経営者にとって企業の安定経営は大事な課題になります。同じ目標を共有するためには、経営者が一方的に仕切るのではなく、社員との意思疎通が不可欠です。また、人材配置の最適化はもちろんのこと、社員満足度の向上も見逃せません。そのためには、人事評価の運用についての正しい把握が必要です。ここでは、人事評価制度の種類と運用の効率と質を高めるための方法について紹介していきます。
人事評価の概要
企業で人事評価を行うためには、人事評価がどのようなものか知る必要があります。人事評価とは、社員の能力や貢献度、遂行している業務について評価することを言います。また、人事評価の結果を昇進や昇格などに反映させることも大きな特徴です。ちなみに、このような社内制度を「人事評価制度」と呼んでいます。
人事評価を取り入れることで、社員のモチベーションアップはもちろん、企業の業績アップにもつながります。そのためには、人事評価の姿勢が大事なポイントになります。人事評価に際しては、社員を公正に評価する必要があります。また、ある一定期間内で行われることも知っておきましょう。具体的には、四半期・半年・1年などで区切られるところが多いようです。そのうえで、企業独自の基準が設定される点にも注目されます。
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人事評価制度の仕組み
人事評価制度は「評価制度」「等級制度」「報酬制度」の3つから構成されます。また、それぞれの要素がお互いに密接な関係にあることも大きな特徴です。たとえば、評価によって等級や報酬が決められると言えば、わかりやすいのではないでしょうか。
評価制度
評価項目や評価基準を定めたものであり、社員の仕事の公平な評価につながります。また、社員の行動の方向づけにも役立ちます。前述したように、評価結果に応じて等級や報酬が決まるほか、等級の変化により評価項目や評価基準も変わってきます。
等級制度
社員を序列化する基準であり、社員の報酬をはじめ、権限や責任にも影響してきます。そのため、人事で大変重要な役割を担っています。等級の基準は各企業で決められるため一定ではありません。しかし、組織マネジメントや企業の雰囲気などへの影響が避けられないという共通点が見られます。
報酬制度
文字通り給与や賞与の基準を定めた仕組みのことです。また、評価制度や等級制度などとも密接な関係が見られます。給与などが等級ごとの範囲内（下限～上限）で支払われるほか、福利厚生や退職金などが決まることも少なくありません。また、人事評価制度の評価対象には「業績評価」「能力評価」「情意評価」が挙げられます。それらの内容を具体的に把握することで、正しい人事評価にもつながります。
業績評価
仕事の成果や、そのプロセスについて評価することです。業績や目標に対する達成度は数値化することが一般的です。一方、プロセスのほうは数値化が難しいため、上司や同僚などからの聞き取りが大きな鍵を握ります。なお、業績評価の実施方法として「目標管理制度」が有用とされています。
能力評価
仕事で発揮した能力を評価することです。また、社員が仕事を通じて身に付けたスキルや知識なども評価対象です。ただし、業績評価とは異なり数値化困難なことから、企業の「職能要件定義書」などにもとづいて行われます。また、成果主義が浸透する時代にあって、業績の高い人の行動特性設定による「コンピテンシー評価」を実施するところも少なくありません。
情意評価
仕事に対する態度や意欲などを評価することが大きな特徴です。そのため「行動評価」や「態度評価」としてもお馴染みです。企業組織の一員としてルールを遵守することや仕事に責任を持つこと、さらに、積極的な取り組みの有無が問われます。チームワークのよさも見逃せません。それだけに、業績評価や能力評価よりも評価が難しく、エラーが起きやすいことを知る必要があります。このような性質上、さまざまな方向から評価する「360度評価」が有用とも言われています。さらに「年功評価」「職務評価」「役割評価」などの存在も見逃せません。先述した「能力評価」をこちらに含めるとの考え方もあります。効率的な人事評価のためにも、これらの特徴についても把握しておきましょう。
年功評価
「年功評価制度」と言い、日本の企業体質を反映するものでした。その背景には新卒一括採用などが挙げられます。入社後は年齢とともに給与が増えることが特徴の1つです。ただし、中途採用者の増加などの諸事情により、こちらの評価制度を廃止する声が強まっています。また、年功評価に対するものとして、能力評価が注目されることも少なくありません。
職務評価
職務によって評価される点が大きな特徴です。職務内容や性質などにもとづき、相対的評価をする点にも注目されます。品質や処理スピードなどがわかりやすいため、工場などで働く場合に有効な評価制度です。
役割評価
「役職」ではなく「役割」で評価する方法で、仕事内容を主軸にする点に特徴が見られます。しかし、まだ新しい制度のため、定義があいまいな部分も少なくないようです。
人事評価と人事考課は異なる
