360度フィードバックは多くの企業で導入が進んでいます。目的は企業によって異なりますが、人材育成や職場環境の改善などが多い傾向です。本記事では、360度フィードバックの基本事項や目的、必要とされる背景、評価項目などを解説します。導入のポイントも解説するので、ぜひ参考にしてください。
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360度フィードバックの基礎知識
360度フィードバックの導入を検討するためには、その基本知識が必要です。ここでは、360度フィードバックの基本知識を解説します。
360度フィードバックは本人へのフィードバック
360度フィードバックとは、社員の言動が周囲に対してどう伝わっているか、どう受け取られているかを整理してフィードバックすることです。社員本人にフィードバックを行い、それにより対象社員の成長を促すことを目的の1つにしています。
また、360度フィードバックは、社員のスキル評価や業績評価などの人事評価に反映させないことが原則です。昇給や昇格にも連動させません。「人事評価に反映させない」点は重要であるため、社員へ周知徹底することが求められます。周知徹底できなければ、360度フィードバックの仕組みを勘違いし、誤った認識で評価する可能性もあるので、細心の注意が必要です。
360度フィードバックは1対多の評価システム
360度フィードバックは、1人に対して複数人で評価するシステムです。複数の評価者には、上司だけでなく同僚や同期、後輩、他部署、他チームなどの社員も含まれます。このように、多種多様な立場の人から評価することが360度フィードバックの特徴です。
一般的な1対1での評価では公平性が担保されにくく、また互いの信頼関係がなければ、対象社員の納得感を得られないという懸念があります。しかし、複数の視点が入ることで、より客観的で包括的なフィードバックが可能です。
なお、評価内容には、対象社員の普段の言動、勤務態度、仕事への姿勢などが含まれます。業績そのものを評価するものではない点も、360度フィードバックの大きな特徴です。多種多様な人材による評価を受けることで、対象社員は自身の行動が周囲にどう影響しているかを深く理解し、成長につなげられます。
360度フィードバックの大まかな内容
前述したように、360度フィードバックによって対象社員の成長を促すことが可能です。自身の言動が周囲にどう伝わり、行動がどのように受け止められているかを多角的に理解し、強みや弱みを認識することで、さらなる成長につなげます。さらに、対象社員が現在のポジションにふさわしい行動ができているかも、重要なチェック項目です。
評価者は対象社員の上司、同僚、後輩社員などで、アンケート形式で回答してもらう仕組みです。集まった評価をもとに、対象社員の強みや弱み、改善すべき点などを分析・診断します。人事担当者は集まった評価内容をまとめますが、その後の対象社員との面談やフィードバックは、人事担当者ではなく対象社員の上司が行うのが一般的です。
多くの企業が導入するようになった
360度フィードバックは後述するメリットも多いため、大企業をはじめ多くの企業が導入しています。国内だけではなく、海外でも導入が進んでいるシステムです。背景にあるのは、国内外を問わずに、優秀な社員を育てようとする企業意識の高まりが考えられます。
特に海外では、管理職を対象とした360度フィードバックの導入が多い傾向です。背景にあるのは、従来の評価方法では管理職が適切に評価されにくい場合や、管理職を多角的に評価できる役員の不足などが挙げられます。360度フィードバックによって管理職も多面的な視点から評価されるため、より適正なフィードバックを受け、自己改善につなげることが可能です。
360度フィードバックの主な導入目的
360度フィードバックは、企業によってさまざまな目的で導入しています。ここでは、360度フィードバックの主な導入目的を確認しましょう。
社内の人材を育成し戦力化するため
多くの企業にとって人材育成は重要な課題です。360度フィードバックは、人材育成の課題を解決し、社員を会社の戦力として強化するために欠かせません。複数の視点からフィードバックを得ることで、社員は自身のスキルや業務遂行状況を客観的に把握できます。
客観的な認識は、社員が自ら改善行動を起こすきっかけとなり、継続的な成長を実感しやすいでしょう。成長を実感できた社員はモチベーションが向上し、さらなる成長へとつながります。
なお、前述したように、360度フィードバックは業績評価や昇給などには原則として反映させません。もし評価に直結してしまうと、社員が本音のフィードバックをためらったり、評価を意識した行動をとったりするため、本来の人材育成という目的が達成されにくくなるからです。
公平な人事評価制度を担保するため
