こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
「人材管理のメリットが知りたい」「社員の業務効率が低くて悩んでいる」といったお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。
人材管理とは、社員の配置を整えることです。適切に行うと、業務効率化や社員のモチベーション向上が期待できます。一方で人材管理をきちんと行わないと、離職する社員が増加するリスクが高まります。結果として、売上が低下してしまうこともあるでしょう。
そこで本記事では、人材管理の具体的な要素、目的、メリットを解説します。人材管理を適切に行う方法がわかる内容になっているので、ぜひ最後までお読みください。
人材管理とは？考え方、方法を解説
人材管理とは、企業がビジョン達成や利益のために、社員の採用・育成・配置・キャリアを計画的に管理することです。「ヒト」を重要な資源と考え、モチベーションや能力を高めて、企業全体の成果を最大化します。以下で、人事管理、人事労務業務との違いについて解説します。
人事管理と違い
人事管理は、採用や育成、評価だけでなく、給与計算や休暇管理などの労務業務も含めた、人事部門の基本的な業務全般を指します。一方、人材管理は、社員のスキル活用や研修を通じて社員の成長を促し、会社の目標達成に貢献する戦略的な取り組みです。
人事労務業務との違い
人事労務業務は、福利厚生、給与計算、就業規則、労働安全衛生、コンプライアンスなどの業務を指します。一方で、人事管理は人材の処遇全般を扱い、労務管理もその一部として含まれます。
人材管理の重要性
人材管理は、会社の成長促進、多様な働き方への対応のために必要とされています。以下で、それぞれについて解説します。
会社の成長促進
人材は企業の利益と成長に欠かせない資源です。採用から育成まで一元的に管理することで、目標達成が効率化され、成果も最大化されます。
近年注目される人的資本経営により、人材の価値向上が企業の競争力を高め、変化の激しい市場でも優位に立つことが可能です。
多様な働き方への対応
少子高齢化による労働人口減少が進む中、優秀な人材の確保・定着には多様な働き方への対応が欠かせません。終身雇用や年功序列の変化に伴い、転職や働き方の多様化が進んでいるため、柔軟な環境整備と人材管理が企業の競争力維持に重要です。
人材管理の具体的な要素
人材管理の要素は、大きく5つあります。以下で、それぞれの要素について解説します。
採用
採用は、企業と人材の最初の接点です。必要な人数やスキルを見極め、離職も考慮しながら、長期的な視点で計画的に行います。人材ポートフォリオを活用し、どの部署にどの人材が必要かを明確にします。
配置
社員の能力や適性を踏まえ、組織や事業の状況に合わせて柔軟に配置します。部署ごとのニーズや社員の強みを総合的に把握し、適切なポジションに配置することが大切です。
育成
OJTや研修、メンター制度などを整え、社員の自主的な学習や成長を促進します。将来必要となる人材を見据えた計画的な育成が組織力アップにつながります。
評価
公正で透明性のある評価制度を作り、社員の努力が正当に認められる環境を整えます。評価結果は給与や昇進に反映し、モチベーション向上と組織への貢献を促します。
報酬管理
評価と連動した公正な報酬制度を設計し、社員が納得できる仕組みを作ります。基準やプロセスを明確にして満足度を高めることが大切です。
人材管理の目的は事業目標の達成
人材管理の目的は、事業目標を達成することです。社員の能力やスキルなどをもとに、人員配置を行います。たとえば「売上を10%上げる」という事業目標があるとします。営業スキルのある人の配置を検討するだけでなく、人材を育てなければなりません。
営業部内で人材を育てるのが一般的ですが、人事部にも実績を残した経験のある人材を配置し、後進の育成を行うことも選択肢の一つです。人材管理によって事業目標を達成すれば、自社の発展が期待できます。
自社の発展により売上が増加すれば、社員の給与を上げたり、新たな福利厚生を取り入れたりなども可能です。ただし、人員配置がゴールにならないように注意しましょう。人員配置がゴールになると、部署やチームが正しく機能しているかがわからないからです。
人員配置は、あくまでも「事業目標を達成するための手段」と考えましょう。
人材管理を実施するメリット8選
人材管理を実施するメリットは、以下の8つです。
- 適材適所への配置
- モチベーションアップ
- 生産性向上
- 人件費削減
- 業務改善
- 適切な役割の付与
- 離職率の低下
- 組織力の強化
人材管理のメリットを把握し、取り組む重要性を理解しましょう。
適材適所への配置