人事評価について把握するためには、いろいろな用語を理解する必要があります。また、類似用語の存在も見逃せません。「人事考課」もその1つです。人事評価と似ているだけに混同することもでてきます。しかし、結論から言うと、人事評価と人事考課は異なるものです。
人事考課とは、昇進や賃金などの査定を目的としたものです。一方、人事評価は人事考課も含めた人事処遇などが該当します。つまり、人材配置や人材開発などを目的に含めたものが人事評価になるのです。このような関係上、人事考課は狭義の人事評価とも言えるでしょう。また、人事考課は限られた人だけが見られますが、人事評価は社員全員が見られるといった特徴もあります。
ただし、人事評価と人事考課は同義語として捉えられるケースも少なくありません。そのため、区別しないで使っている企業が存在することも把握しておきましょう。
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人事評価の目的とは
人事評価をするためには、その目的をしっかり把握することが大切です。人事考課とは異なり、人事処遇なども対象になるため、その特徴を活用できるようにしましょう。人事評価の目的として、賃金の設定や人事配置の最適化による業績アップ、社員の育成、目標の明確化による意識変革などがあります。
人事配置の最適化による業績アップ
企業の業績アップには、人事配置が大きな鍵を握ります。「適材適所」という表現があるように、その人に応じた部署に配属することが理想的だからです。とはいえ、人事配置に悩む場合も少なくありません。そんなときに人事評価が役立ちます。適切な評価項目を決めることで、その人に合う部署への配置が可能になります。また、客観的な評価による判断であり、感情的な判断を避けられるメリットも見逃せません。上司と部下、どちらも配置転換の理由が把握しやすく、その理由に納得できることもメリットの1つです。
人材育成
企業が業績を伸ばすために社員の育成は欠かせません。配属された部署や、与えられた役職でやるべきことが見えてきます。また、評価や役職アップなどのために必要とされるものがイメージしやすいことも、メリットと言えるでしょう。一方、上司のほうも部下の現状などが把握できるため、仕事の割振りや指導方針を決めるために役立ちます。
目標の明確化による意識変革
目標設定を明確にすることで、進捗管理やマネジメントの意識が強くなります。 その際は評価をフィードバックすることで「見える化」し、社員に納得してもらいながら進めるのがよいでしょう。フィードバックを行うことで、上司と部下のコミュニケーションも促進されます。
人事評価を行うときに重要なこと
人事評価を有効活用するためには、人事評価に重要なことを把握する必要があります。具体的なものとして、絶対評価やコンピテンシー評価の採用、評価基準の公開などが挙げられます。
絶対評価の採用
人事評価を行うときは、絶対評価の採用が重要なポイントです。評価方法には「相対評価」と「絶対評価」がありますが、社員のモチベーションアップをするためには絶対評価が欠かせません。絶対評価には、ほかの人と比較するのではなく、その社員だけを評価する点に大きな特徴があります。また、がんばった分だけ評価されるため、今後の励みにもつながります。一方、相対評価ではそういうわけにはいきません。精一杯がんばっても、ほかの社員が好成績を収めると、その社員の評価が下がってしまうからです。
コンピテンシー評価の採用
こちらも社員のモチベーションアップに結びつきます。コンピテンシーには、成果が高い社員に共通する行動特性との意味があるため、それを評価項目や評価特性として採用することで、理想の行動内容設定にも役立ちます。理想像が明確になるため、社員の行動改善につながる点でも注目されます。また、評価内容に納得しやすいことも大きな特徴です。評価する側とされる側、お互いの認識が一致しやすいことは重要な要素と言えます。
評価基準を公開
評価基準を社員に公開することも重要です。評価基準が把握できることにより、社員の行動指針にもなります。かつては、年功序列や終身雇用が主流のため、評価基準をオープンにしない企業も少なくありませんでした。しかし、成果主義の時代にあって、評価基準を示すことに大きな意義があります。社員がやるべき行動が把握できるほか、目標が立てやすいなど、評価基準公開による副産物の多さも注目されます。
公平な評価・処遇の決定
社員を評価するときは公正な評価が不可欠です。もし、評価する側に私的感情が入ると評価エラー（バイアス）にもつながりかねません。その結果、適切な評価ができなくなってしまうことがありますので、注意しましょう。また、バイアスを防ぐのは難しいだけに、常に冷静な評価が必要になります。ちなみに、バイアスの具体例として、より近い過去に起こった出来事を優先してしまう「近接誤差」、無難な評価による「中心化効果」があります。甘い評価による「寛大化評価」、1つのよい結果で全体をよく評価する「ハロー効果」も代表的です。
