調整できる仕組みです。
※引用：成長支援制度｜グリーホールディングス株式会社 (GREE Holdings, Inc.)
LINEヤフー株式会社
LINEヤフー株式会社では、期初に社員が自身の目標を設定する形でMBOを運用しています。期末には、目標に対する達成度合いや、個人の貢献度が多角的に評価され、賞与や昇格などの人事施策に反映される仕組みです。
同社はMBOの適正な運営に向け、上司との定期的な1on1ミーティングや、上司・同僚・部下からの多面的なフィードバックを取り入れています。
OKRの導入事例
OKRの導入事例として、Google LLCと株式会社メルカリの事例を紹介します。
Google LLC
OKRの代表的な成功事例として、広く知られている企業の1つがGoogle LLCです。同社は2000年代初頭からOKRを導入しました。1年単位と四半期単位でOKRを並行して設定し、社内で広く公開・共有する透明性の高い運用を特徴としています。
注目すべきは「ストレッチゴール」と呼ばれる、通常の努力では達成困難な高い目標設定です。同社では目標の達成率が70％程度であっても、「よい成果」と認める文化が醸成されており、挑戦を促す環境が整っています。
株式会社メルカリ
株式会社メルカリでは、急速な事業拡大と組織成長に対応する目的で、OKRを導入しました。同社のOKR運用の特徴は、四半期ごとという短い期間で目標設定と振り返りを繰り返す点です。また、会社全体から個人レベルまでのOKRを社内で完全公開し、組織のあらゆるレベルで目標の透明性を確保しています。
同社は、特定の部署で試験的にOKRの運用を始め、効果と課題を検証しながら段階的に全社への展開を進めました。さらに、OKRの形骸化を防ぐため、定期的に運用方法そのものを見直しています。
※引用：Talent Development｜株式会社メルカリ
まとめ
MBOは、個々の目標達成度を、人事評価と報酬を明確に結びつけたい企業におすすめです。OKRは多くの場合評価とは切り離して運用されます。企業文化や組織構造に応じて、どちらか、あるいは両者を組み合わせた仕組みなど、自社に最適な制度を検討しましょう。
タレントパレットは、大手をはじめ、数多くの企業に導入されているタレントマネジメントシステムです。コンサルティングの知見も生かして、お客さまの事業に貢献します。目標管理手法の見直しを検討中の人は、ぜひタレントパレットをご検討ください。