人材管理を行うと、社員の配置が成功したかを確認できます。部署やチームが成果を出せていない場合は、以下の原因が考えられます。
- スキルが不足している
- 学習が疎かになっている
- 社員同士のコミュニケーションに問題がある
- 適切に配置できていない
分析結果をもとに必要なアクションを起こすと、改善される可能性があります。たとえば、社員同士のコミュニケーションが上手くいっていないなら、人事担当者が間に入って話を聞きましょう。原因を突き止め、改善案を提案するのがおすすめです。
そもそも人員配置が適切でないなら、社員が能力を発揮できません。社員を適材適所に配置できているかどうかの確認には、タレントパレットをご活用ください。社員のスキルや適性を確認できるため、適材適所への配置が可能です。ぜひ、お気軽にお問い合わせください。
モチベーションアップ
人材管理を行うと、分析結果をもとに社員に対してポジティブな意見・アドバイスを伝えられます。社員が自分の良いところや課題を把握でき、仕事へのモチベーションが上がるでしょう。仕事へのモチベーションが上がると、スキル習得に積極的になり、結果的に生産性向上も期待できます。
また「この会社は自分のことをきちんと見てくれているんだ」という信頼感につながり、帰属意識が芽生える点もメリットです。帰属意識が芽生えれば、今までよりも自社に貢献してくれる可能性があります。
生産性向上
人材管理を実施した結果、社員のスキルやキャリアプランなどに合った配置になるため、生産性の向上が見込めます。不得意な業務を行う部署に配置したり、キャリアプランと程遠い仕事を任せたりすると、パフォーマンスの向上は期待できません。
たとえば、細かい作業が苦手な人材に経理を任せても、上手くいかないでしょう。自分に合わない仕事を続けると、モチベーション低下につながり、離職する可能性が高まります。
人材管理を行えば、社員の適性に合った部署に配置しやすくなります。長期的な目線で考えると、人員の穴埋めをするだけで済まさずに、パフォーマンスが発揮できる部署に配置するのがおすすめです。適性のある部署に配置すれば、社員が能力を発揮でき、自社に貢献してくれるでしょう。
人件費削減
人材管理を適切に行うと、必要最低限の人数で業務を進められます。たとえば、今まで10人で行っていた仕事を5人に減らせば、人材の無駄がなくなり人件費の削減が可能です。ただし、無理やり人員を減らして、人件費を削減しないように注意しましょう。仕事量が多いのに人員を減らすと、社員の負担が大きくなるからです。
人材管理で人件費の削減を行う場合は、現場の意見をきちんと聞くことが大切です。浮いた人件費は社員に還元したり、新規事業の投資に利用したりしましょう。たとえば、福利厚生で利用できる施設を設置すれば社員に喜ばれます。新規事業を始めれば、自社のさらなる発展が期待できます。
業務改善
人材管理を実施すると、業務効率が改善したのかを把握できます。人材管理の目的は「事業目標の達成」なので、改善できているかどうかの確認が重要です。定例会議やアンケートなどを実施し、直近の業務状況や問題点を洗い出しましょう。現状や課題がわかれば、適切なアクションにつながります。
適切な役割の付与
人材管理を行うと、社員に適切な役割を与えられます。現在の日本は、経済力の低下や少子高齢化の影響で、終身雇用制度は事実上崩壊しています。特に、若い人材の意識に変化が起こっているのが現状です。
たとえば「高い給与をもらうよりも、スキルを身につけられて成長できる環境で働きたい」などと考えている人もいます。一社で何十年も働くよりも、他の会社に行ったり起業したりしても通用するスキルを身につけたいと考えている方もいるでしょう。
若者の考えを受け入れ、人材管理で適切な役割を与えるのがポイントです。適性があることが前提ですが、社員が希望する役割を与えれば、自社で力を発揮してくれる可能性があります。
離職率の低下
人材管理は、離職率の低下にも有効です。適切に人材管理を行えば、ミスが減ったり社員の負担が軽くなったりします。本来のポテンシャルを発揮できるため、会社に対するエンゲージメントが高まります。結果として、離職率の低下につながるのです。
離職を防止できれば採用コストを抑えられるため、浮いた予算を既存社員に還元ができます。社員の帰属意識が高まるため、好循環を作り出すことが可能です。仕事内容や職種のギャップを感じさせないためにも、人材管理は大切です。
人材管理の目的について詳しく知りたい方は、別記事「従業員管理」をあわせてご確認ください。
組織力の強化
人材管理は組織力を強化します。適切な人事管理により、会社と社員が同じ目標に向かって働ける環境が整います。共に成長を目指すことで助け合いの精神が育ち、良い循環が生まれます。
