人材育成や業績向上につなげるためには、社員の「動機づけ（モチベーション）」が重要な要素となります。外発的動機づけは、評価や報酬などの外的な要因を用いて社員の動機づけを行う企業の施策で、即効性が期待できる手法です。本記事では、主に人事担当者に向けて、外発的動機づけの効果や方法などを解説します。自社の施策立案にお役立てください。
動機づけ（モチベーション）の種類
動機づけ（モチベーション）とは、目標や目的の達成に向けて行動を起こす心理的過程を指します。動機づけは心理学用語ですが、一般的にもよく知られており、人事領域でも使われる言葉です。動機づけには、大きく「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」の2種類があります。
モチベーションが企業に与える影響とは。メリットから上げる方法まで解説
外発的動機づけ
外発的動機づけは、外部からの要因によって行動の意欲が高まる心理状態です。具体例としては、昇進や昇給、ボーナス、インセンティブなどが挙げられます。また、ノルマや罰則のような要因も、場合によっては外発的動機づけになる場合があるでしょう。何かを得るという目標を与えて、モチベーションを高める方法が外発的動機づけとなります。
内発的動機づけ
内発的動機づけは、興味や探求心など、個人の内面的な要因によって生まれる動機づけです。内発的動機づけは、自主性・有能感・関係性要素へのアプローチが効果的とされています。
自主性にアプローチする方法としては、「あなたならできる」「あなたに任せた」といった伝え方が代表的です。また、有能感であれば成功体験を積むためのタスクの割り当て、関係性要素であれば信頼関係を醸成するグループワークなどが挙げられます。
内発的動機づけが成功すると、行動自体が目的となり、やりがいを感じる点が特徴です。
外発的動機づけと内発的動機づけの違い
前述の内容を踏まえて、外発的動機づけと内発的動機づけの違いをまとめたものが以下の表です。
| 項目 | 外発的動機づけ | 内発的動機づけ |
|---|---|---|
| 起因 | 外部の報酬や罰則など、外部からの働きかけが動機となる | 自分の興味や探求心、価値観など、内面的な要因が動機となる |
| 主な目的 | 報酬を得る、罰則を避けるなど、外部条件に基づいて、行動喚起する | 自己成長や意欲を引き出し、何かの行動そのものへのモチベーションを持たせる |
| 持続時間 | 外部からの刺激が弱まるとモチベーションが低下しやすい | 内面的な興味や関心が続く限り、モチベーションが持続しやすい |
| 具体例 | 成果に応じた昇給・昇進・インセンティブなど | 新しいスキルを学ぶための研修、自主性に任せた権限移譲など |
それぞれ特徴があるため、外発的動機づけと内発的動機づけを使い分けるようにしましょう。
企業が社員に対して行う外発的動機づけの要素
外発的動機づけを行う際の主な要素は、給与・労働環境・心理面の3つに分けられます。各要素について詳しく解説するため、参考にしてください。
給与による外発的動機づけ
給与による外発的動機づけは、昇給やボーナス、インセンティブなど金銭的な報酬を通じて社員の行動を促進する方法です。目標を達成すれば報酬を得られる、業績を上げることで昇給や昇格が可能などの条件により、モチベーションを高めます。
減給や罰則などのマイナス方向の動機づけもありますが、一般的にはプラス方向の動機づけの方が有効です。ポジティブな感情を引き出すことにより、社員の意欲を高められます。給与による外発的動機づけは、労働意欲の低い社員にも効果が期待できる点が特徴といえるでしょう。
労働環境による外発的動機づけ
労働環境による外発的動機づけは、職場環境の整備や福利厚生の充実を通じて、社員の働きやすさを向上させる方法です。具体的には、快適なオフィス環境の設備やライフワークバランスを取りやすい勤務体制、休暇制度の拡充などが挙げられます。
労働環境による外発的動機づけは、生産性や働く意欲を向上させ、効果が継続しやすい点が特徴です。たとえば、社員の長期定着など中長期の目標のための施策として活用できるでしょう。
心理面による外発的動機づけ
心理面による外発的動機づけは、社員の成果や努力を適切に評価し、賞賛や感謝の気持ちを伝えることでモチベーションを高める方法です。具体的には、「ありがとう」「よくやった」という言葉による賞賛や、人事評価への反映、社内表彰などが挙げられます。
心理面へのアプローチは、精神的な満足感や達成感を持たせやすい点が特徴です。金銭面のアプローチだけでは引き出しにくい、仕事への意味ややりがいを高められます。
外発的動機づけの効果
外発的動機づけは、事業活動にどのような好ましい影響をもたらすのでしょうか。ここでは、社員の労働意欲や行動指針、定着率に与える影響を解説します。
社員の労働意欲が向上する
