従業員満足度調査の質問項目は？調査の目的・流れ・注意点・具体例を解説

2025.06.02

企業にとって、人材の定着や離職率の低下は重要な課題といえるでしょう。課題がある場合は、自社の現状を把握しなければなりません。自社の課題を導き出す手段として、従業員満足度調査が注目を集めています。しかし、人事担当者のなかには従業員満足度調査をどのように行えばよいか、行っても効果的な結果にならないなどと悩む方も多いでしょう。

この記事では、従業員満足度調査の概要や質問項目の事例を解説するので、ぜひ参考にしてください。

従業員エンゲージメントを用いて魅力的な会社の作り方を考えるに関する資料はこちら

従業員満足度調査とは

従業員満足度調査の概要や似た用語との違いについて、くわしく解説します。

そもそも従業員満足度とは

従業員満足度とは、英語で「Employee Satisfaction（ES）」と呼ばれ、会社や仕事に対する満足度を示す指標を表します。近年は、少子高齢化に伴う労働人口の減少などが原因で、人手不足に悩む企業が多くなっています。従業員満足度が高い企業は生産性やモチベーションが高い傾向にあるので、従業員満足度を向上させることは、働き方改革を行うためにも重要です。

従業員満足度とは？具体的な調査方法や向上させるメリットを解説

従業員満足度調査の概要

従業員満足度調査は、仕事内容、人間関係、労働環境などのさまざまな質問項目から社員がどの程度満足しているかを測定する調査です。従業員満足度調査は英語の用語を省略してES調査とも呼ばれます。顧客に対する満足度調査であるCS調査と混同されやすいので注意が必要です。

エンゲージメントサーベイとの違い

従業員満足度調査と混同されやすいエンゲージメントサーベイとは、社員のモチベーションや会社に対する愛着心などを表すエンゲージメントを測定する調査です。従業員満足度調査が会社への満足度を調査するのに対して、エンゲージメントサーベイでは会社への信頼度や愛着度を調査するという違いがあります。

従業員満足度調査を実施する目的

従業員満足度調査の目的は企業によって異なりますが、一般的には以下のような目的で実施されます。

モチベーションの把握・向上

売上や収益などとは異なり、モチベーションは数値化できません。勤務態度や面談だけでは、社員に不満があるかどうかがわかりづらいですが、従業員満足度調査を行えば社員のモチベーションを把握することが可能です。調査結果をもとに、課題を改善すれば、社員のモチベーションを向上させることも期待できます。

定着率と採用力の向上

人手不足の解消を目的に従業員満足度調査を行うケースもあります。社員のモチベーションが上がるような支援を行うことで、従業員満足度の向上も期待できます。従業員満足度が向上することで、定着率や採用力の向上にもつながるでしょう。

人事施策の見直し

チームワークのよさやコミュニケーションの状況は、なかなか把握しづらいものです。社員が仕事内容や人間関係に悩んでいても、どのような部分に不安や不満があるのかはわかりません。従業員満足度調査を行うことで、組織の課題や改善点が見つかり、人事施策を見直すことができます。

従業員満足度調査を行うメリット

従業員満足度調査は以下のように、企業に多くのメリットをもたらします。

従業員エンゲージメントを用いて魅力的な会社の作り方を考えるに関する資料はこちら

現場のリアルな声を把握できる

従業員満足度調査は、ほとんどの場合がアンケート形式で行われるため、リアルな声を集めやすいことが特徴です。対面で上司や管理職などに言いづらいことでも聞き出せます。また、面談では主観的になってしまう内容でも、アンケート形式であれば客観的に捉えることができるでしょう。

生産性の向上につながる

潜在的な課題が明らかになれば、改善することで従業員満足度が高まります。社員のやる気や意欲が高まることで、業務効率が向上し、結果的に生産性向上につながるでしょう。

顧客満足度の向上につながる

従業員満足度（ES）と顧客満足度（CS）には、つながりがあります。従業員満足度（ES）が高まると、会社に貢献したいという気持ちが高まって、顧客への対応にも注意するようになるからです。結果的に顧客満足度（CS）も高まります。