これにより、社員の能力と成果が最大限に引き出され、高い成果を生み出す強い組織が築けます。
人材管理を実施する際の4つのポイント
人材管理を実施する際は、以下の4つのポイントを意識しましょう。
- ゴールを決める
- 社員の意見を取り入れる
- 人事評価を行う
- 組織の分析をする
人材管理を行う上で重要なポイントを押さえると、より短時間で正しい成果が出ます。一つずつ解説しますので、ぜひ参考にしてみてください。
ゴールを決める
人材管理を行った結果、どのような企業・組織にしていきたいのかのゴールを決めましょう。ゴールを設定するためには、理想と現実のギャップの把握が大切です。理想として「人材管理の実施で部署やチームをどのような状態にしたいのか」を考えます。
現実を把握する際は「現状の部署やチームの体制にはどのような問題があるのか」を確認しましょう。現実がわかれば、理想を実現するための改善策が見えてきます。人材管理実施後のゴールを決めて、逆算してアクションを切ることが大切です。
社員の意見を取り入れる
人材管理を行って事業目標を達成させるには、初めに自社が抱えている課題を明確にする必要があります。課題の把握には、現場の社員の声を聞くのがおすすめです。社員に対してアンケートや面談などを実施し、悩みや要望をヒアリングしましょう。
ヒアリングは、リーダーや人事権を持つ人だけではなく、全社員を対象にするのがポイントです。一部の社員のみだと意見が偏り、課題や問題点を正しく把握できない可能性があるからです。また社員へのヒアリングは、エンゲージメントを高める目的としても重要です。
社員数が多く、アンケート実施の負担が大きいとお悩みの方は、タレントパレットの利用をご検討ください。タレントパレットには「アンケート機能」を搭載しています。質問内容は自由に設定でき、リアルタイムで集計が可能です。ぜひ、お気軽にお問い合わせください。
人事評価を行う
人材管理を行う際は、人事評価も同時に実施しましょう。人事評価を行うと、配置が正しかったかを判断できます。昇格や昇給が多ければ、社員の能力に合った部署に配置できている証拠です。
ただし、人事評価が向上しなかった場合でも、人材管理は成功している可能性があります。なぜなら、教育体制が整っていないなど、人材管理以外の理由も考えられるからです。人材管理をしたにも関わらず望んだ結果が得られない場合は、他の要因がないか分析することが重要です。
適切な人事評価を実現したい企業は、システムの導入を検討してみてください。人事評価は、社員のモチベーションに関わります。不公平な評価は社員の不信感を買い、エンゲージメントの低下や離職につながるので要注意です。人事評価について詳しく知りたい方は、別記事「人事評価システム」をあわせてご確認ください。
組織の分析をする
人材管理の実施後は、部署やチームの分析を行いましょう。次回の人員配置に役立つからです。適切な人員配置は、業務効率の改善や社員のモチベーションアップにつながります。
分析をする際は、人員の配置先との相性を考慮することが大切です。たとえば「配置先の雰囲気や上長の性格に問題がないか」「該当者が著しく苦手な業務を行う部署ではないか」などを確認しましょう。
業務内容や社員との相性は、仕事において重要です。たとえ優秀な人材だったとしても、環境が合わなければパフォーマンスを発揮できません。分析を行い、該当社員の長所を活かせるような人材管理を行うのがポイントです。
人材管理を活用するならツール導入がおすすめ
人材管理を効果的に進めるには、専用ツールの導入がおすすめです。以下で、タレントマネジメントシステム「タレントパレット」のサービス内容を紹介します。
タレントパレットのサービス内容
タレントパレットは、人事の課題を解決するタレントマネジメントシステムです。人材データを一元管理・分析し、採用から育成、配置、評価までを支援します。人事業務の効率化だけでなく、データ活用により経営や人事戦略の高度化も可能です。次世代育成や最適配置、離職防止、採用強化など、多くの課題解決に役立ちます。
まとめ
人材管理は、業務効率化や社員のモチベーションを上げるために必要です。適切に行えば生産性の向上や社員のエンゲージメントにつながり、売上アップが期待できます。社員が能力を発揮できるような配置になるように、分析や効果検証を行いましょう。
人材管理の効率化を目指すなら、タレントパレットの導入をご検討ください。タレントパレットは、あらゆる人材データを一元化・分析し、組織の力を最大化させるタレントマネジメントシステムです。社員のデータをシステム上で管理でき、適切な配置の分析ができます。
社員のエンゲージメントなども確認でき、仕事へのモチベーション向上も図れます。人事担当者の負担軽減も期待できるため、ぜひタレントパレットの導入をご検討ください。