外発的動機づけは、目標を達成した際に得られる報酬が明確です。そのため、幅広い社員に対して労働意欲を高める効果があります。個別のアプローチが必要となる内発的動機づけと異なり、効果が出やすい施策といえるでしょう。
たとえば、営業チームで成績優秀者が表彰される制度を導入することで、社員間での適切な競争意識が生まれ、全体の業績が向上する場合があります。また、プロジェクトの納期を守ったチームに特別報酬を与えることで、タスクの効率化やミスの削減につなげることが可能です。
社員が目指すべき行動を可視化しやすい
外発的動機づけでは、インセンティブ制度や評価基準を明確にすることで、社員が何を達成すればよいかが可視化されます。したがって、企業が求める人物像（ロールモデル）も伝わりやすい点がメリットです。
目標が可視化されれば、社員は自分の役割やとるべき方針を理解できます。結果として、無駄を省き、重要なタスクに集中できるようになるでしょう。たとえば、顧客ファーストを評価基準とすれば、短期的な売上よりも顧客満足度を優先した行動を選ぶなど、目指すべき行動を可視化することが可能です。
社員の長期定着につながる
外発的動機づけは、社員の長期定着につながる効果を期待できます。金銭的報酬や福利厚生の改善は、社員の生活の安定感を高め、満足度向上につながるためです。また、待遇が適正であると感じる社員は、自分の努力が正当に評価されていると実感し、企業への信頼感を持つ傾向があります。
長期定着につながる外発的動機づけでは、長期的な取り組みが欠かせません。たとえば、インセンティブ制度の導入や育児休暇の拡充など、社員の満足度を高める施策を制度として整えるとよいでしょう。
外発的動機づけの施策のメリット
外発的動機づけは、広範囲に短期間で効果が出やすく、制度設計や運用もしやすい施策です。施策のメリットとその理由について解説します。
多くの社員に効果が見込める
外発的動機づけは、幅広い社員に効果が出やすいことが特徴です。特にボーナスやインセンティブといった動機づけは、仕事自体に興味や関心が薄い社員にも効果を及ぼします。
さらに対象範囲を調整しやすく、企業単位や部署単位の施策も可能です。そのため、広範囲に一律的にモチベーションを高めることで、企業全体の活性化も見込めます。
短期間で成果が出やすい
外発的動機づけは、報酬や罰則といった損得が明確です。そのため、社員が迅速に行動を起こすきっかけになります。たとえば、製造業では「一定の納期内でプロジェクトを完了させたチームには、ボーナスを支給する」といった動機づけをすれば、納期短縮の即効的な効果を期待できるでしょう。
即効性のある外発的動機づけは、目標達成が緊急で求められる場面や、短期間での業績改善が必要な状況で有効な手段です。
制度を設計・運用しやすい
外発的動機づけは、給与や賞与、昇進・昇格などの具体的で明確な報酬が中心であるため、制度設計をしやすい面があります。特に、数値化できる目標や明らかな成果物に対する報酬を外発的動機づけとする際は、シンプルな運用ができるでしょう。
さらに、報酬発生と成果が対となるため、効果測定も容易です。外発的動機づけは、施策担当者の負担を増やしたくない場合に向いている側面があります。
外発的動機づけを行う際の注意点
外発的動機づけには、効果が持続しにくい、コスト増につながりやすい、施策を実施しにくい業務があるといった点に注意が必要です。それぞれの注意点と対策を見ていきましょう。
効果が持続しない場合がある
外発的動機づけの効果は持続しにくい面があります。報酬目的で行動する社員も少なからずいるため、報酬がなくなったり減ったりした際に、再びモチベーションが下がるからです。
また、外発的動機づけを継続したとしても、慣れや耐性の問題があります。報酬を得ることが当たり前になれば、効果が低下しかねません。報酬を得るために最低限の行動しかしなくなれば、同じ報酬を出しているにもかかわらず、成果が少ない状況に陥ってしまうでしょう。
コスト増につながる
外発的動機づけでは、インセンティブや昇給など、さまざまな形でコストが発生します。職場環境の整備や福利厚生の拡充でも費用がかかるうえに、心理面による外発的動機づけに対しても、施策を実施するための時間的コストが発生するでしょう。
限られた予算内で最大限の効果を得るためには、報酬の種類や方法を慎重に選ぶことが必要です。また、内発的動機づけとの併用も重要になります。
外発的動機づけが難しい業務がある
外発的動機づけは、成果や数値が明確な業務ほど実施しやすいことも特徴です。たとえば、売上や顧客獲得数で評価できる営業は、外発的動機づけを実施しやすい業務といえるでしょう。しかし、経理や総務など業績が数値化しにくい間接部門では、外発的動機づけが難しい場合があります。
間接部門に対しては、成果の可視化がポイントです。たとえば、ITツールを活用し、スキルマップの作成や育成状況の可視化を行い、社員ごとの貢献を正確に把握するなど工夫するとよいでしょう。スキルや貢献度を数値化できる体制があれば、外発的動機づけを導入しやすくなります。