チームワークが高まる

従業員満足度調査を定期的に行うことで、社員には「会社に大切にされている」という意識が生まれるでしょう。課題があったとしても、従業員満足度調査で改善されることがわかっていれば、意欲が高まりチームの結束も期待できます。働きやすい環境が整えば、定着率や採用率も向上するでしょう。

成長や成果を可視化できる

従業員満足度調査では、成長や成果が可視化されます。目立たない社員やアピールできない社員の努力や成果を把握でき、問題のある社員の可視化も可能です。社員の成長や成果を可視化することで、適切な人事配置が可能になります。

従業員満足度調査の質問項目を考えるときに役立つ要因

これから解説する以下の要因は二要因理論と呼ばれ、社員の満足度に影響を与える要因です。二要因理論は従業員満足度の質問項目を考えるときに役立つ要因なので、理解しておくと役立ちます。

動機付け要因

動機付け要因とは、社員の「満足」を左右する要因です。英語で「Motivator Factors」と表記され、促進要因とも呼ばれます。動機付け要因が満たされれば、モチベーション向上に直結しますが、不足したとしても不満にはつながりにくいことが特徴です。具体的には、以下のようなものを指します。

達成感
承認、評価
業務
責任（権限委譲）
成長実感
昇進・昇格

衛生要因

衛生要因とは、社員の「不満足」を左右する要因です。英語では「Hygiene Factors」と表記されます。衛生要因は満たされたとしても満足には直結しづらく、不足したら不満に感じることが特徴です。具体的には、以下のようなものを指します。

経営方針
管理方法
給与
人間関係
職場環境
福利厚生
人事制度
人材育成制度

従業員満足度調査の流れ

従業員満足度調査は一般的に、以下のような流れで行われます。それぞれのステップをくわしく見ていきましょう。

1.目的を明確にする

まずは、従業員満足度調査をなぜ実施するのかを具体的にします。課題がいくつかある場合は、なぜ実施するのかを明確にしておかないと優先順位がつけられません。従業員満足度調査の必要性を明確にし、各部門長や経営層に合意を得ましょう。従業員満足度調査の目的は、一般的に以下のようなものがあります。

従業員満足度を向上させる
離職防止・採用力の強化
人事制度の見直し

2.対象者・項目を選ぶ

従業員満足度調査の目的に応じて、調査対象者を決めます。調査対象者は役職者を含むのか、正規雇用の社員のみか、非正規雇用も含むのかなどを具体的に決めていくことがポイントです。質問項目は、調査対象者に合わせたものにしていきます。

3.アンケートを作成する

アンケートの作成時には、具体的に以下のようなことを決めていきます。

実施日時
対象者
予算
選択式・記述式などの回答形式
質問内容
設問数
分析のしやすさ

4.調査を実施する

スムーズに進めるために、調査を行う前には対象者に実施の旨と目的を説明することが重要です。また、対象者が余裕を持って回答できるように、繁忙期は避けるなどのタイミングに気をつけましょう。

5.集計・分析する

従業員満足度調査の結果を集計・分析する際にミスが生じれば、正確な調査結果は得られません。正確に集計・分析するには、専門の調査会社へ依頼する、システムで自動集計・分析するなどの方法があります。

6.フィードバックする

調査結果はフィードバックすることが大切です。フィードバックをしなければ、社員が「調査に協力したのに結果を教えてくれない」「調査したことで会社はどのように受け止めたのか」などの不満を持つことがあり、今後は積極的に参加をしてくれなくなるかもしれません。

フィードバックを行う際は、よい点ばかり、悪い点ばかりを示すのではなく、よかった点と悪かった点の双方を共有することがポイントです。

7.改善点を見つける

従業員満足度調査は、実施しただけ、フィードバックしただけでは効果を発揮できません。調査結果を参考に、課題の改善を実施することで、従業員満足度の向上が期待できます。

