少子高齢化や労働人口の減少による人材不足は、企業にとって重要な課題です。せっかく採用をしても早期に離職してしまうと、既存社員への負担増加や採用コストの損失、企業イメージの低下などにつながります。
対策として、すでに離職防止研修を実施している、あるいは今後導入を検討している企業もあるのではないでしょうか。本記事は、人事担当者に向けて、離職防止の研修を行う必要性やそのメリットについて解説します。また、階層別の研修内容や実施方法、タイミングなども解説するので、ぜひ参考にしてください。
離職防止の研修を行う必要性
企業における人材不足は、年々深刻化しています。帝国データバンクの調査によると、正社員の人手不足を感じている企業は53.4%となり、コロナ禍以降で過去最高となりました。
また、厚生労働省の資料によれば、就職後3年以内の離職率（新規大卒就職者）は34.9%で、前年度より2.6ポイント上昇し、企業は対策が求められています。その1つが、相互理解の促進と帰属意識の醸成を目的とした離職防止に対する研修です。
離職理由はさまざまですが、原因に沿った研修内容を実施することで、信頼関係の構築・キャリア支援・従業員満足度の向上などにつながります。また、研修後の効果測定やフィードバックを適切に行えば、自社に合った研修をカスタマイズし、アップデートすることも可能です。
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※参考：人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）｜株式会社 帝国データバンク[TDB]
※参考：01 _241025_新規学卒就職者の離職状況を公表します│厚生労働省
離職防止の研修のメリット
ここでは、離職防止の研修を実施する、3つのメリットについて解説します。
離職防止対策は人材の定着に有効な施策｜原因や放置するリスク、改善策も解説
従業員エンゲージメントの向上が期待できる
離職防止の研修は、従業員エンゲージメントの向上につながります。従業員エンゲージメントとは、所属組織への貢献意欲です。社員の企業や仕事に対する愛着心を指し、従業員エンゲージメントが高い環境では、モチベーションや生産性の向上が期待できます。
働きやすい環境で自身の成長を感じられれば、離職率の低下にもつながるでしょう。仕事のやりがいが高まった結果、チームワークの強化や業務効率の改善がされることで、品質や顧客満足度の向上、企業に対する信頼度アップなど組織全体のパフォーマンス向上が見込めます。
人材の採用コストや育成コストが削減できる
コスト削減も、離職防止研修のメリットの1つです。採用活動や人材育成には大きな費用がかかり、近年は売り手市場であることから、人材採用にかかるコストは増加傾向にあります。
2024年に実施した調査によると、経営者や人事担当者の約7割が、新規採用にかかるコストの上昇を実感していると回答しました。採用コストの増加要因に関しては、「人材紹介費の上昇」や「採用広告費の高騰」が上位となっています。
新たに人材を採用しても、早期に離職されると、採用にかかったコストが無駄になってしまうでしょう。離職防止の研修により離職者が減少すれば、採用や育成コストの削減につながります。
定着率が上がり採用活動が有利になる
離職防止の研修で定着率が向上すれば、企業のイメージが向上し、採用活動が有利になります。人材確保の施策として中途採用や経験者採用も注目されるなか、企業のイメージアップは大きなメリットです。
離職者が少ない企業は、求職者に好印象を与えます。これは自社のアピールポイントとなり、採用活動によい影響をもたらすでしょう。また、離職防止の研修により働きやすい職場環境が実現されることで、優秀な人材の定着も促進されます。
階層別の離職防止の研修
離職防止研修では、離職の原因を特定し、解消することが重要です。しかし、抱えやすい悩みは、職位や経験、勤続年数によって異なります。各階層に適した研修を実施することで、悩みや不安が解消され離職防止につながるでしょう。