360度フィードバックは、原則として人事評価には反映させないものの、人事評価制度の公平性を高める目的で活用される場合もあります。似た制度に「360度評価」がありますが、360度フィードバックの方が客観的な情報を提供するため、より公平性を確保することが可能です。
フィードバックは「評価」ではなく「情報提供」の性質が強いため、感情に左右されずに社員を客観的に判断できる利点があります。ただし、360度フィードバックを人事評価に反映させる際は、人事や経営陣以外に情報が漏れないよう注意が必要です。
もし社内で評価に反映されることが知られてしまうと、ハラスメントの原因となったり、適正なフィードバック運用が困難になったりするリスクがあります。
職場環境を改善するため
職場環境の改善も、360度フィードバックの重要な導入目的の1つです。大手の企業でも360度フィードバックを活用し、職場環境の改善のヒントとするケースが少なくありません。その大きな理由は、360度フィードバックが原則として匿名で実施されることです。
匿名性が確保されることで、普段は言いにくい本音や率直な意見が出やすくなります。社内の人間関係における双方の考えや感情を理解するきっかけにもなるため、問題のある職場も改善に役立つでしょう。
特に人事担当者や上司が適切に対応することで、社員間の対立関係の緩和も期待できます。また、忌憚のない意見はハラスメントの早期発見や防止にもつながるため、より健全な職場環境づくりを進めやすいでしょう。
360度フィードバックが必要とされている背景
360度フィードバックは、多くの企業で導入が必要とされる仕組みです。ここでは、特に重要視されている背景について解説します。
人材育成の重要度が高まっているから
企業の規模にかかわらず、人材育成の重要度は日々高まっています。これは、少子高齢化による労働人口の減少が大きな要因です。新たな人材の採用だけで必要な労働力を確保するのは簡単ではありません。企業としては、現在いる社員を育成し、戦力化することが不可欠になっています。
既存の社員をマネジメント層にまで育成するには、多角的な視点からのフィードバックが欠かせません。360度フィードバックは、社員が自身を客観視し、成長を促すうえで有効です。また、社員が評価する側に立つことで、経営への当事者意識を持つきっかけにもなり得ます。こうした点からも、企業にとって360度フィードバックが必要不可欠だといえるでしょう。
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業務の効率化が必要だから
企業の人材不足は深刻な問題であり、これまで以上に業務の効率化を進める必要があります。そこで求められるのが360度フィードバックです。近年、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進により、多くの業務が効率化されています。
しかし、DXだけでは解決できない、人間が行うべき業務の効率向上も重要です。社会の急速な変化に対応するためにも、人間の行動や判断に関わる業務の効率化は不可欠になりました。そして、業務効率化のためには、トップダウンだけでなくボトムアップのアプローチが重要です。
360度フィードバックは、社員の本音や率直な意見を多方面から収集できるため、現場からの改善点やアイデアを引き出し、業務効率化を促進するうえで不可欠なツールとなります。
働き方が多様化しているから
働き方の多様化も、360度フィードバックが必要とされる背景の1つです。働き方改革の浸透により、テレワークの普及や残業時間の短縮など、働く場所や時間に柔軟性が生まれました。しかし、働き方が多様化すると、上司が部下の働きぶりを直接見る機会が減少します。
このような状況下で社員のパフォーマンスや特性を正確に把握するには、上司の視点だけでは不十分です。360度フィードバックを活用することで、上司は同僚や後輩など、複数の視点からのフィードバックを把握できます。これまで以上に社員の働きぶりや特性を深く理解し、適切な育成やマネジメントにつなげることが可能です。
360度フィードバックのメリット
360度フィードバックは、企業にとって見逃せない重要なメリットがあります。ここでは、代表的なメリットを4つ見ていきましょう。
評価結果に対して社員から納得感を得やすい
360度フィードバックは、対象社員が評価結果に対して納得感を得やすい仕組みです。評価に納得できた社員は、仕事への取り組みや言動を積極的に変えようとするでしょう。これは、360度フィードバックの重要な目的でもあります。
対象の社員が納得感を得られるのは、上司以外に複数の視点から評価されることにより、適正だと感じられるためです。自分では気づかない改善点もフィードバックされますが、多角的な意見であるため素直に受け入れやすくなります。また、人事評価制度とは原則として分離している点も、社員が本音のフィードバックを受け入れやすい要因です。
