人事評価のポイントとは？評価項目や評価基準、点数化する方法を解説

2025.06.03

企業の持続的な成長には人材活用が欠かせません。適切な人事評価制度の構築と運用は、人材を適切に評価し、人材育成や人材配置などを最適化するうえで非常に重要です。本記事では、人事評価の定義や目的、実施方法、手順、効果を高めるポイントなどを解説します。

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人事評価とは

人事評価は、人事領域のなかでも重要な役割を担っています。まずは、人事評価の意味や基準について確認しておきましょう。

人事評価の意味

人事評価とは、企業が社員の業績や能力を評価し、その結果を昇給や昇格・賞与などの処遇に反映させる制度です。人事評価と人事考課は同じ意味で使われる場合がありますが、厳密には異なります。人事評価は社員の成果に焦点を当てるのに対し、人事考課は社員の能力や職務遂行能力を評価するものです。

人事評価を決める基準

能力評価は、業務に必要なスキルや知識の習熟度を測ります。業績評価は、売上高や目標達成率など一定期間の成果や貢献度を評価する指標です。情意評価は、仕事への取り組み方や責任感、協調性など勤務態度を評価する基準となります。これらの基準を設けることで、社員を総合的に評価することが可能です。

人事評価が重要な理由

近年、人的資本経営の重要性が高まっており、人事評価は企業の成長戦略の一環として注目されています。適切な人事評価を行うことで、社員の能力を可視化し、適材適所の配置や育成計画の見直しが可能になるからです。

また、評価を通じて社員のモチベーションを高めることで、企業全体の生産性が向上し、持続的な成長にもつながります。つまり、人事評価は企業の競争力を強化する有効な手段といえるでしょう。

人事評価の目的

人事評価の目的は、人材育成・人員配置の決定、社員のモチベーション向上、企業理念・方針の浸透と多岐にわたります。以下で、それぞれの詳細を見ていきましょう。

人材育成・人員配置の決定

人事評価は社員の成長を促し、効率的な人材活用を可能にする重要な役割を担っています。人事評価制度を活用することで、社員の能力を客観的に可視化でき、適切な育成計画の策定が可能です。

たとえば、評価結果をもとにスキルギャップを特定し、研修や指導方針を明確に設定できるでしょう。また、各社員の能力や特性をデータベース化することで、最適な人員配置を実現し、部署ごとの生産性向上につなげられます。

社員のモチベーション向上

適切な人事評価制度によって、社員のスキルアップや適材適所の配置が促進されると、モチベーションの向上につながります。たとえば、評価結果をもとにスキル向上が認められた社員には、昇進や昇給という選択が可能です。

また、社員の特性やスキルセットを把握して最適な部署に配置することで、自身の役割に納得しながら働ける環境を提供できます。結果として、社員のやる気が高まり、生産性の向上にも貢献するでしょう。

企業理念・方針の浸透

企業の経営戦略に基づいた評価基準を設定すれば、評価項目を通じて組織が求める行動や成果を社員に伝えられます。たとえば、「チームワークを重視する」という理念を掲げる企業では、評価基準に「協調性」や「チーム貢献度」などを含めて重視することで、社員に求める行動を具体的に示せるからです。

社員全員が共通の目標に向かって行動しやすくなり、企業全体の一体感も高まるでしょう。

人事評価の実施手法

人事評価の運用でよく用いられる手法が、コンピテンシー評価、目標管理評価（MBO）、360度評価（多面評価）です。各手法について解説します。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、成果を上げている社員に共通する行動特性をモデル化し、それを基準として評価する手法です。たとえば、「顧客対応の迅速さ」「課題解決の積極性」などの行動を基準として、評価を行います。

「どのような行動が成果に結びつくのか」が具体的に理解でき、スキル習得の目標が明確化されるため、特に若手社員の自己成長を促進しやすい点がメリットです。

目標管理評価（MBO）

目標管理評価（MBO）では、社員が自主的に設定した目標を上司と共有し、その達成度やプロセスを評価します。個人の目標と企業の方針を一致させることで、組織全体の方向性をそろえると同時に、社員の取り組み方も明確になる点がメリットです。