ここでは、「マネジメント」「リーダー・中堅社員」「若手社員」「新入社員」に分けて、研修内容を解説します。
マネジメント（幹部社員など）の離職防止研修
転職市場の活性化やヘッドハンティングの影響により、幹部社員などのマネジメント層が転職するケースも少なくありません。また、経営方針への不満や部署内のコミュニケーション不足なども、離職の原因となり得ます。
マネジメント層への研修内容としては、経営やチーム運営に関するマネジメントスキルの向上がおすすめです。コミュニケーションに苦手意識を持つ場合は、コーチングやコミュニケーションスキルを養うのもよいでしょう。また、経営方針や理念の浸透なども有効です。
会社の将来を自分自身の課題として捉えられるようになることが、マネジメント層の離職防止につながり、結果的に現場力や組織全体の生産性向上を促進します。
リーダーや中堅社員の離職防止研修
企業の中核を担う中間層には、リーダーとして成長し、成果を上げるための支援が必要です。リーダーや中堅社員は、チームのマネジメントや上司の補佐、若手社員の指導・育成など、さまざまな役割が求められます。
なかには「成果を上げられない」「チームをまとめられない」といった、リーダーとしての悩みやストレスを抱えているケースも多いでしょう。将来のビジョンやキャリアパスを明確に描けるようサポートすることで、モチベーションアップにつながり、離職の防止に寄与します。
まず、リーダー育成研修を行い、修了後にはさらなるスキル向上を目指す研修を提供するなど、段階的な成長を支援する体制を整えましょう。具体的に習得すべきスキルとしては、チームビルディング能力、マネジメントスキル、コミュニケーションスキル、コーチングスキル、問題発見・解決力などが挙げられます。
若手社員の離職防止研修
若手社員には、自律的な行動を促す研修を実施し、後輩を指導できるように成長させることで、離職防止の効果を高めることができます。入社2～3年目は、基本的なスキルが身につき、業務に慣れてくる一方で、業務面での伸び悩みやキャリアへの不安を感じる時期です。
研修やサポートが減ることで、孤独感や焦りを感じ、離職率が高まる傾向にあります。離職防止の観点から、この時期こそ積極的に研修を導入し、離職者の抑制を図ることが重要です。
例えば、自身の将来について考え、実現に向けて計画を立てるキャリア研修がよいでしょう。社員が今後のキャリアを明確にすることで、必要な能力やスキルを把握でき、主体的に動けるようになります。
目標が分かればモチベーションアップにもつながるでしょう。さらに、社員のキャリア形成に対して、企業や上司がサポート・アドバイスを行うことで、企業の発展に貢献する意思を育み、離職率の低下が期待できます。
新入社員の離職防止研修
新入社員の離職防止においては、入社後のミスマッチ（リアリティ・ショック）の緩和が重要です。新入社員のなかには、入社前の理想と現実のギャップを感じて早期退職を選ぶケースもあります。
こうしたギャップを最小限に抑え、業務内容や職場の雰囲気に馴染みやすくするためには、新入社員研修に社会人としての振る舞いや基本的なビジネススキル、専門知識の習得、そして帰属意識の醸成などを盛り込むと効果的です。
また、入社後半年を目安にフォローアップ研修を導入し、これまでの振り返りや課題の確認、新たな目標設定を行うのも離職防止につながるでしょう。
離職防止の研修を実施するタイミング
一般的に、長期休暇の前後やボーナス支給後に退職者が増える傾向があります。このタイミングで離職防止の研修を実施すると、離職率を抑える効果が期待できるでしょう。ここでは、「ゴールデンウィーク」「夏の長期休暇」「年末年始休暇」について解説します。
ゴールデンウィークの前後
ゴールデンウィークは、新入社員が初めて大型連休を迎え、リアリティ・ショックや業務・人間関係のストレスを感じやすい時期です。また、既存社員にとっても家族や友人など、外部とのコミュニケーションが増えることで、自分の仕事や働き方を見直すきっかけになりやすく、退職を意識するケースが少なくありません。