従業員エンゲージメントを用いて魅力的な会社の作り方を考えるに関する資料はこちら

従業員満足度調査の質問項目に関するポイント

従業員満足度調査の質問項目を設定する際は、以下のようなポイントを押さえることが重要です。

質問数に配慮する

従業員満足度調査の質問項目は多すぎても少なすぎても効果がありません。多すぎると回答者の意欲や集中力の低下につながり、少なすぎると分析しづらくなります。選択式の場合の設問数は、50問から多くて100問程度がおすすめです。業務負担を考え、どのくらいの時間で終わるのかなども配慮しましょう。

表現に注意する

アンケートの質問項目が難しかったり堅苦しかったりする場合は、回答者に負担をかけやすくなります。柔らかい内容やシンプルな表現を心がけることがポイントです。否定形の疑問表現や主観的な表現は、回答を誘導してしまうことがあるので注意しましょう。

また、全ての質問項目に対して、部分的に表現を変えると、「この質問項目には何か別の意図があるのではないか？」などと回答者を混乱させることがあるので、注意が必要です。

最適な回答方式を選ぶ

回答方式は以下のようにさまざまな種類があります。

単一選択方式：選択肢のうち1つを選ぶ
複数選択方式：選択肢から複数選べる
自由記述方式：自由に回答を記載する

単一選択方式は、「はい・いいえ」「そう思う・そう思わない」などの二者択一と、「そう思う・ややそう思う・どちらともいえない・あまりそう思わない・そう思わない」などの段階評価があります。段階評価にする場合は4段階、多くても6段階までにしたほうが傾向をつかみやすいでしょう。

不要な情報は排除する

回答のしやすさは、心理的なハードルを下げるため、社員の本音を引き出しやすくします。不必要な情報を付加すると回答者が混乱しやすく、本心とは違う回答へと誘導してしまうこともあるので注意が必要です。

回答者が特定されないようにする

従業員満足度調査は、回答者が特定されない「無記名回答」が原則です。回答者がわかってしまうようなアンケートでは、不満があっても回答しづらいでしょう。紙に記入するアンケートは、文字の特徴やアンケート用紙の回収方法などで個人が特定されやすいので、オンラインアンケートが向いています。

名前以外にも、性別・役職・年齢層など、複数の属性を合わせると個人を特定できてしまうような質問をしないようにする配慮も必要です。

従業員満足度調査の質問項目に関する注意点

従業員満足度調査の質問項目を決める際は、以下のような点に注意することが大切です。

従業員満足度調査自体を目的にしない

従業員満足度調査は手段であり、目的ではありません。従業員満足度調査を行ったことに満足をしていると、社員からは意味がないと思われることがあります。従業員満足度調査の後にフィードバックや改善が行われれば、次回からの協力も得やすいでしょう。

継続的に実施する

従業員満足度調査は定期的に実施し、前回と比較することで効果的になります。信頼性の高い調査結果を得るためにも、実施するタイミングは、半年に1回、年に1回など、毎年同じ時期に行うことが重要です。

経営層に合わせすぎない

制度の改善は、経営層にとって負担になるケースもあるでしょう。経営層が期待している結果にしたい、ネガティブな回答は減らしたいなどの考えがあれば、質問項目を誘導してしまう可能性があります。経営層の求める回答を得るために誘導すると、根本的な問題が見つけられなくなるので注意が必要です。

正確な調査結果が得られないこともある

回答しやすい調査方法ではない場合は、社員は答えるのが面倒になり、5段階評価の全ての項目を「5」で回答するなどの事態が起こり得ます。適切な回答結果を得られない可能性が出てくるので注意が必要です。