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人事評価制度導入のメリット
具体的なメリットとして、社員間でのコミュニケーションのアップや、労働生産性の向上などが挙げられます。
社員の組織に対する期待が向上
社員に昇進などの可能性を示すことで、組織に対する期待が高まってきます。また、社員一人ひとりに具体的な目標ができることで、組織全体のパフォーマンス向上にもつながってきます。そのためには適正な人事評価が欠かせません。
企業理念やビジョンの浸透
人事評価制度は、企業理念やビジョンを行動や成果として社員に示し、全社で共有する仕組みです。これにより、日々の業務判断に一貫性が生まれ、社員も自分の役割や目標を理解しやすくなります。その結果、組織の目標に向けて意識をそろえ、協力しながら業務を進められるようになります。
目標の設定
目標を決めるときは、それぞれが同じ方向を向くことが大切です。また、目標を各自が理解することで、人事評価に対する満足度にも結びつきます。
一方、人事評価制度の導入にはデメリットも存在します。人事評価をするときに適正な評価が欠かせないことは、言うまでもありません。しかし、いくら注意して評価しても万全ではないことを把握しておきましょう。それ以前に、人事評価制度の導入が向いていないケースも知る必要があります。
労働生産性を高める
人事評価結果と労働生産性には密接な関係があります。適切な評価をすることにより、労働生産性が高まることが期待されます。
社員個々のスキルを把握
労働生産性を高めるためには、社員個々のスキルを把握することが大切です。人事評価によって、各自の持ち味がわかるほか、新たな課題も見えてきます。そのため、研修プログラムづくりに役立つこともメリットの1つです。
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人事評価制度導入のデメリット
一方、人事評価制度の導入にはデメリットも存在します。人事評価をするときに適正な評価が欠かせないことは、言うまでもありません。しかし、いくら注意して評価しても万全ではないことを把握しておきましょう。それ以前に、人事評価制度の導入が向いていないケースも知る必要があります。
人事評価向きではないところも
たとえば、工場の製造ラインでは均一化した品質が求められます。そのため、社員のパフォーマンスに依存しないといった意見も存在します。
部署・評価者によるばらつき
人事評価に公正さは不可欠とはいえ、評価する側の主観が入ることもでてきます。また、かつての成功や失敗のインパクトが強く、それで評価される可能性も少なくありません。
社員との信頼関係に悪影響
評価される側が不満を持つことやネガティブな意見がでる可能性もあり、双方の信頼関係に悪影響を及ぼすこともでてきます。評価を恐れるあまり、本来持っている力を十分発揮できないなど、思わぬ弊害も避けられないでしょう。人事評価に際しては、評価する側とされる側に信頼関係があることが大前提になります。
昇進や昇給などの待遇が不適切になるリスク
人事評価は決められた基準にもとづいて、適正に行う必要があります。しかし、評価対象となる社員との間に波風を立てないために、過大評価する可能性も否定できません。その結果、昇進や昇給することで、企業の業績悪化につながることもでてきます。
「貢献度に応じた賃金や成果報酬」による問題点
こちらの方法を取り入れることで、社員のモチベーション低下や企業のパフォーマンス低下につながる恐れもでてきます。それを防ぐためには、目標設定を誤らないことが大切です。
人事評価制度の注意点
人事評価制度の導入に際しては、目標設定が大きな課題になります。そのためには、社員個々の意見を尊重することも大事なポイントです。それを踏まえたうえで、人事評価制度の注意点を把握しておきましょう。
まず、コミュニケーションが大切です。目標を中心にした内容にすると、社員の気持ちが置き去りになる恐れがあります。また、最終目標は必要ですが、中間目標を決めるようにしましょう。目標を数値化するだけでなく、社員の成長意欲を汲んだ目標設定も不可欠です。そのうえで、客観的な評価が必要になります。それ以前に、目標達成だけに集中するのではなく、ほかの業務をしっかり行うことも重要です。
人事評価の手法
人事評価の手法は、主に7つあります。以下で、それぞれの手法について解説します。
自己評価
自己評価は、自分の業務の成果や能力を自ら振り返り、評価する方法です。自己評価によって、自身の課題や成長点に気づきやすくなり、上司との面談でも意見を伝える際の土台になります。一方で、評価が主観に偏る可能性があるため、人事評価に直接反映しない企業もあります。
上司評価
上司評価は、部下の働きぶりや成果、行動面を上司が判断する基本的な評価方法です。日頃から部下の業務を見ている立場にあるため、実態に即した評価が可能とされています。ただし、評価には上司の主観が入りやすいため、評価の公正性を保つには、明確な基準づくりや評価スキルの向上が求められます。
360度評価