このような連休のあとには、仕事へのモチベーションが下がったり、業務への集中力が欠けたりする社員が増える傾向があります。とくに若手社員は、理想と現実のギャップや成果への不安、人間関係の悩みなどを抱えやすく、早期退職につながるリスクは無視できません。
この時期に離職防止の研修を実施することで、社員の心理的な変化や不安を早期に把握し、適切な対処が可能になります。さらに、研修を通じてコミュニケーションを促進すれば、社員が自身の課題や悩みを打ち明けやすい環境が整い、離職の抑制につながるでしょう。
夏の長期休暇の前後
お盆休みなどの夏の長期休暇も、ゴールデンウィークと同じように、社外の情報を得たり、人との交流が増えたりする時期です。友人や知人との会話のなかで他社の待遇や職場環境を知り、自身のキャリアや働き方を見直すきっかけとなるでしょう。
この時期の研修では、社員のキャリア形成に焦点を当てることが重要です。社内でキャリアの選択肢を広げ、社員が「ここで働き続けたい」と思える環境を整えることが、離職防止につながります。
年末年始休暇の前後
年末年始休暇の前後も離職防止研修を実施するタイミングです。前述のほかの時期と同様に、年末年始の休暇中も社外の人との交流が頻繁になります。また、ボーナスが支給される時期でもあるため、受け取ってから退職しようと考える社員も少なくありません。
1年を締めくくる年末年始は、新年の目標や抱負を定める人も多く、新たな気持ちで新年を迎えるために転職を考え始める場合もあるでしょう。また、日本国内の企業は3月末決算が多いため、新年度からの転職を見据えて年末年始に離職を考えるケースもあります。
これらの理由から、年末年始休暇前後には早急な対策が必要です。現状を把握せずに放置してしまうと、すでに転職先が決定してしまう可能性があります。
離職防止の研修の効果を上げるポイント
働き続けたい、あるいは辞めたいと思う理由は、人それぞれ異なるという認識が大事です。社員全員にとって理想的だと感じられる職場環境を整備することは難しいでしょう。しかし、社員1人ひとりが、前向きに働き続けたいと思える環境を整えることは可能です。
さまざまな観点から、自社の課題に沿って研修をカスタマイズし、社員が働き続けたいと思える環境づくりを支援することで、効果的な離職防止研修ができるでしょう。ここでは、効果的な離職防止研修の実施に焦点を当て、重要なポイントを解説します。
離職防止対策は人材の定着に有効な施策｜原因や放置するリスク、改善策も解説
社員本人の自己理解を育む
まず、社員自身の自己理解を促す必要があります。自己理解とは、自分の内面や特性を知り、自分自身を客観的に理解することです。自分が喜びややりがいを感じること、強み、価値観などを理解することで、自分に合った選択ができるようになります。
また、自己理解は、他者との違いを認識し共感力を高めるため、スムーズなコミュニケーションが可能です。企業は社員の自己理解を深める支援を行い、社員が「必要とされている」という認識を持てるようにすることで、より効果的な離職防止研修になるでしょう。
仕事や職場への理解を育む
社員の自己理解を育むのと同時に、仕事や職場への理解を深めることも重要です。「この会社で働き続けたい」と思えるようになるには、企業や職場へ貢献しようという気持ちを育むとともに、帰属意識を高める必要があります。
帰属意識とは、組織やコミュニティの一員であるという意識のことです。社員の帰属意識を高まれば企業に愛着が生まれ、さらには貢献意欲へとつながります。帰属意識を高めるためには、待遇改善やコミュニケーションの活性化など、企業と社員の接点に対する支援が大切です。
また、社員に企業の価値感や社会的役割、ビジョンを伝えることで、自身の担当業務への理解を深めることができるでしょう。
管理職に対してアプローチする
離職防止研修の効果を高めるためには、上司や管理職へのアプローチも重要です。社員の変化に気づく視点や信頼関係の構築が必要なことから、次のようなアプローチが考えられます。