社員に対して客観的な評価ができる
企業にとって、対象社員を客観的に評価できることは大きなメリットです。上司、同僚、部下など多様な立場からのフィードバックにより、特定の評価者の主観に偏らず、より公平で包括的な評価が可能になります。また、人事評価と原則分離することで、評価者も率直な意見を提供しやすい点もメリットです。
多様な視点からのフィードバックは、社員が自身の課題や強みを具体的に認識し、成長につなげる要素になります。企業側は、社員のスキルや働きぶりを多角的に把握できるため、適切な人材配置や育成計画の策定に役立てることが可能です。
なお、もしも360度フィードバックを人事評価に組み込む場合は「360度評価制度」として明確に位置づけ、全社員への周知徹底が不可欠です。
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社員自身の改善につなげやすい
360度フィードバックは、対象社員自身の改善行動を促しやすい点もメリットです。フィードバックのなかには、自分にとって厳しい内容も含まれるかもしれません。しかし、複数の視点から寄せられたものであるからこそ、対象社員は客観的な改善点として受け入れやすくなります。
ただし、改善につなげてもらうためには、企業側がフィードバック時に「改善が自身の成長につながる」ことを具体的に伝えなければなりません。社員自身がプラスの評価を受けている点と、改善すべき点を明確に理解することで、スキルアップや行動変容を促し、組織全体の底上げにつながります。
職場内のコミュニケーションの活性化が期待できる
360度フィードバックがしっかりと機能すると、職場内のコミュニケーション活性化も期待できます。フィードバックを通じて自分の課題を改善する社員が増えれば、職場内でのコミュニケーションが円滑になりやすいでしょう。
たとえば、言動に問題があった社員の振る舞いが改善されたり、内向的だった社員が会話の輪に入るようになったりすれば、職場全体の雰囲気が明るくなります。評価した側の社員は、改善を見守りながら、さりげなくアドバイスを送ることも可能です。また、フィードバックのプロセスを通じて、上司と部下の関係性も深まることが期待できます。
360度フィードバックのデメリット
360度フィードバックは多くのメリットを持つ一方で、いくつかのデメリットも存在します。ここでは、代表的な3つのデメリットを見ていきましょう。
評価対象者と評価者の関係が悪化するかもしれない
360度フィードバックは匿名で評価が行われるものの、万が一、評価者や評価内容が漏洩した場合には、評価対象者と評価者の人間関係が悪化する懸念があります。人事担当者は、このようなリスクを防ぐためにも、評価者や評価内容を機密事項として厳重に管理することが重要です。
もし、対象社員が事前の自己評価や期待と大きく異なるフィードバックを受けた場合、評価の妥当性や評価者に対して不信感を抱く可能性もあります。評価内容が安易に漏れるような体制では、評価する側も人間関係の悪化を恐れて、本音や率直な意見を述べることが難しくなるでしょう。
そのため、360度フィードバックの導入段階から情報が漏れない制度設計を徹底し、運用中も定期的にチェックすることが不可欠です。また、評価が低い社員に対するフォロー体制も事前に構築しておく必要があります。
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評価者によって評価に差が生じる
360度フィードバックは、複数の評価者が対象社員を評価する手法のため、評価に差が生じる可能性があります。特に、評価者の全員が評価の研修や訓練を受けているわけではなく、なかには人事評価に初めて携わる社員も含まれる場合もあるでしょう。
管理職の評価と初めて評価を行う社員の評価では、質に差が出るのは避けられません。できるだけ均一な評価にするためには、評価者全員に対して、360度フィードバックの目的や評価基準を丁寧に説明することが重要です。複数回の研修を実施したり、評価のテストを行ったりするのも有効でしょう。
忘れてはならないのは、360度フィードバックの目的は、対象社員への率直な意見や客観的な評価を集めることであるという点です。したがって、評価に多少の差が出ることは人事側である程度予測し、許容範囲として認識しておく必要があります。
導入から運用が軌道に乗るまでに時間がかかるかもしれない
360度フィードバックは、導入から運用が軌道に乗るまでに時間がかかりやすい点もデメリットです。複数の評価者が関わるため、運用のプロセスに時間がかかるケースが多く見られます。また、集められたフィードバックを適切にまとめ、対象社員が納得感を得られる形で提供できるようになるまでにも、相応の期間が必要です。