360度評価は、上司・同僚・部下・顧客など複数の立場から評価を受ける方法です。匿名で実施され、集計結果が本人にフィードバックされるため、客観性が高く、本人の納得も得やすいとされています。
一方で、評価基準のばらつきや評価者の負担といった課題があります。そのため、導入する際には、基準の明確化と事前の説明が重要です。
ノーレイティング
ノーレイティングは、数値やランクによる評価をやめ、目標の達成状況や定期的な対話を通じて評価する方法です。社員のプレッシャーを減らし、柔軟な成長支援ができる点が特徴です。リアルタイムなフィードバックにより目標達成のスピードや意欲の向上が期待されます。
ただし、評価の頻度が増えるため、上司の負担や現場の混乱を招く可能性もあります。
目標管理制度（MBO）
目標管理制度（MBO）は、社員が自ら目標を立て、達成度をもとに評価する仕組みです。組織の目標と個人の目標を結びつけることで、自主性や意欲を引き出す効果があります。しかし、目標の内容に差が出やすいため、上司とのすり合わせが重要です。
バリュー評価
バリュー評価は、企業の価値観や行動指針にもとづいて、社員の行動を評価する方法です。企業文化の浸透や組織の結束を促す効果があります。一方で、数値化が難しく主観が入りやすい点が課題です。導入する際には、わかりやすい行動基準を明確にしましょう。
OKR
OKR（Objectives and Key Results）は、目標と成果を明確にし、進捗を可視化する目標管理の手法です。四半期ごとに企業全体で1つの挑戦的な目標を決め、目標をもとに社員も個人目標を1つ設定します。また、1つの目標に対して複数の成果指標を設けるのが一般的です。
人事評価制度を導入・実施する際の手順
人事評価制度を導入・実施する際には、手順を把握する必要があります。以下で、順を追って解説します。
1.人事評価の目的を明確にする
人事評価制度を実施する際には、まずは目的を明確にしましょう。企業理念や課題を踏まえ、「理想の社員像」をもとに評価の目的を明確にします。具体的な目的を設定することで、評価制度の方向性が定まり、設計や評価項目の決定がスムーズになります。
2.評価項目や基準を把握する
目的が明確になったら、評価項目や基準を把握しましょう。等級の基準を明確にし、それぞれの等級に応じた具体的な行動や役割を細かく設定していく対応も必要です。
3.社員の行動や成果を記録する
次に社員の行動や成果を記録します。評価者は日常的に社員の行動や成果を具体的に観察・記録し、長所と短所の両面をバランスよく捉えることが重要です。トラブル対応は実力や人間性が現れやすい場面のため、詳しく記録して評価に役立てましょう。
4.記録をもとに評価を実施する
次に、記録をもとに人事評価を行います。まず、評価シートに必要な内容を記入し、評価対象となる業務や対応したトラブルなど具体的な事象を選びます。その後、能力評価や業績評価などの項目ごとに、あらかじめ決められた基準に沿って評価を進めます。
5.社員にフィードバックする
評価者が行った人事評価は、承認・調整を経てフィードバック面談で社員に伝えます。面談では自己分析を聞き、評価の根拠を具体的に説明することが大切です。課題を明確にし、育成につなげるために、納得感とモチベーションを大切にした丁寧な対話で改善点や今後の方針を話し合います。
6.導入後の評価・改善を行う
導入後は、評価者と社員が1対1で面談し、評価結果を伝えます。疑問は速やかに解消し、透明性を高めましょう。課題は随時見直し、制度を改善します。定期的にモチベーションや公平性を分析し、社員満足度調査で理解度を確認します。評価の適正やエラーも検証し、制度をアップデートしていくことが重要です。
人事評価制度を活用する際のポイント
人事評価制度を導入する際には、自社に合った制度を設計することが重要です。他社の成功例や流行に惑わされず、自社の理念や現状に合わせたオリジナルの制度を構築しましょう。
また、評価の偏りを防ぐためには、評価者の育成も欠かせません。個人の主観や感情が評価に影響しないよう、意識改革や評価スキル向上の研修を行うことが有効です。
人事評価制度の成功事例
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その結果、評価業務の手間が大幅に削減され、四半期ごとの評価もスムーズに実施できるようになっています。1on1面談も定着し、上司と部下のコミュニケーションも活性化しています。
人事評価制度で社員のモチベーションをあげよう
日本の人事評価は、これまでの「年功序列」から「成果主義」へと変わりつつあります。そういったなかで、人事評価制度の果たす役割は非常に大きいと言えます。適切な処遇の決定だけにとどまらず、社員のモチベーション維持や企業の方向性の浸透など、さまざまな役割を担っているからです。企業を活性化するためにも、人事評価制度を適正に取り入れましょう。
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