- 上司や管理職自身の育成力向上を支援する施策
- 業務を円滑に進めるための組織づくりの支援
- コミュニケーションの活性化を促進する支援
上記のような支援により、社員に対して適切なサポートができるようになれば、チームワークの強化に役立ちます。また、社員にとって働きやすい職場作りにもつながるため、離職防止研修の効果向上も期待できるでしょう。
研修の目標設定を明確にする
目標を明確にすることも重要です。目標が明確でなければ実効性を欠き、離職防止研修を実施する意義が薄れてしまう可能性があります。目標は職階や抱えている課題によって異なるため、対象者や研修内容に応じて柔軟に設定することが望ましいでしょう。
例えば、中堅社員におけるコミュニケーションの課題が明らかであれば、コーチングスキルの習得やディスカッション形式の研修などが有効です。離職理由の分析やアンケートを事前に実施することで、課題の把握につながり、研修の効果をさらに高めることができます。
フォローアップ研修を定期的に行う
離職防止の研修を実施するだけでなく、定期的なフォローアップを行うことも効果的です。フォローアップ研修とは、離職防止研修の1か月後や3か月後などに実施される追加研修であり、研修内容の定着を図るとともに、モチベーションの維持や成長を促すことを目的としています。
フォローアップ研修では、振り返りや実践報告、改善点の洗い出しなどを行うのが一般的です。参加者同士の意見交換を通じて、悩みや不安を共有・解消できるほか、新たな気づきを得たり、目標設定を見直したりするきっかけにもなるでしょう。
また、参加者同士で交流が生まれやすくなるため、コミュニケーションの活性化も期待できます。常に変動する職場や社会へ対応するためにも、フォローアップ研修は欠かせません。
離職防止研修の形式
離職防止研修は、さまざまな形式で実施が可能です。研修内容や参加者する人数、コストなどから選ぶとよいでしょう。ここでは、「社内研修」「社外研修」「eラーニング研修・オンライン研修」について解説します。
社内研修
社内研修は、企業が自社の会議室や研修室などを利用して実施する研修のことです。講師は社内の人材が担当する場合もあれば、外部から専門家を招くこともあります。株式会社給与アップ研究所の調査によると、95.9%の企業が自社内で行う社員教育・研修を重要と考えていることが分かりました。
社内研修は、実務に即した内容にでき、社内に講師を務める人材がいれば、コストを削減できる点がメリットです。開催時期も比較的柔軟に設定できるでしょう。ただし、講師を担当する社員の負担が大きくなりがちで、研修内容がマンネリ化しやすいといったデメリットもあります。
一方、外部講師を招くことで、社内では得られない専門的なノウハウや知識を習得できる点がメリットです。ただし、講師料や交通費などのコストが発生し、日程調整も必要になります。
また、企業理念や現場状況との認識の共有が不十分な場合、研修内容が社内の実情にそぐわないものとなる可能性があるため、注意が必要です。
※参考：中小企業の9割以上が「社員教育・研修の重要度」の高まりを実感 半数以上から「社内で教え合う文化を定着させ、能動的な学習を促進するため」との声 | 株式会社給与アップ研究所のプレスリリース
社外研修
社外研修は、専門機関や研修施設などを利用して行われる研修のことです。外部研修への参加や、企業に講師を派遣してもらう形式などがあります。株式会社給与アップ研究所の調査によれば、70.2%の企業が社外研修を実施していると回答しました。
社外研修であれば、社内に研修スペースや講師となる人材がいなくても、離職防止研修を実施できます。業務から一時的に離れ、集中して研修に取り組めるうえ、専門的な知見を得られる点もメリットです。講師を務める社員や、社内の研修担当者の負担軽減にもつながります。
一方で、研修内容が自社に適合しない可能性があるほか、コストも発生するため、費用対効果の検証が必要です。