また、匿名性を担保していない場合も、リアルな声を収集することは難しいでしょう。調査を行う際は、リアルな声を収集できるような工夫や方法が必要になります。

調査から改善までは素早く行う

調査・集計・フィードバック・課題の改善までの流れは、素早く行うことが重要です。調査からフィードバックや課題の改善までの期間が空くと「何のために調査したのか分からない」などの疑念を生むことがあります。社員に協力してもらうためにも、従業員満足度調査の調査を受けて改善し、次の従業員満足度調査にも協力してもらいやすい体制にすることが重要です。

従業員満足度調査の基本情報に関する質問項目

従業員満足度調査では回答者の属性を問うため、基本項目として以下のような項目を設置します。

性別
役職
年齢（年代）
所属部署
勤続年数

具体的には、以下のような質問を行います。

性別を教えてください（任意）
年代を教えてください
入社年を教えてください

従業員満足度調査の動機付け要因に関する質問項目

従業員満足度調査における動機付け要因に関する内容は、以下のような質問項目です。動機付け要因は、完全に満たされていないとしても、仕事に対して不満足にはつながりにくいという特徴があります。

仕事に関するもの

仕事に関する項目では、仕事の内容や量が妥当か、やりがいや不満はあるか、実力や役割に対して適切な内容や量が与えられているかを調査します。質問例は以下のとおりです。

現在の仕事にやりがいがある
現在の仕事に興味・関心・おもしろさがある
仕事内容は適性に合っている
自分の考えで仕事を進められている
勤務時間内に仕事を終えられている

上司に関するもの

上司とのトラブルはストレスを生むことがあるため、上司に関する満足度を調査します。質問例は以下のとおりです。

上司と信頼関係を構築できている
上司と円滑に連携できている
上司の評価は客観的かつ公平だと感じている
上司は自分の成長につながる指導をしてくれる

組織風土に関するもの

所属する組織の雰囲気や社内ルールなどに関する満足度を調査します。質問例は以下のとおりです。

職場内でコミュニケーションが円滑に行われている
職場内で情報共有が円滑に行われている
相談しやすい雰囲気がある
自分のアイデアや考えを自由に言える雰囲気がある
挨拶や声掛けがしやすい雰囲気がある
自主性を尊重する組織風土がある

自身の成長に関するもの

成長を感じられない企業は、定着率が低いため、自分が成長しやすい環境であるかを調査します。質問例は以下のとおりです。

スキルアップを支援する制度が整っている
キャリア形成をサポートする施策が充実している
成長スピードや成長を実感できている

従業員満足度調査の衛生要因に関する質問項目

従業員満足度調査における衛生要因に関する内容は、以下のような質問項目です。衛生要因は、満たされない場合には不満足になりやすいため、従業員満足度に大きく関係します。

会社に関するもの

会社の考えや方針が自身の考えと異なっている場合は、不満を抱きやすくなります。会社に関する衛生要因になりやすいことを質問しましょう。質問例は以下のとおりです。

会社のビジョンや経営方針に共感している
会社に将来性を感じている
会社の新事業に満足している

人事評価に関するもの

正当な評価を受けているかどうかは、モチベーションに大きく関わります。人事評価に関する衛生要因になりやすいことを質問しましょう。質問例は以下のとおりです。

自分は適切に評価されている
現在の評価方法は業務に合っている
人事制度の仕組みに納得している
職能や階層に応じた教育が行われている

給与や待遇に関するもの

自分の仕事量・責任に対して正当な給与が支払われているか、同業他社に比べて給与や待遇は変わらないかなどもモチベーションを大きく左右します。給与や待遇に関する衛生要因になりやすいことを質問しましょう。質問例は以下のとおりです。

業務の内容や成果に対して正当な給与である
労働時間は適切である
希望する日数・日程で休暇を取得できている

福利厚生に関するもの

利用できる福利厚生に満足していると、モチベーションが上がりやすくなります。福利厚生に関する衛生要因になりやすいことを質問しましょう。質問例は以下のとおりです。

福利厚生の種類は適当である
利用できる福利厚生に満足している
福利厚生の利用申請の方法はわかりやすい

総合的なもの

必要な質問項目で調査しても、最終的に自社に対してどれほど満足しているのかを問う総合的な満足度を調査する項目も必要です。企業への満足度を調査するための質問例は、以下のとおりです。

