日本では多くの企業がMBOを導入しています。しかし、導入していない企業や正しい運用方法がわからない企業は少なくありません。本記事では、MBOと似た用語との違いをはじめ、メリット・デメリット、導入手順を解説します。MBOの目標設定のコツや注意点についてもまとめているため、ぜひ参考にしてください。
MBOとは？
まずは、MBOとはどのような手法で、どのようにして普及していったのかを解説します。
MBOの意味
MBOとは「Management by Objectives」の略語です。日本語では「目標管理制度」と表現されています。企業の方針と社員個人が目指す方向性を擦り合わせ、成果までの道のりを管理するマネジメント手法です。目標管理の重要性が認知されるようになり、多くの企業で採用されています。
MBOの歴史
MBOは、1954年に経営学者「ピーター・ドラッカー」が「現代の経営」という書籍で提唱しました。ドラッカーは、マネジメント層こそ経営層からコントロールされるのではなく、自らの目標を持つことが重要と述べています。
MBOの導入が進んでいる理由
日本企業は1960年代の初頭からMBOを導入しはじめ、バブル崩壊後の1990年代にかけて導入が急増しています。それまで主流だった年功序列による評価は、若手社員のモチベーション低下や、バブル崩壊後の人件費削減の課題を抱えていました。
こうした背景から、仕事の遂行度を評価する「職能資格制度」へと移行が進みます。そのなかで目標の達成度を管理するMBOに注目が集まり、人事評価に役立てることを目的に多くの企業が導入するようになりました。
MBOの種類
MBOは以下のとおり、3つの種類があります。それぞれの特徴を把握し、自社の導入目的によって選択することが重要です。
組織活性型
マクレガーのY理論を根拠とした個人の自主性を引き出す手法で、日本で最もオーソドックスなタイプです。社員自らが目標を設定するので、個人の意思が強く反映されます。自分で目標を決めるため、目標に対する責任感が強くなるのも特徴です。
ただし、目標自体に重点を置くため、達成のために何をするか、達成度を確認する評価をどのようにするかなど、曖昧になりやすい部分もあります。
人事評価型
MBOを人事評価に取り入れる手法です。年功序列を脱却したい企業向けに作られたもので、目標設定は社員自身が行います。評価しながら個人のスキルアップを狙うのが特徴です。社員は人事評価のために努力する傾向にあるため、目標達成が企業の利益に直結しないケースもあります。
課題達成型
組織活性型と人事評価型は、社員個人が目標を設定する手法です。一方、課題達成型は、上層部で決めた目標を社員へ伝達するトップダウンで設定します。組織目標の達成を最終目標とし、社員個人の目標を設定する手法です。
たとえば、年間売上を目標にする場合を想定してみましょう。課題達成型では、組織目標を部門目標、チーム目標へと細分化していき、最終的に社員個人の目標へと落とし込んでいきます。
日本では課題達成型のMBOが理想とされている
先述した通り、MBOは組織活性型・人事評価型・課題達成型の3種類あります。日本で理想とされているのは課題達成型です。経営層と社員の目標に一貫性がある課題達成型は、個人目標の達成が企業全体の目標達成に直結するため理想とされています。
課題達成型は、社員がたとえ異動したとしても、後任者に目標を引き継ぎやすいという点もメリットです。ただし、組織全体の方向性を合わせたり、社員それぞれとの価値観をすり合わせたりするためにも、研修や面談を行う必要があります。
MBOとOKRとの違い
MBOは、目標管理制度の一種であるOKRと比較されるケースが多い手法です。それぞれの違いを確認してみましょう。
OKRとは？
OKRは「Objectives and Key Results」の略で、1970年代に誕生した目標管理制度の一種です。「O（Objectives）」は達成目標、「KR（Key Results）」は主要な結果を指し、目標と具体的な成果指標を設定して進捗を管理します。
短期的なサイクルで透明性高く運用され、組織全体の目標と個人の取り組みを連携させる手法です。シリコンバレー企業の多くが採用しており、1999年に創業したGoogleが採用していることで注目されるようになりました。
評価の頻度
MBOは一般的に6か月～1年ごとに目標達成度を評価する手法です。対してOKRは、四半期に1度のペースで評価し、場合によっては毎月評価するケースもあります。IT業界などのスピード感が速い業界では、OKRが採用されやすい傾向にあるようです。
実施目的
MBOは、適正な評価指標や組織の課題解決が目的です。OKRは社員の生産性向上を目標としています。OKRは、以下のSMARTの法則に基づいた目標設定が一般的です。MBOは目標設定に決まった手法がないため、目的設定方法は組織によって異なります。
- Specific：具体的に
- Measurable：測定可能な
- Achievable：達成可能な
- Related：経営目標に関連した
- Time-bound：時間制約がある
目標の共有範囲