※参考：中小企業の9割以上が「社員教育・研修の重要度」の高まりを実感 半数以上から「社内で教え合う文化を定着させ、能動的な学習を促進するため」との声 | 株式会社給与アップ研究所のプレスリリース
eラーニング研修・オンライン研修
近年は、eラーニング研修やオンライン研修も一般的です。eラーニング研修とは、パソコンやスマートフォンなどを用いて、動画やテキストなどのコンテンツを視聴・閲覧しながら学習を進める研修を指します。社員は自分の好きな時間に自分のペースで学習できるため、柔軟性が高い研修といえるでしょう。
オンライン研修も同じくインターネット上で行う研修で、リアルタイムで実施されるため、ディスカッションなどコミュニケーションを取りながら進行可能です。場所を問わず受講でき、テレワークの比率が高い企業にも適しています。
離職防止の研修のコスト
研修の開催には、さまざまなコストがかかります。離職防止の研修ではどのようなコストが必要になるでしょうか。ここでは、3つのコストについて解説します。
会議室使用料や参加者の交通宿泊費
社外の会議室などを借りる場合には使用料が発生します。料金は会場の大きさやグレードによって変動しますが、50名程度の小規模会場なら1時間あたり1～2万円、200名規模の会場では1時間あたり5～10万円が相場です。
加えて、プロジェクターやスクリーン、マイクなどの備品・設備の使用には追加費用がかかることがあります。会場に用意がない場合は、自社から持ち込むか別途購入しなければならないため、事前に確認しておきましょう。
また、参加者への交通費や宿泊費も企業が負担するコストです。遠方からの参加者が多い場合は、講師を対象地域に派遣した方がコストを抑えられるケースもあります。
外部講師への委託料
社内に講師を務められる人がおらず、外部講師を招く場合は委託料が発生します。委託料は、専門性や研修内容、講師の知名度などで異なり、見合った対価を支払わなければなりません。高額な場合は1日で50万円以上の講師料が発生するケースもあります。
外部講師への委託は、直接依頼とエージェントを利用する方法の2つが一般的です。エージェントは手数料がかかりますが、予算に合った講師を紹介してもらえます。
eラーニングなどの利用料
eラーニング研修には、システム利用料が発生します。料金は、導入するシステムやユーザー数、機能によって異なるため、受講者数や試用期間などを考慮して検討しましょう。教材の豊富さや管理機能の有無も確認したいポイントになります。
例えば、導入のハードルが低いクラウド型システムの場合、ユーザー数ごとに料金が変動する従量課金制と、定額の月額固定制が一般的です。教育の機会を増やしていきたい場合は、月額固定制を選ぶとよいでしょう。
研修以外の離職の防止策
離職への対策は、研修以外にも以下のような施策が挙げられます。
- メンター制度を導入する
- 1on1ミーティングを定期的に行う
- ワーケーションを取り入れる
「メンター制度」とは、先輩社員が新入社員や若手社員をサポートする制度であり、業務面だけでなく精神面のケアやキャリア形成の支援を通じて、社員の定着を促進します。「1on1ミーティング」は、上司と部下による個別面談です。信頼関係の構築やモチベーション向上などを目的としています。
また、仕事と休暇を組み合わせた「ワーケーション」も、リフレッシュやアイデア創出に効果的です。いずれの施策も社員を中心に据えた取り組みであり、企業と社員の結びつきを強める効果があります。
離職防止対策は人材の定着に有効な施策｜原因や放置するリスク、改善策も解説
まとめ
人材不足や新入社員の離職率増加に伴い、離職に対する対策が求められています。離職防止の研修はその1つで、従業員エンゲージメントや定着率の向上、コスト削減などがメリットです。階層別に適切な内容で研修を実施することで、社員の悩みや不安の解消につながり、離職防止に役立ちます。離職防止策にお悩みの際は、ぜひタレントパレットの活用をご検討ください。
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