外発的動機づけと内発的動機づけを組み合わせるポイント
外発的動機づけだけでは、社員のモチベーションや満足度は十分高められません。そこで、外発的動機づけと内発的動機づけを組み合わせる方法を解説します。
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目的別に施策を分ける
外発的動機づけと内発的動機づけは、目的や経営戦略に応じて使い分けましょう。
一般的に、外発的動機づけは、短期的な成果を求める場合に効果があります。たとえば、営業成績の向上を迅速に実現したいときにインセンティブ制度は有効です。
一方、内発的動機づけは、長期的な成長や社員のエンゲージメント向上を目指す場合に適しています。社員の自主性や、やりがいを重視する企業文化を形成したいような場合に役立つでしょう。両者を適切に使い分けることで、成果の向上が期待できます。
アンダーマイニング効果に注意する
外発的動機づけを多用すると、達成感や満足感が損なわれかねません。自発的に行動していた社員が、「報酬のために動く」と認識を変化させることで生じる、「アンダーマイニング効果」と呼ばれる現象です。
アンダーマイニング効果を防ぐには、個人が持つ成長意欲や、やりがいも尊重しなければなりません。外発的動機づけだけでなく、内発的動機づけもバランスよく実施しましょう。
外発的動機づけを内発的動機づけにつなげる
外発的動機づけは行動を始めるきっかけとして効果的ですが、これを内発的動機づけにつなげられると持続的な成果を期待できます。たとえば、新規顧客獲得数に応じてボーナスを与える（外発的動機づけ）ことで、顧客に喜ばれる経験を重ね、仕事へのやりがいや達成感（内発的動機づけ）を強めるケースです。
内発的動機づけにつなげるには、他者のフィードバックが役立ちます。たとえば、1on1ミーティングで適切なフィードバックを行い、部下の長所や仕事のおもしろさなどに気づきを与える方法が効果的でしょう。
外発的動機づけを高めるための施策例
企業の課題によって、適切な外発的動機づけの方法はさまざまです。ここでは、一例として外発的動機づけを高めるための施策を3つ解説します。
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成果を出した社員が報われる評価制度を構築
社員のモチベーションを高めるためには、公平で透明な評価制度の整備が欠かせません。社員が納得できる評価をするためには、目標設定・成果測定・フィードバック提供の各プロセスで、明確な基準を設けることが必要です。
企業や業務に合った評価手法を導入することも、モチベーションアップに役立ちます。たとえば、OKRは通常3か月程度の期間で具体的な目標を立て、その達成度を測定する評価手法です。短期的な目標管理に適していますが、この目標が外発的動機づけともなります。
また、360度評価は、上司・同僚・部下など多方面からのフィードバックを受ける仕組みにより、公平な評価を目指す手法です。多面的な評価によって隠れていた貢献や長所をすくい上げられれば、心理面による外発的動機づけになるでしょう。
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女性管理職比率の引き上げ
女性管理職比率の引き上げは、企業が具体的な目標を設定し、それを達成するための仕組みを整えることで外発的動機づけになります。昇進の公平なチャンスを提示することで、成長意欲の高い女性社員のモチベーションを高められるでしょう。
女性管理職比率の引き上げは、労働環境による外発的動機づけと組み合わせると、さらに効果的です。たとえば、仕事と家庭（出産や育児など）の両立を支援する施策と行うと、女性のキャリア形成を後押しできます。
サンクスカードの導入
サンクスカードは、職場で上司や同僚同士が感謝の気持ちをメッセージとして送り合うカードです。紙媒体のカードだけでなく、オンライン形式でも利用できるため、リモートワークにも導入できます。
サンクスカードは、感謝の共有によって職場内での信頼関係が深まり、チームワークの強化につなげられる方法です。互いの努力や貢献を認め合うことで、モチベーションが向上します。また、称賛の文化を醸成し、社員の自尊心や所属感を高める施策としても効果的です。
まとめ
外発的動機づけは、社員の行動を促すための即効性が高い手段といえます。適切に活用することで、社員の労働意欲の向上や目指すべき行動の明確化につながるでしょう。
効果的な施策を実施するにあたっては、社員のニーズや満足度、スキル、ポテンシャルの把握が欠かせません。
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