たとえば、営業部門では「月間売上目標」「顧客満足度の向上」といった、具体的な数値目標を設定し、進捗を管理しながら評価を行います。

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360度評価（多面評価）

360度評価（多面評価）は、上司だけでなく、同僚や部下、関連部門の社員など、複数の評価者が1人の社員を評価する手法です。従来の評価方法では評価者の視点が限定されますが、360

度評価では、多様な視点から社員の行動やパフォーマンスを総合的に把握できます。

たとえば、営業部門の社員であれば、上司からの売上評価だけでなく、同僚からのチームワークの評価や、部下からのリーダーシップの評価も加味できるでしょう。

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人事評価によるメリット

適切な人事評価が実行されると、評価を通じてさまざまな波及効果を期待できます。

生産性・エンゲージメントが高まる

人事評価制度の導入により、社員のスキルや取り組み方が可視化され、適切な育成が行いやすくなる点がメリットです。これにより、社員は自らの能力を発揮しやすくなり、生産性が高まり、仕事へのやりがいも感じやすくなるでしょう。

さらに、自分の成長をサポートし、働きやすい環境を提供する企業に対しては、社員のエンゲージメントも高まる傾向があります。

社内コミュニケーションが促進される

人事評価を通じて、評価者は部下の勤務態度や業務の進捗を観察する機会が増える点も、メリットといえるでしょう。この過程で、普段の業務中には見えにくい側面にも気づけ、自然と会話が生まれやすくなるのです。

また、評価の場面では目標設定やフィードバック面談が行われるため、上司と部下がお互いの考えを共有する時間も増えます。結果として信頼関係が構築され、チーム内でのコミュニケーションも活性化するでしょう。

人材・スキルを一元管理できる

人事評価を定期的に行うことで、社員のスキルや特性が評価データとして蓄積されます。このデータを活用すれば、社員1人ひとりの能力を把握しやすくなり、人材配置や育成計画の精度向上が可能です。さらに、人材データが一元管理されることで、人員の不足や、求められるスキルセットが明確になり、採用活動の効率化にもつながるでしょう。

人事評価のデメリット

人事評価制度には多くのメリットがありますが、一方で見過ごされがちなデメリットも存在します。一体どのような点に注意が必要なのでしょうか。ここで解説します。

新しい発想が生まれづらい可能性がある

人事評価で画一的な基準を用いると、社員が既存の基準に沿った行動を取りがちになります。たとえば、「売上達成率」「業務効率化」のみを重視すると、創造性が評価されにくくなり、社員は短期的な成果に注力しがちです。これにより、組織全体が型にはまり、新たな発想が生まれにくくなる場合もあります。

イノベーションを促進するには、「チャレンジ精神」「問題解決能力」なども、評価項目に加えるとよいでしょう。

評価対象外の業務が停滞しやすい

人事評価で設定された評価項目に含まれていない業務は、社員にとって優先度が下がりがちです。これにより、本来重要であるにもかかわらず、評価対象外の業務が後回しにされ、停滞してしまう可能性があります。定期的に評価項目を見直し、業務の優先度や重要度に応じて評価基準を再設定していきましょう。

制度の整備・運用に手間がかかる

人事評価制度を新たに導入する際には、評価項目や基準の設定、ルールの策定などが必要となり、大きな工数が発生します。さらに、導入後も社員の成果を記録し、評価シートを作成・管理する業務が継続的に発生し、運用の負担が増大しがちです。必要に応じて、ITツールの導入や外部委託など、負担を減らす方法を検討しましょう。

人事評価を成功させるポイント

人事評価制度を効果的に機能させるためには、目標設定の見直しや現状の課題に合わせた調整、さらに外部機関の活用といった改善策が重要です。

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適切な目標を設定する

企業の目標に合わせて社員の目標を設定することは、人事評価を適切に行うために欠かせません。高すぎる目標は意欲を失わせ、低すぎる目標は成果に対する評価の意義を薄れさせてしまうでしょう。

