経営において人事管理は非常に重要です。しかし、時代の変化とともに人事管理の考え方は日々変化しています。この記事では、人事管理の仕事内容や今再び注目されている理由、関連している制度などについて解説します。これからの人事管理について知りたい方はぜひ参考にしてください。
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人事管理とは
人事管理とは、経営の資源のひとつである「人材」を、効果的に扱うために行われる一連の運用方法です。広義として扱われており、人事管理には「労務管理」「勤怠管理」なども含まれます。人事管理業務には法律も関わるため、適切な対応が求められるほか、知識を必要とする業務の多さも特徴のひとつです。
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人事労務に関する法令遵守と社会的責任
人事労務には、労働法規の理解が不可欠です。労働基準法や各種雇用法は、労働者保護を目的としており、人事担当者はこれらを正確に把握して対応する必要があります。また、企業の社会的責任として、差別やハラスメント防止など、法令遵守を超えた取り組みも重要です。訴訟リスク回避だけでなく、企業価値の向上にも直結します。
労務管理や勤怠管理との違い
人事管理が労務管理や勤怠管理と異なる点は、人事管理は人材の処遇に対して管理を行うのに対し、労務管理は労務関係や労働条件を管理することです。また、勤怠管理は労働条件の中でも、勤怠に関わる休日や労働時間の分野をカバーします。
労務管理は各種手続きや環境整備
労務管理の仕事には、社員が働く際の条件や賃金、休日、福利厚生、賞与の計算などが含まれます。労働基準法や男女雇用機会均等法などの法律に基づき、労働をする人が働きやすい環境を整備することも労務管理の仕事のひとつです。また、社員同士のトラブルやハラスメントに対しての対処や対策も、労務管理の仕事の範囲となります。
勤怠管理は時間の管理
勤怠管理の仕事は、労務管理の重要なタスクです。勤怠管理は働く人の労働時間や出勤・欠勤、遅刻・早退などを管理します。法律で定められている賃金台帳や社員の管理なども、勤怠管理業務のひとつです。最近では、外部の勤怠管理システムを用いて管理する企業も増えています。
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人事管理の目的とは
人事管理の主な目的について解説します。
人的資本経営の実現
人事管理の重要な目的のひとつは、人的資本経営の実現です。人的資本経営とは、人材を単なるコストではなく、成長させるべき投資対象と捉える経営手法です。具体的な取り組みとしては、社員エンゲージメント向上、キャリアパス構築、ダイバーシティ推進などが挙げられ、企業価値の向上につながります。
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社員1人ひとりに対応したワークライフバランスの実現
昨今では、働き方改革の推進もあり、ワークライフバランスが重要視されています。人事管理の目的は、1人ひとり異なる価値観や働き方がある中、個々の能力やスキルのパフォーマンスを最大化することです。モノではなく1人の人間として企業と個人が向き合うことで、個性を重視した働き方を実現できます。
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人事管理が企業で注目されている理由・必要性
人事管理が注目されている理由のひとつに、昨今では「企業側も選ばれる企業になる必要がある」という認識の普及が挙げられるでしょう。終身雇用や個人よりも企業を重視していた昔と比べ、現在では転職が当たり前であり、社員が企業を選べる時代になりつつあります。
社員は事業を続けるにあたって大変重要なリソースであることから、人事管理が注目されるようになったといわれています。
人事管理の最近の動向
社員がワークライフバランスを重視する傾向が高まったことにより、企業も柔軟な対応を行うようになりました。根底には、社員が力を発揮できる環境づくりを重視する考え方があります。
テクノロジーの進化に伴い、最近ではシステムを利用した効率的な人事管理が可能となりました。また、社員をただの労働力として見るのではなく、投資対象として育成前提で考える風潮も高まりつつあります。
人事管理の主な業務内容とは
それでは人事管理の主な業務には一体何が含まれるのでしょうか。人事管理の業務は非常にさまざまです。ここでは、人事管理の主な業務や関連のある制度について解説します。
人材採用
人材採用には、採用に関するスケジュールの管理や募集内容の策定、応募者への対応、面接の実施までの一連のフローが含まれます。また、人材採用では、自社の採用方針から具体的な計画を策定・実行することが大切です。営業やマーケティング部など、他部署の人を連れて合同説明会を行うことも、人事管理の業務のひとつといえるでしょう。
人材育成や教育、マネジメントなど具体的なプログラムの実施
人材育成や教育、マネジメントなども人事管理の業務範囲です。事業に必要な人材がピンポイントにいる場合もあれば、入社後に育成を行うこともあるでしょう。入社後に人材育成をする場合、OJT（現場研修）や自己啓発、eラーニングを用いた学習などを管理・実施することも人事管理の仕事です。
