会社を成長させるうえで、強い組織を作るための取り組みは欠かせません。しかし、強い組織を築くには、単に人を集めるだけでなく明確な目的と戦略が必要です。
本記事では、組織作りの基本概念や目的を解説し、より強い組織作りに役立つ5つの原則を解説します。また、組織運営のポイントや注意点、実践的な方法も詳しく述べます。新たに組織を立ち上げる場合はもちろん、既存の組織を強化したい方もぜひ参考にしてください。
組織作りとは？基本概念や役割を解説
組織作りとは、組織の力を強くするために行う取り組みのことです。組織作りは、組織の文化や骨組み、人事システムなど、社内が上手く機能するように人を動かすための仕組みを構築することでもあります。ここからは、組織作りの基本概念や役割、さらにその取り組みを通じて得られる成果やメリットについて解説するため、参考にしてください。
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強い組織とは？
強い組織とは、単に多くの人が集まった集団ではなく、全社員が同じ目標を目指し、一丸となって行動できる組織のことを指します。そのためには、社員1人ひとりが会社の目標や理念を理解し、自身の役割を認識した上で成果を上げる状態が求められるでしょう。
強い組織の特徴として、目標や理念の共有が進むことで社員同士の信頼関係が深まり、組織全体の結束力が高まる点が挙げられます。さらに、活発なコミュニケーションが行われ、社内外の変化に柔軟かつ迅速に対応できる体制が整っていることも重要です。
情報共有がスムーズになされることで、意思決定や行動のスピードが上がり、組織全体の成長につながります。その実現には、各社員が自らの役割と責任を明確に理解し、それを果たす意識を持つことが不可欠です。
組織作りで得られる成果やメリット
組織作りにじっくり適切に取り組むことで、強い組織の実現が可能になります。特に、組織と社員の目的や理念をしっかりリンクさせることで、互いによい影響を与え合い、成長し続ける関係を築けるでしょう。そうすれば、組織の結束力が強まり、組織全体のパフォーマンスが向上します。
また、社員が自身の能力を最大限に発揮可能な環境を整えることで、個人の業務効率が向上し、最終的には企業全体の生産性向上につながります。
さらに、組織内で知識や経験が蓄積され、共有されることで、チーム全体の成長がよりいっそう促進されるでしょう。こうしたメリットを生かしながら、よりよい組織作りを進めることが、企業の持続的な成長の鍵となります。
組織作りの目的とは？
ここからは組織作りの主な目的を3つにまとめて解説するので参考にしてください。
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1.社員の力を結集し、目標達成を可能にする
組織作りの目的のひとつは、社員がバラバラの方向を向かず、統率の取れた協力体制を築くことです。適切な組織が整えば、個人では達成が難しい目標や大規模なプロジェクトも、チーム全体の力を結集することで実現につながるでしょう。社員同士が協力し、共通の目的に向かって進むことで、組織の生産性が向上し、より高い成果を生み出せるのです。
2.社員の専門性を生かしつつ、業務の効率化と成果向上を図る
社員の専門性を生かしながら、業務の効率化と成果向上を図ることも組織作りの目的のひとつです。よりよい組織が整えば、各社員の得意分野や専門性を生かして互いに補完し合うことで、より高い成果を生み出せるようになります。
組織全体の連携力が向上し、効率的に業務を遂行できる体制が整うことで、無駄を削減し、生産性の最大化につなげられるでしょう。
3.会社のミッションを共有し、強固な組織体制を築く
組織作りのもうひとつの目的は、会社のミッションを社員に浸透させ、全員が共通の目標に向かって進む体制を築くことです。組織の方向性が明確になれば、社員間の意思疎通が強化され、協力しやすい環境が整います。その結果、チームワークが向上し、組織全体の運営が円滑になることが期待できるでしょう。強固な組織体制を確立することで、企業は成長し、長期的な発展を実現できます。
組織作りに必要な5つの原則
よりよい組織作りに必要な5つの原則として、強固な組織構造を構築するための原則を解説します。
1.専門化の原則
専門化の原則とは、仕事を細分化し、各社員が特定の業務に専念することで、業務の効率と質を高める考え方です。専門性を深めることで社員のスキル向上が促され、業務の精度や生産性の向上が期待できます。特に製造業では、設計、製造、品質管理などの専門チームを設けることで、それぞれの分野で高い成果を出すことが可能になるでしょう。
一方で、過度な専門化は部門間の連携を難しくし、業務の縦割りを生むリスクもあります。そのため、ジョブローテーションを導入するなどして、部門間のバランスを取ることがポイントです。また、業務内容やレベルを統一し、効率的で質の高い仕事ができる組織を作ることも欠かせません。