現在の職場で働いていることに満足している
今後もこの会社で働き続けたい
自信をもってこの会社で働いていることを人に話すことができる

従業員満足度調査の質問項目の集計・分析方法

従業員満足度調査を実施したら、集計・分析を行いましょう。方法は主に以下の3種類があります。

単純集計

調査結果の全体像を把握する集計方法です。質問項目ごとに数値を集計して質問数で割り、数値を出します。例えば、回答数が100人の項目の場合、満足した人数が40人いる場合は、満足度は40％という比率です。シンプルかつ基本的な方法で、会社の強みや弱みをシンプルに把握できます。

クロス集計

社員の属性と質問項目を掛け合わせて課題を浮き彫りにする分析手法です。男性と女性の性別の差、営業部と総務部などの部署別の差、管理職と一般職などの役職別の差、若年層とミドル層など年齢層の差などで従業員満足度を分析できます。

例えば、ミドル層にとっては働きやすい環境であっても、若年層にとっては働きづらい環境であるなどの課題を見つけることも可能です。

満足度構造分析

項目間の相関係数を導き出す分析方法です。従業員満足度が高い社員は1つの項目のみならず、複数の項目において数値が高くなる傾向にあります。どの項目を高く回答しているかを把握することで、解決策を導き出す手法です。

例えば、社員満足度が高い社員のデータを分析すれば、従業員満足度の高い社員の傾向がわかるようになります。

従業員エンゲージメントを用いて魅力的な会社の作り方を考えるに関する資料はこちら

従業員満足度調査を活用するコツ

従業員満足度調査を行うだけでは、目的を果たすのに十分ではありません。従業員満足度調査を活用するコツは以下のとおりです。

必要に応じて面接を行う

従業員満足度調査をもとに、より具体的に調査したい場合は面接を行います。不満については言いづらさがあるため、話しやすい雰囲気をつくり、回答によって不利益を被らないことを事前に説明することが重要です。従業員満足度調査の回答結果の傾向を参考に、回答を予測して質問文を作っておくとスムーズに展開するでしょう。

結果をもとに改善する

従業員満足度調査の結果を分析し終えたら、課題の改善を図ります。不満が多い制度や仕組みは見直しが必要です。アンケート結果や改善策の内容は、社員に周知することも重要になります。

従業員満足度を向上させる方法

従業員満足度の調査結果で課題がある場合は、改善が必要です。改善方法には、以下のようなものがあります。

従業員満足度とは？具体的な調査方法や向上させるメリットを解説

社内コミュニケーションを活性化する

社内コミュニケーションの活性化は、チームワークの向上、他部署間との情報共有を実現します。社内コミュニケーションを活性化させるには、以下のような施策がおすすめです。

社内イベントの開催
社員食堂・カフェの設置
ミーティングスペースの設置
フリーアドレス制度の導入
社内SNS・チャットツールの導入
サンクスカード制度の導入
1on1ミーティングの実施

キャリア形成やスキルアップを支援する

キャリア形成やスキルアップは個人の成長や達成感に直結するため、支援することで従業員満足度の向上につながります。キャリア形成やスキルアップを支援するには、以下のような施策がおすすめです。

研修制度の充実
セミナーや勉強会の開催
社内公募制度の導入
eラーニングシステムの導入
資格取得支援
ジョブローテーション
スキルアップ奨励金
自己学習の時間確保

給与体系や人事制度を見直す

現在の給与体系や人事制度に不満が多い場合は、改善することで従業員満足度が向上します。社員のモチベーションアップや定着率の向上も期待できるでしょう。給与体系や人事制度を見直す際は、変更による変化をシミュレーションし、公正・公平さを担保することも重要です。人事制度を見直すには、以下のような施策があります。