360度フィードバックが一度軌道に乗れば大きな成果を期待できるものの、それまでの期間は人事にとって労力を要するプロジェクトとなります。そのため、導入前に事前準備から軌道に乗るまでの詳細なロードマップを作成し、組織全体で取り組む姿勢が求められます。
360度フィードバックに必要な項目
360度フィードバックの評価には、評価者が評価しやすくなるための項目が必要です。ここでは、一般的に重要度の高い項目を4つ解説します。
課題発見に関する項目と具体例
360度フィードバックにおいて、対象社員の課題発見に関する項目は特に重要です。360度フィードバックの目的は、社員が自身の課題を認識し、成長を促すことにあるため、課題発見を促す項目がなければ目的を達成できません。
すべての社員が主体的に自身の課題を発見できればよいですが、そのような社員は一握りです。だからこそ、多角的な視点から課題を浮き彫りにする項目が求められます。具体的な項目は企業によって異なりますが、一般的には以下のような内容です。
- 主体性があるか
- 問題分析力があるか
- 企画力はあるか
- 現状把握ができているか
これらを複数の評価者が評価してフィードバックすることで、評価者と対象社員の課題発見スキルの向上につながる可能性があります。
人材活用に関する項目と具体例
人材活用に関する項目も、企業と対象社員にとって大事な項目です。人材活用に関する項目は、主に管理職やリーダーに対しての項目が主なものになります。人材活用が優れている場合は、部署やチームの業績を上げるスキルも優れている場合が少なくありません。人材活用に関する項目の具体例としては、次のような項目が挙げられます。
- 部下や後輩に共感できているか
- 動機付けが適切かどうか
- 部下や後輩が育っているか（人材育成力）
人材活用に関する項目が適切であれば、360度フィードバックを効率よく進められるでしょう。
コミュニケーションに関する項目と具体例
コミュニケーションに関する項目も、360度フィードバックの重要な項目です。どのような職場でも、コミュニケーションをおろそかにしては業務が停滞するでしょう。360度フィードバックでも、コミュニケーションの項目を充実させなければなりません。具体的なコミュニケーション項目には次のようなものが挙げられます。
- 協調性があるか
- 異なる意見に対して話し合えているか
- 意思疎通ができているか
コミュニケーションに関するフィードバックが適切であれば、風通しのよい職場になる可能性が高くなります。コミュニケーションが活発になれば、職場の活気も自然と出てくるでしょう。
課題遂行に関する項目と具体例
課題遂行に関する項目は、企業の業績を左右する重要な項目といえます。なぜなら、課題遂行に関する項目は企業や部署の業績にも直結するからです。出ている成果を項目に載せるのではなく、社員の能力やスキルなどを評価する項目が重要となります。
成果は人事評価で評価されるので、ここでは評価項目から外すとよいでしょう。課題遂行に関する具体的な項目例は、次のようなものが挙げられます。
- 業務を円滑に遂行できているか
- 計画的に業務に取り組んでいるか
- 責任を持って業務をやり遂げているか
これらの項目をフィードバックすることで、業務のスピードが上がったり、スキルが身についたりすることが期待できるでしょう。
360度フィードバックの導入方法
360度フィードバックを効果的に導入するためには、慎重な計画と実行が欠かせません。ここでは、一般的な導入プロセスを段階的に解説します。
自社に適した360度フィードバックを計画する
360度フィードバックは、さまざまな項目があるため、自社に適したものを計画することが重要です。360度フィードバックは、原則として全社員が対象となります。そのため、自社の企業風土や企業ビジョンに適した内容で計画しなければなりません。
他社や人事コンサルタントから得たフォーマットなどは、参考程度にとどめるのが賢明です。360度フィードバックを計画する際には、将来的に自社で必要となる人材や今必要な人材を想定し、次項の評価項目に反映させます。
自社に適した評価項目を設定する
計画と同じように、評価項目も自社に適したものに設定しなければなりません。評価項目については前述しましたが、管理職と社員は分けて項目を設定しましょう。そもそも管理職と一般社員の評価項目が同じであれば、適正な360度フィードバックは運用できません。
なお社員は、新入社員・若手社員・中堅社員などに分けて設定することが望ましいでしょう。一般的に人事評価では、成果やスキル、業務態度などがあります。しかし、360度フィードバックでは、項目の中心に業務態度を置くようにすることが一般的です。中心がブレてしまうと360度評価制度との違いが明確にならず、目的を達成することも難しくなります。
自社の社員の納得感を得られる評価基準を設定する