2.権限責任一致の原則
権限責任一致の原則は、与えられる権限と求められる責任の重さがちょうど一致するようにする仕組みのことです。組織において権限だけを過剰に与えたり、逆に責任だけを過度に求めたりすると、組織が適切に機能しなくなります。
特に、責任が重すぎる環境では社員のモチベーションが低下し、最悪の場合、組織の腐敗につながる恐れがあります。権限と責任を適切に一致させることで、社員が迅速な判断・行動を取りやすくなり、業務の効率向上にもつながるでしょう。
権限と責任のバランスが崩れると組織の秩序が乱れるため、定期的な評価と調整を行い、適切なバランスを維持することが組織の健全な運営のために重要になります。
3.統制範囲の原則
統制範囲の原則は、1人の上司が管理できる部下の数には限りがあるとする考え方で、「スパンオブコントロール」とも呼ばれます。適切な統制範囲を設定することで、上司は部下それぞれに十分な指導を行い、組織運営を円滑に進められるようになるでしょう。
一般的には5〜7人程度が適切ですが、業務の複雑さなどによって最適な人数は異なります。統制範囲が広すぎると、管理者が部下の業務を十分に把握できず、トラブルが発生しやすくなるでしょう。
一方で、統制範囲を狭めすぎると組織の階層が増えてしまい、意思決定のスピードが低下するリスクもあります。そのため、組織の規模や業務内容に応じて適切な範囲を設定することが重要です。また、人材配置を決める管理職には、管理者の力量を正しく評価する能力も求められます。
4.命令統一性の原則
命令統一性の原則とは、指示を出す人を統一し、組織の混乱を防ぐ考え方です。原則として、部下が指示を受ける上司は1人であるべきで、複数の上司から異なる指示を受けると、社員は混乱して士気や統率力が低下してしまいます。さらに、その都度権限の大きい上司に確認が必要となると、業務のスピードが落ち、生産性の低下につながるでしょう。
命令統一性を確保すれば、指示系統が明確になり、部下は優先順位を適切に判断できるため、効率的に業務を進められます。しかし、大規模な組織では命令統一性を維持するのが難しくなる点に注意が必要です。柔軟な組織運営を実現するためには、マトリックス組織などを導入し、業務の流れを整理することが有効な対策となります。
5.権限委譲の原則
権限委譲の原則は、上司の権限を部下に委ねることで、組織全体の効率を向上させる考え方のことです。現場レベルで迅速な意思決定が可能になるため、組織の機動力向上が期待できます。権限委譲して仕事を適切に任せることで、業務負担を分散し、効率的な組織運営が実現できるのも大きなメリットです。
しかし、過度な権限委譲をすれば組織の一貫性を損なってしまう可能性があるため、委譲する範囲は明確にし、定期的なフォローアップを行うことが大切になります。また、部下の能力に応じた業務を任せ、納期や達成目標を明確に設定する必要が生じるでしょう。
仕事を丸投げするのではなく、部下と合意のもとで進め、適切な判断権限を与えながら責任のバランスを保つことが、効果的な権限委譲のためのポイントになります。
組織作りの方法とステップ
次に、強い組織作りの具体的な方法を5つのステップで順番に解説します。
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ステップ1.組織の文化を作る
組織作りの最初のステップは、組織の文化を確立することです。組織文化を明確にし、社員が会社の規範や価値観を理解しやすくすることで、一貫性のある行動や意思決定が可能になります。
強い組織文化を築くには、明確な企業理念やビジョンの定義が不可欠です。また、経営陣が率先して望ましい行動を示し、社員に浸透させることで、組織文化の形成が促進されるでしょう。そうすれば、社員の意識統一が進み、組織の成長につながります。
組織の文化を決める際の注意点
組織の文化を決めるときには、自社の経営理念と矛盾しないように配慮しましょう。組織文化は企業の目標を実現する基盤となるため、会社の方向性に合った文化を設定する必要があります。
また、社員が共感できる文化でなければ、定着しづらく、形だけのものになってしまうかもしれません。理念や目標を踏まえつつ、社員が納得し、自然に受け入れられる文化を構築することが、強い組織を作る上では欠かせません。
ステップ2.組織編成を作る
組織作りの次のステップは、組織の構造や編成を作ることです。しっかりとした組織構造を構築すれば、職務内容や指揮命令系統、権限の所在が明確になり、業務が円滑に進むでしょう。
組織の構造は、自社の事業内容や規模、戦略に合わせて最適な形を検討することが重要です。組織の構造（編成）には主に3つのパターンがあり、それぞれに特徴やメリットがあります。
1.職能別組織