MBOでは基本的に、社員本人と上司の間で目標が共有されます。OKRは組織全体に目標が共有されるため、誰がどのような目標を目指しているのか、社員本人と上司以外にもわかるようになっているのが特徴です。
目標達成度
MBOは報酬と連動するため、社員自身が低めの目標を設定する傾向にあります。業績などに影響が出ないように、目標が低くても確実に達成することが求められるため、MBOでは100％以上の目標達成を目指すことが特徴です。
OKRは報酬などに影響しない制度のため、達成基準は60～70％程度になります。OKRの「O（達成目標）」は、簡単には100％達成できない課題へのチャレンジであることが一般的です。
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MBOとKPIとの違い
MBOと混同されやすいKPIの意味や違いについて解説します。
KPIとは？
MBOと混同されやすいKPIは「Key Performance Indicator」の略で、日本語では「重要業績評価指標」といいます。ビジネスの最終数値目標を達成するための中間指標です。
MBOとKPIは目的・サイクル・共有範囲などが異なる
MBOは、適正な評価指標や組織の課題解決が目的なのに対し、KPIはプロジェクトの目標達成が目的です。評価の頻度は、MBOは6か月～1年なのに対し、KPIはプロジェクトによって変動するため、毎月・毎週・毎日行われることもあります。
また、MBOは基本的に社員本人と上司の間で目標が共有されますが、KPIは業務やプロジェクトに関わるメンバーに共有されやすい手法です。
企業におけるMBOのメリット
MBOを導入すれば、企業にとって以下のように多くのメリットをもたらします。
社員のモチベーションが向上する
目標を達成すれば評価が上がって報酬につながるため、社員のモチベーションが向上しやすい点はメリットです。誰かに管理されながら仕事をするよりも、自分で管理しながら目標に向かうので、目標を達成したときにモチベーションが向上しやすくなります。
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社員の自主性が向上する
社員自身が目標を設定して達成のために行動を起こすため、自然と自主性が育まれます。指示待ち社員から脱却でき、社員は自分で決断・判断して成果を出せるようになるでしょう。
社員の自己マネジメント力が向上する
目標達成のために、社員は仕事量や優先度を自分でコントロールしなければなりません。つまり、自己マネジメント力が必要になるため、能力開発にもつながります。自己マネジメント力が向上すれば、組織の生産性向上や業務効率化も期待できるでしょう。
社員の成長を促進できる
社員に目標達成度を管理させることで、自ら考えて行動する能動的な人材を育てられます。上司からのアドバイスで、社員が自分に必要なことや改善点に気づきやすくなるでしょう。
評価の透明性が向上する
目標設定するときには、達成すべき指標、状態、期限などの達成基準を明確にしているため、評価がしやすくなります。評価の不透明性がなくなるため、社員の納得感・信頼感も得られやすいでしょう。
組織やチームの結束力が向上する
課題達成型のMBOであれば、組織の目標、チームの目標、個人の目標が直結しているので、組織やチームの結束力も向上します。MBOは、企業方針と社員の目標の方向性を事前に擦り合わせるため、経営理念や事業戦略が浸透しやすくなるのもメリットです。
企業におけるMBOのデメリット
MBOを導入すると、多くのメリットが得られる一方で、以下のようなデメリットもあります。
目標管理と人事評価を連動させる必要がある
MBOの達成度と人事評価の結果が噛み合っていない場合は、社員が目標を達成したのに評価されないと感じることがあります。MBOと人事評価を上手くリンクさせる必要がありますが、無理矢理に結びつけると機能しなくなる可能性もあるので注意しましょう。
人事評価で社員の不満を招く恐れがある
MBOと人事評価がどのようにリンクしているのかなど、評価の基準を社員に説明できるようにしておくことが重要です。目標を達成したのにもかかわらず、正当な評価を受けられない場合は社員の不満を招く恐れがあります。上司が社員のフォローや指導を行うなど、必要に応じたケアも大切です。
社会の変化に振り回されることがある
MBOの評価は、6か月～1年ごとに実施されるのが一般的です。近年は、将来の見通しが難しいVUCA（ブーカ）時代に突入しています。VUCAの時代においては、社会情勢やニーズなど、社会の変化に振り回されることもあるでしょう。状況次第では、MBOで設定した目標が、時代やニーズに合わないものになってしまう可能性があります。
MBO担当者の業務量が増加する
MBOでは、一般的にマネジメント層が評価やフィードバックを行います。個別の対応が必要になるため、部下が多い場合は作業量の増加が負担に感じる人もいるでしょう。
目標設定が組織目標と関連しないことがある
MBOを組織活性型や人事評価型にした場合は、目標設定が社員個人に任せきりになることがあります。それぞれが目標を達成しようとすると、組織全体のベクトルがそろわず、チームや組織の目標達成と関連性が低くなる恐れがあるので注意しましょう。
細分化した目標が下ろされるケースがある