次に評価基準を設定しますが、重要なのは社員の納得感を得られるかどうかです。360度フィードバックでは、評価者による評価のばらつきを考慮し、平均点を評価の基準とするケースが多く見られます。
対象社員も、平均点であることを理解すれば、納得感も得やすいでしょう。最高点や最低点は、参考程度にとどめておくのが無難です。たとえば、社員のモチベーションを高めたい場合は、最高点や最高の評価コメントをフィードバックに活用するとよいでしょう。
フィードバックのサポートを行う
360度フィードバックを導入する際は、サポート体制を整備する必要があります。フィードバックを社員が前向きに受け止め、成長につなげられるようサポートすることが人事の重要な役割となります。対象となる全社員をサポートできる体制を整え、そのうえで導入に踏み切りましょう。
サポートのやり方としては、1on1ミーティングやコメントなどが一般的です。施行後は、6か月を目処に改善できているかを確認しなければなりません。その確認方法は、1on1ミーティングをおすすめしますが、人数が多い場合は記入式を用いる方法もあります。
360度フィードバックの重要なポイント
360度フィードバックを組織で成功させるためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。ここでは、特に意識すべき点を解説します。
導入の目的を周知徹底する
360度フィードバックの重要なポイントは、導入目的を全社員に周知徹底することです。前述したように、360度フィードバックでは、今まで他人を評価したことがない社員も評価者します。導入の目的を全社員に周知しなければ、評価の精度が悪くなり、適切な運用ができない可能性もあるでしょう。
このような事態を避けるためには、導入の目的や評価方法の周知徹底が必要です。評価を経験していない社員向けの研修を実施したり、相談窓口を設けたりするなど、万全に準備しましょう。
事前のテストランを繰り返す
評価項目が決まった段階で、人事でテストランを繰り返すことも重要です。評価の専門である人事部が難しいのであれば、他部署で施行するのは難しいでしょう。人事の目線ではなく、すべての部署の新入社員でも理解できるように、項目を見直すことが重要です。そのためにも、テストランを繰り返しながら、施行までに準備万端にしなければなりません。
原則として匿名で運用する
繰り返しになりますが、360度フィードバックは原則として匿名で運用することが重要です。記名式では、評価者が忖度したり、人間関係の悪化を恐れて本音を伝えにくくなったりするリスクがあります。
特に部下が上司を評価するケースを考慮すれば、匿名でなければ適正なフィードバックを得ることは難しいでしょう。適正な評価と健全な人間関係を維持するためには、匿名性の確保が不可欠です。
結果に対して人事がフォローする
360度フィードバックを受けた対象社員へのフォローは、人事部門の重要な役割です。多くの場合、フィードバックは上司が行うものの、継続的なフォローを上司だけが行うのは難しい場面もあります。評価者を特定されないためにも、人事部門が間に入ってフォローすることが適切です。
フォローは、フィードバックの結果にかかわらず行いましょう。特に厳しい評価を受けた社員に対しては、ショックを和らげつつ、多角的な視点から状況を分析し、具体的な改善点や成長の可能性を伝えることが肝心です。重要なのは、社員のポジティブな変化と成長を促すことです。
人材育成のためのステップアップ制度を設けておくこと
360度フィードバックの実施後は、対象社員が自身の弱点を克服し、成長を続けられるようなステップアップ制度を設けておくことが重要です。360度フィードバックの主な目的は人材育成であるため、支援体制がなければ社員は自力での成長を強いられてしまいます。
たとえば、社内外の研修プログラム、キャリア相談、必要に応じた配置転換の相談窓口などの整備が必要です。また、360度フィードバックは一度きりで終わらせず、定期的に繰り返しながら継続的なフィードバックと支援を提供し、社員の成長を確実なものにしましょう。
まとめ
360度フィードバックは、社内の人的リソースを成長させるための制度であり、人材不足の企業にとっては不可欠な制度となりつつあります。導入している企業も多く、導入予定の企業も少なくありません。
360度フィードバックの運営には、人事データを一元管理できるタレントマネジメントシステムの導入が適しています。タレントパレットは、採用から育成、配置、離職防止、さらには経営意思決定支援までをワンプラットフォームで実現し、360度フィードバックを含む多面評価にも対応しています。効率的な人材育成を進めるためにも、お気軽にお問い合わせください。
人事評価に役立つシステムの詳しい情報はこちら
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