人事評価や人材配置
社員のスキルや技術、適性を見ながら適材適所に配置をします。また、企業に対しての貢献度を見て、人事評価をしていくのも人事管理の仕事です。これが人事制度の基準を決定する役割となることもあるでしょう。
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モチベーションやコンディションの管理
社員のモチベーションやコンディションの管理も非常に重要です。社員に対しての面談や社内アンケートの実施、定期的なコミュニケーションの場を設けることで、社員に対する理解を深めます。モチベーション管理は離職率にも直接関わってくるため、組織運営においても重要な役割のひとつです。
異動や配置、ジョブローテーション
多くの企業では、異動やジョブローテーションが行われています。主な異動には、同じ事業所内での異動、出向、転籍、他の事業所への異動、海外への異動という5つの形があります。社員の能力開発や人材育成の効果が期待でき、社員のマンネリ化が防止されるため、新たな仕事や職場で働く意欲が高まることが大きな利点です。
出向や転籍
出向とは、企業に在籍したまま子会社や関連会社、取引先などで一定の期間働くことです。出向には、本人の意思が必要な「個別的同意」と、就業規則にのみ記載されている「包括的同意」という2つのパターンがあります。一方で、転籍とは定年前の社員が一度退職したうえで、子会社などの関連会社で働くことです。転籍は新たな転職先での雇用となり、給与が下がるケースもあります。
昇進や昇格
昇進とは、組織の中でのポジションが上がり、役職者になることです。代表的な役職には、課長や部長などが挙げられます。一方で、昇格とは役職ではなく会社で決められた等級制度の条件を満たすことで、等級が上がることです。昇進・昇格ともに、条件は会社ごとに異なりますが、一般的には能力評価、在籍年数、資格、研修受講履歴、面接などで決定します。
降格や降職
降格は等級などの格付けが下がることを意味し、降職とは組織内のポジションが下がることを意味します。企業にもよりますが、これらを制度として設けている企業もあります。
これらは頻繁に行われることはありませんが、懲戒処分になったときや条件を満たさない日が続いたときなどに実行されます。給与が下がることもあるため、就労規則にも記載したうえで該当者にきちんと伝えるようにしましょう。
パルスサーベイによる社員の意識変化の把握
パルスサーベイとは、短期間で繰り返す簡単な調査のことです。社員の意識を細かくチェックすることで、日々の変化を敏感に感じ取ることができます。新しい制度やツールを導入する際など、社員の思っていることをフィードバックしてもらうために有効な手段です。
人事管理に関連する社内制度を解説
人事管理に関連する社内制度は非常にさまざまです。ここでは、人事管理に関連する主な社内制度について解説をします。
社内FA制度や社内公募制度
社内FA制度は、企業側が主導権を握って異動やジョブローテーションを行うのではなく、希望する職場や職種を申請して働くことのできる制度です。社内公募制度は、社内で他の部署や部門の求人がされている状態で、新たに社内での採用判断基準によって選ばれる制度です。社内公募は求人型、社内FA制度は求職型と考えるとわかりやすいでしょう。
飛び級制度や格付け制度
企業によっては、格付けと呼ばれる等級が用意されており、等級が上がるごとに給与が増加します。代表的な格付けには、次のような制度があります。
- 職能資格制度：仕事に対する能力をベースにした制度
- 職務等級制度：職務分析から決定をする制度
- 役割等級制度：経営戦略に必要な役割に対し、自ら目標を決めて達成度合いを判断する制度
また、決められた格付けを一段ずつ上げるのではなく、飛び級できる制度を設けている企業もあります。
自己都合退職や退職準備プログラム、早期退職優遇制度
自己都合退職とは、働く人が自身の都合によって辞めることで、退職の中では最も多いケースです。自己都合の場合、会社都合と異なり、辞めた後の雇用保険の支給期間などが変わります。定年前に辞めた場合にインセンティブが追加される早期退職優遇制度、企業側が社員の転職を支援する退職準備プログラムなどもあります。
役職定年制や定年制、定年延長
役職定年制とは、決められた一定年数に達したのちに専門職へ異動する制度です。定年制は、満65歳に達した翌日を退職とし、労働契約が自動で終了する制度です。最近では、定年を延長して、高齢者を雇い続ける企業も増加しています。
高年齢者雇用確保措置や再雇用制度
高年齢者雇用安定法とは、高齢の労働者が年金の支給開始まで働くことができる制度です。定年を65歳未満に設定している企業では、定年の引き上げ、定年の廃止、再雇用制度のいずれかを導入しなければなりません。中でも最も多く導入されている制度は再雇用である継続雇用制度です。
マイナンバー制度
マイナンバー制度は、2015年10月から利用開始となった国民の個人番号制度です。個人番号は、社会保障や税金、緊急事態時の事務などに使用されます。マイナンバーは非常に個人情報と密接なため、人事管理担当者は安全に扱うために、社内規定やシステムを見直す必要があります。
人事管理のよくある課題
一昔前の人事管理は、会社が決めたことが絶対的ルールであり、会社の規定に社員を当てはめさせるという考えが当たり前でした。しかし、終身雇用制度が絶対といえなくなった今、従来の考え方では社員のモチベーションの向上やパフォーマンスの最大化も容易ではないため、大変非効率であるといえます。