課題達成型のMBOは、組織で決まった目標がチームや個人の目標へと細分化することが一般的です。社員個人の意思を反映したものではないため、社員が目標達成の意義を感じられず、目標を形式的に追うだけになってしまうケースがあります。
MBOの導入手順
MBOをスムーズに導入するには、以下のような手順で進めていきましょう。
目標を設定する
社員自らが目標設定を行いますが、最終的には組織の目標（利益）につなげる必要があります。まずは、組織はもちろん、部署やチーム単位の目標を周知することが重要です。また、社員が設定した目標をそのまま採用するのではなく、上司が企業としての利益や部下の成長の観点からチェックしましょう。必要があれば、目標の方向修正を提案することも大切です。
目標達成に向けたアクションを決める
目標を設定したら、目標の達成に向けたアクションを決めてください。目標達成の期日から逆算し、優先順位が高いと判断できるアクションから実行に移していきます。
アクションを実施する
期日までの時間と達成度を確認しながら、決定したアクションを実施します。難度が上がり過ぎた場合や不足している場合は都度修正を行うことも必要です。
進捗を確認する
アクションを実施したら、社員に日報や週報を作成させる、1on1ミーティングを実施するなどの方法で、定期的に上司による進捗確認を行うのがポイントです。上司が一方的に方向性を定めるのではなく、本人主体で目標や行動を検討しましょう。
評価・振り返りを行う
目標の期日ごとに目標の達成度を評価します。社員が自己評価をした後に上司が客観的な評価を行うのが基本です。上司と部下でプロセスや結果を共有し、目標達成した理由、達成できなかった理由や原因など、次はどうすべきかなどのフィードバックを行います。
MBOの目標設定のコツ
MBOの目標は、以下のコツを押さえて設定するとスムーズに進められます。
目標を関連づける
個人の目標が組織の目標とかけ離れたものにならないように注意が必要です。個人の目標や成長は、組織の目標や成長にも反映する内容にします。個人の目標が上位組織の目標へとつながると同時に、自身のキャリアビジョンにも関連していると、社員のモチベーションアップにもつながるでしょう。
社員の自主性を尊重する
社員の自主性や自己マネジメント力を育むためにも、自主的に目標を設定させるのがコツです。ただし、達成状況を把握できなくなっては困るので、第三者でも測定できるレベルで設定させましょう。
具体的な数値を盛り込む
目標は明確で、具体的であることが重要です。リアルな数値や商品名を盛り込みましょう。たとえば「前年度より売上をアップする」と設定するよりも「（商品名）の売上を100万円以上アップさせる」などの方が具体的になります。
達成に向けた行動を決めておく
具体的な数値を目標に盛り込んでも、実際の行動が漠然としていれば、何から取り組めばよいか判断しづらくなります。MBOは目標に至るまでの期間が長いため、プロセスを分解・逆算し、いくつかチェックポイントを設けておくのもおすすめです。
目標は達成できる水準にする
目標を達成するには、難易度の設定が重要です。目標が高すぎると達成できずにモチベーションが下がってしまうでしょう。目標が低すぎる場合は、達成感が得られません。本人の努力や工夫によって、少し頑張れば手が届きそうな目標にすることがポイントです。
MBOを人事評価に活用する注意点
MBOを人事評価に活用する際は、特に以下の2点に注意してください。
結果だけではなくプロセスも評価対象にする
目標の達成度や成果だけでなく、結果に至るまでのプロセスも評価対象にしましょう。目標達成に至らない場合でも、プロセスにおいて組織によい影響を与えた場合は、人事評価に取り入れます。
コミュニケーションを心がける
MBOでは、評価者と被評価者とのコミュニケーションが重要なので、普段から信頼関係を築けるような環境を整備することも大切です。互いに信頼できていない場合は、評価に私情を入れたり、評価の低さを評価者の責任にしたりすることがあります。
MBOと合わせて実施する教育
MBOを形骸化しないためにも、以下のような教育を合わせて実施しましょう。
評価する側への教育
評価者が人事評価制度に対する理解を深め、正しく公平な評価ができるようになる評価者研修は重要です。部下を持つ管理職やリーダー層を対象に、MBO研修などを行っている研修サービスもあります。
評価される側への教育
社員が組織の方針と自身の目標を関連づけやすいように、経営理念や組織目標を学ぶ研修や面談などを行ってもよいでしょう。社員が自らのキャリアに責任を持って主体的な行動を取れるように、キャリア自律支援などを行うのもおすすめです。
まとめ
MBOは、企業と社員が目標を共有し、効率的な人事評価や組織運営を実現するために有効な手法です。適切に活用することで社員の成長を促進し、組織全体の目標達成につながります。自社の運用に取り入れてみてください。また、タレントマネジメントシステムを活用することで、MBOの進捗や目標達成度を一元管理し、戦略的な人材活用をさらに促進できます。
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