不適切な目標設定は、社員のモチベーションの低下や評価の公平性を損なう原因となります。現実的でなおかつ挑戦的な要素を含む目標設定が、効果的な人事評価には必要です。

自社の課題に応じて見直す

企業の課題は時間の経過とともに変化していきます。たとえば、売上低迷や離職率の上昇など、新たな課題が生まれた際には、その課題に合わせて人事評価制度を見直すことが重要です。定期的な見直しを通じて、企業の目標や状況に適した評価基準を整備していきましょう。

外部機関を活用する

効果的な人事評価を行うためには、人事コンサルティング会社、教育・研修機関など、外部機関のサポートを検討することも選択肢のひとつです。専門機関は人事評価の制度設計において、評価項目や基準の設定について具体的なアドバイスを提供してくれます。

評価制度の運用においても、評価者のスキルアップや定期的な見直しを支援してもらうと、社内の評価精度をより高められるでしょう。

人事評価エラーとは？

人事評価エラーとは、評価者が社員の業績や行動を正確に評価できず、主観や偏見が入ってしまうことです。

起こりやすい人事評価エラー

先入観や偏見は、人事評価エラーを引き起こす要因となります。評価者が個人的な感情や固定観念に引きずられて判断すると、客観性が損なわれ、社員の実際の業績や行動が正しく評価されなくなるでしょう。

以下で、代表的な心理バイアスについて解説します。

ハロー効果

ハロー効果とは、被評価者の目立った特徴に引きずられて、他の評価項目まで誤って高く、または低く評価してしまう現象です。高学歴の社員を、「仕事ができるはずだ」と思い込んでしまうといった例が挙げられます。

中心化傾向

中心化傾向とは、評価が中央値に集中してしまう現象のことです。評価者が評価に自信を持てなかったり、人間関係への配慮から、無難な評価を選んでしまったりする場合に起こりやすくなります。たとえば、5段階評価で、どの社員も「3」が多くなるのが典型例といえるでしょう。

寛大化傾向

寛大化傾向とは、評価が甘くなり、本来の実績よりも高めの評価をしてしまう現象です。たとえば、「厳しい評価をすると部下が落ち込むので、無難な評価をつける」といった行動が典型例として挙げられます。

逆算化傾向

逆算化傾向とは、最終的な評価結果を先に決め、その結論に合うように各評価項目を調整してしまう現象です。たとえば、「昇格させたい社員の昇格条件をクリアとするように、評価をつける」といった行為が挙げられます。

論理誤差

論理誤差とは、事実を確認せずに評価者の推論や思い込みで評価をしてしまう現象です。たとえば、「営業成績が優れている社員は、コミュニケーション能力も高いはず」「法学部出身の社員は、法律知識が豊富だろう」といった推測に基づいて評価してしまう、といったバイアスが生じます。

対比誤差

対比誤差とは、評価者自身の基準や能力を基準に被評価者を評価してしまう現象です。たとえば、「営業出身の評価者が、営業の社員には厳しく評価するが、専門外である技術職の社員には甘く評価する」などの例が挙げられます。

期末誤差（近接誤差）

期末誤差（近接誤差）とは、人事評価の時期に近い出来事が評価に強く反映されてしまう現象です。たとえば、「3月（期末）に、営業成績がよかった社員を高く評価する」「4月～6月（期初）の成果が、評価に反映されにくい」といった偏りが生じます。

人事評価シートのポイント

ここでは、人事評価シートを作成するにあたってのポイントについて見ていきましょう。

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目標達成条件を具体的にする

精度の高い人事評価を行うためには、目標達成条件を具体的に設定することが大切です。具体的な数値やデータを用いて目標を設定することで、評価の公平性を確保しましょう。

たとえば、営業社員の目標設定であれば、「商談件数月10件達成」「顧客単価50万円達成」のように、具体的に書きます。この際、「SMARTの法則」を意識することが有効です。

Specific（具体的な内容）
Measurable（測定可能な指標）
Achievable（現実的な達成可能性）
Relevant（企業やチームの目標と関連性があるか）
Time-bound（期限が設定されているか）

これらの要素を取り入れることで、目標が曖昧にならず、評価基準の統一が図れます。

現状の問題点・改善すべき点を書く

評価シートに問題点の記入欄を設けることは、人事評価の精度を高めるために重要です。たとえ目標を達成していても、結果を見直すことで改善点が見えてきます。

たとえば、「売上は伸びたがミスが目立った」といった場合、原因を具体的に記載し、再発防止策を提示するとよいでしょう。こうした改善策を示すことで、次の評価に向けた成長の糸口をつかみやすくなります。