職能別組織は、遂行する職務で部門を編成する組織のことです。たとえば、「営業」「物流」「経理」「人事」「事務」「システム開発」など、仕事の役割や種類を基準にして組織を構築します。
この形態のメリットは、同職種の社員同士で連携しやすく、業務の専門性を高めやすいため効率的に業務を進められる点です。しかし、柔軟性にはやや欠けてしまうため、市場の急激な変化には対応しにくい注意点があります。業務量の偏りが出ないように調整することも重要なポイントです。
2.事業部制組織
事業部制組織は、事業ごとに分けて編成する組織形態です。「店舗事業部」「通販事業部」「新規事業部」など、各々の事業が独立した単位として運営されるのが特徴で、多くの大企業が採用しています。
主なメリットは、職能別組織よりも意思決定が早く、迅速な対応が可能であることに加え、各事業の責任が明確になる点が挙げられるでしょう。一方で、事業部間での協働が難しく、ノウハウが共有されにくいデメリットもあります。事業部ごとに類似した機能があるため、重複する業務が発生し、予算の無駄が生じやすい点にも注意が必要です。
3.チーム制組織
チーム制組織は、各部署のプロジェクトごとにチームを作る組織形態のことです。業務の内容や目的に応じて新しいチーム編成と解散を繰り返す形態のため、柔軟な運営が可能になります。
チーム制組織は、職能別組織や事業部制組織と併用されることも多い形態です。主なメリットとして、市場の変化に対応しやすく、異なる専門知識を持ち寄ることで革新的なサービスや製品を生み出しやすい点が挙げられます。さらに、目的が明確なため、スピード感のある意思決定や行動が可能です。ただし、チームの解散を繰り返すため、長期的な運用には向いていません。
ステップ3.組織の人事システムを作る
組織作りの次のステップは、適切な人事評価制度を含む人事システムを構築することです。人事システムには、人事評価制度、採用基準、報酬・給与制度などが含まれます。評価基準が曖昧で納得感がないと、社員の不満が募り、モチベーション低下や離職につながる恐れがあるでしょう。
そのため、公平で透明性のある制度を整え、社員が安心して長く働ける環境を作ることが重要です。適切な人事評価制度を導入すれば、社員のモチベーション向上や組織の目標達成にも貢献できます。
人事評価制度を設定する際の注意点
人事評価制度を設定する際は、組織の目標と個人の目標とがしっかり連動するように設計することがポイントです。また、評価の基準を明確にし、社員が納得できる制度を作ることが重要になります。さらに、部署や職種、役職ごとに適した評価基準を設定し、個々の業務内容に応じた公平な評価を行う必要があるでしょう。
近年では、年功序列から能力主義への移行も求められています。制度導入時には、社員への丁寧な説明を行い、企業と社員の対立を防ぐことがポイントです。評価結果は定期的なミーティングを通じて具体的なフィードバックを行い、成長支援につなげることで、社員のモチベーション向上と組織の発展を促進できます。
ステップ4.社員や役員に浸透させる
組織文化や制度は、役員はもちろん社員にも浸透しなければ十分に機能しません。経営陣が先陣を切って新しい文化や制度を実践し、主導すれば、全体への波及効果が期待できるでしょう。また、朝礼や定期的な研修、Webサイトや社内報などを活用し、継続的に情報を発信することも有効です。
組織文化や制度が定着するには時間がかかりますが、繰り返し取り組むことで社員が理解し、受け入れやすくなります。さらに、社員との双方向のコミュニケーションを大切にし、積極的にフィードバックを集めることで、必要に応じた改善を加え、組織全体で活用できる仕組みを整えることが重要です。
ステップ5.PDCAサイクルを実行する
強い組織を作るには、一度決めた仕組みをそのまま維持するだけではなく、試行錯誤を重ね、改良し続けていくことが大事です。そのためには、PDCA（Plan→Do→Check→Act）サイクルを効果的に活用し、短期間で完璧を求めずに、無理のない範囲で継続的に回し続けることが大切です。
組織は、一度作り上げたら完成というわけではなく、変化し続ける時代に対応できるよう、適切に進化していく必要があります。PDCAサイクルを実践し、組織の課題を定期的に振り返り、柔軟に改善を加えることで、企業全体の成長と持続可能な発展が期待できるでしょう。
PDCAサイクルを回す際の注意点
PDCAサイクルを回す際は、工程をむやみに飛ばさず、正しい手順で進めることが重要です。また、各項目を具体的な数値で可視化し、成果や進捗を明確に把握できるようにすることも必要になります。
成果を出すためには、関係者全員が目的を共有し、一貫した方向性で取り組むことが欠かせません。さらにPDCAサイクルを回し終えるごとにデータを記録・評価すれば、継続的な改善が可能になります。評価ポイントと指標を明確に設定し、改良点を適切に分析することが重要です。