多様な働き方を支援する人事管理環境の構築
近年では給与ではなく、ワークライフバランスを重視し、自身の性格に合った働き方を求めている人が増えつつあります。そのため、1人ひとりの要望に柔軟に対応できる会社を目指すだけではなく、同時に社員のモチベーションを向上させる人事管理が必要となってきます。
また、社会的責任（CSR）や企業のコンプライアンスも重視した人事管理を行う必要もあるでしょう。
人事管理をスムーズに行う方法
企業の人材に対しての考えが変化しつつある今、人事管理の方法を新たに見つめ直し、実行している企業も増加しています。これからは会社だけではなく、働く人1人ひとりと向き合うための管理が必要です。
人事管理システム導入による業務効率化と一元管理
人事管理を効率的に行うためには、社員のデータを一元化するシステムや人事ソフト、人事管理システムを利用するのもひとつの手です。一昔前は買い切りであるオンプレミス型が主流でしたが、現在では従量課金のできるクラウド型を利用する企業も増えています。
人事管理システム導入にあたって注意すること
人事管理システムを導入するにあたって気をつけたいことや注意すべき点について、解説します。
経営視点からの導入目的の明確化
人事管理システム導入にあたっては、経営視点での目的の明確化が重要です。解決したい課題や実現したいことを具体化することで、必要な機能が明らかになります。目的の明確化は、単なる業務効率化だけでなく、人材育成やコンプライアンス確保など、自社の人事戦略に合致したシステム選定を可能にします。明確な目的があれば、導入後の効果測定も容易です。
仕事の効率化とデータ活用を中心としたシステム選定
人事管理システムを適切に選定するためには、総合的なデータ活用ができるかも重要な点です。社員情報の一元管理だけでなく、タレントマネジメント機能や人材とプロジェクト管理の一体化が効果的です。長期的なデータ蓄積による昇進・昇給シミュレーションといった戦略的な人材活用の可能になります。
社員への周知と連携体制の構築
人事管理システムの導入は、人事部門だけの問題ではありません。導入前に目的やメリットを全社員に周知し、理解を得ることが重要です。人事担当者の独断で進めると、現場社員の協力が得られず、システム活用が進まない恐れがあります。また、操作性や使いやすさも重視し、可能であれば無料体験版で確認するとよいでしょう。
データセキュリティと法令遵守の対策
人事システムは機密性の高い個人情報を扱うため、セキュリティ対策は必須です。特にクラウド型の場合、ベンダーのセキュリティ機能だけでなく、自社でのID・パスワード管理といった二重の対策が重要です。また、企業に欠かせない法令遵守のサポートのためにも、法改正への対応力も確認しましょう。
タレントマネジメントシステム「タレントパレット」の導入・活用事例
人事管理システムを導入した成功事例として、タレントマネジメントシステム「タレントパレット」を導入した企業の事例を紹介します。
三菱重工業株式会社
三菱重工業株式会社は、人事基幹システムの切り替えを機に、タレントパレットを導入しました。人材公募と人材情報の可視化に活用しています。社内公募制度では、募集から応募までがワンプラットフォームに集約されたことにより、異動者の規模が数十倍に拡大しました。社員の主体的なキャリア形成の支援につながっています。
また、一元管理されている人材情報は、勤務時間の把握やリソースシフトの検討、人材の最適配置といった日々のマネジメントに役立っています。
タレントパレットで実現する、グループ横断での人材可視化と人材公募等による最適配置
青山商事株式会社
「洋服の青山」などを全国約800店舗展開する青山商事株式会社は、「採用から育成、配置、定着、活躍までの一気通貫した人材マネジメント」を目指し、タレントパレットを導入しました。約7,500名の全社員・店舗スタッフのキャリアやスキルが可視化されています。働く1人ひとりが、自身の成長を確認できるようになり、モチベーション向上につながっています。
採用活動においても、学生アンケートの分析から企業マインドへの共感度の可視化により、採用業務の効率化を実現しました。
青山商事が目指す採用から育成、配置、定着、活躍まで一気通貫した人材マネジメント
クラフト株式会社
調剤薬局「さくら薬局」を全国950店舗以上展開するクラフト株式会社では、急速な店舗拡大に伴い、社員情報の把握が難しくなったことから、タレントパレットを導入しました。使用できるレセコンといった専門スキルや業務の幅が広がる資格の保有などの情報が一元管理・可視化され、スムーズな人材配置と育成を実現しています。
また、全社員に個人アカウントを発行し、パルスサーベイを実施することで、小さな不安を早期に把握し、コミュニケーションの活性化にもつながっています。
薬局950店舗以上で働く社員のデータを一元化 専門スキルを可視化し、自律的成長を支援へ
まとめ
新しい時代に合わせて、企業側も制度や取り組み方を変えなければなりません。適切な人事管理を行うことで、経営における大切な資産である「人材」の定着率は大きく変わってくるでしょう。
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