強い組織作りのポイント
強い組織を作る上で大切なことや注意点を、これまでの解説内容も含めて5つにまとめて解説します。
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1.企業理念やビジョンの共有と浸透
強い組織を作るには、全社員が同じ方向を目指すことが肝心です。企業理念やビジョンがしっかり浸透すると、社員各々の判断や行動にも一貫性が生まれ、組織の目標達成を見据えた自発的な行動が促されるでしょう。そのためにも、企業理念やビジョンを社内にしっかり浸透させることが必要です。
経営サイドが理念やビジョンをわかりやすく語ることはもちろん、入社時研修から定期的な社内報、朝礼など機会あるごとに、繰り返し発信することが効果的です。こうした継続的な取り組みにより、社員が企業の価値観を深く理解し、組織としての一体感が生まれやすくなります。
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2.全社で組織目標を共有する
企業理念やビジョンは抽象的な内容が多く、すぐに具体的な行動に落とし込むのは難しい点には注意が必要です。社内で具体的な組織目標を示し、組織・部門・個人の目標を細分化して共有すると、社員全員が同じ方向を向き、協力しながら成果を上げる行動を取りやすくなります。
また、組織目標を明確にすれば、各部門や社員1人ひとりの活動に一貫性を持たせやすくなるメリットもあるでしょう。具体的で測定可能な目標を設定し、定期的に進捗を確認すれば、組織全体の成長を促進し、より強い組織の実現へとつながります。
3.適切な人事評価制度の構築と可視化
適切な人事評価制度の構築と可視化は、強い組織作りに欠かせません。自社の風土や社員に合った評価制度を作り、基準を明確に可視化すれば、公平性と透明性を確保できます。
人事評価制度は社員の待遇に直接関わり、モチベーションや生産性、さらには組織全体の成長にも大きな影響を与えるでしょう。社員からのフィードバックを取り入れたり、事業環境の変化に合わせて柔軟に制度を見直し続けたりすることが重要です。
さらに、経営計画書と人事評価制度を連動させることで、会社の成長と社員の成長を結びつけ、相互に影響を与え合う仕組みを作れます。最も大切なのは、人事評価制度が自社の企業理念や目標としっかり連動することです。そうすれば、組織全体が一体となり、より強く成長できる環境を構築できます。
4.人材育成制度（教育制度）の確立
人材育成制度（教育制度）の確立は、強い組織作りにおいて重要な要素です。企業が業績を上げて、社会に貢献し続けるためには、社員各々のスキル向上が欠かせません。
そのため、研修制度を整え、社員が継続的に学び続けられる環境構築が求められます。業務に必要な専門知識だけでなく、幅広いスキルの習得を支援する教育体制を確立できれば、企業全体として成長が加速するでしょう。
また、スキルマップと人事評価制度を連動させ、体系的なカリキュラムを構築することも効果的です。具体的には、座学や研修の学習方式を決定し、必要な教材などのリソースを適切に設計するとよいでしょう。さらに、人材育成の仕組みは定期的に効果測定し、改良を重ねれば企業の重要な財産となります。
加えて、業務の標準化を進めることで属人化を防ぎ、管理職や人事部門の負担を軽減できるため、より効率的に強い組織作りが可能になるでしょう。
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5.リーダーやマネージャーの育成
リーダーやマネージャーの育成も、強い組織作りには不可欠な要素です。役職が上がると、労務管理、部下の育成、上層部への報告など、業務の責任と範囲が大きく広がります。そのため、部下を適切に指導し、組織を統率できるリーダーやマネージャーを育てられる環境や仕組みを整えることが肝心です。
これが不十分だと、ポジションを与えても期待する成果が得られず、リーダー自身が挫折してしまうリスクも高まります。強い組織作りには、社員を育成し、統率できるリーダーとマネージャーを計画的に育てる仕組みが必要です。
まずゴールや目標を設定し、役職ごとに求める条件やスキルを明確化します。そのうえで、候補者を選定し、育成計画を立案して役割や期待することを伝え、トレーニングとモニタリングを実施しましょう。さらに、定期的なフィードバックと改善策の検討を行い、リーダーの成長を促進することが組織強化のポイントです。
まとめ
組織作りの基本や目的、強い組織を築くための5つの原則、さらに成功のポイントや注意点、具体的な方法について解説しました。会社の成長には、強い組織の構築が欠かせません。
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