人事評価シートの職種別ポイント

職種によって業務内容や期待される成果はさまざまです。したがって評価項目も変わってきます。具体的には、以下の通りです。

営業職：見込み顧客の抽出やアプローチ状況、商談件数の達成度合いなど
販売職：具体的な販売部数、顧客対応力、販売促進の提案など
事務職：業務フローの改善提案、時間外労働の削減、正確なデータ管理など
マーケティング職：営業部門への貢献度、クリエイティブな発想、新規市場の開拓など
専門職：専門知識の活用度、他部署への情報提供、法改正への迅速な対応など
管理職：部下の管理能力、目標達成の進捗管理、部門全体の生産性向上など

職種ごとに適切な評価基準を設け、公平で効果的な人事評価につなげていきましょう。

人事評価シートの記入例

人事評価シートの記入例を、以下に示します。

被評価者の目標設定例

「月間売上150万円、新規顧客8件の獲得を目標とする。」

被評価者の自己評価例

「売上140万円、新規顧客6件の結果が出た。既存顧客のリピート率は20％向上した。」

評価者の目標評価例：

「売上達成率93％、既存顧客対応の成果は評価するが、新規顧客獲得の強化を期待する。」

評価者のフィードバック例：

「リピート率向上は成果だが、新規顧客への時間確保を次回の課題とする。」

このように、具体的な数値や実績を盛り込み、達成度や改善点を明確に記載しましょう。

人事評価の点数化とは？

人事評価の点数化とは、事前に設定した評価項目に基づき、社員の成果や業績を数値化して評価する手法です。たとえば、「目標達成度」「積極性」などの項目を、4段階や5段階のスコアで評価します。評価者の主観を排除し、客観的かつ公平な評価が行うために有効です。

人事評価を点数化する手順

人事評価を点数化する制度を設計する際は、評価項目の設定、評価基準の設定、重要度（ウエイト）の設定という順番で進めます。

人事評価の種類・項目を設定する

業績評価、能力評価、情意評価の3つを基本軸として、職種や業務内容に応じた具体的な評価項目を細かく設定していきましょう。たとえば管理職の場合は、業績評価は部門全体の売上目標の達成率やコスト削減の実績、能力評価はリーダーシップや戦略的思考、情意評価はコミュニケーション力や責任感などが挙げられます。

評価基準を具体的に決める

続いて評価基準を決めてください。評価基準の種類は、全社員に共通の共通基準と、職務や役職に応じた個別基準の2つです。

共通基準は、「期待通りに行動できているか」など、全社員に共通する行動規範を示し、一貫性を保つ役割を果たします。個別基準は、営業職であれば「新規顧客の獲得数」、管理職であれば「部下の育成度合い」など、各役割に応じた具体的な評価のための基準です。

評価項目の重要度を設定する

最後は、評価項目ごとに重視する度合いを示す比率である、「重要度（ウエイト）」を割り当てます。ウエイト設定により、企業として特に重視する項目を明確にできる点がメリットです。

たとえば、管理職の場合、部下の育成や目標達成の度合いに高いウエイトを設定することで、企業の方針や重点施策を評価のなかで強調できるでしょう。

人事評価を点数化するメリット

人事評価を点数化すると、企業側にはどのようなメリットがあるのでしょうか。2つの観点から解説します。

重要な評価項目がはっきりする

人事評価を点数化する1つ目のメリットは、企業が重視している評価項目が明確になることです。各項目に設定された点数は、その項目の重要度を示しているため、社員はどの項目に注力すべきかを把握しやすくなります。これにより、社員の取り組み方が統一されやすくなるでしょう。

社員の比較がしやすくなる

人事評価を点数化する2つ目のメリットは、社員の成果を数値で比較できるようになることです。たとえば、営業職であれば「売上達成率」、事務職であれば「業務効率の改善率」のように評価項目が違っていても、5段階評価にしてスコア化すれば、貢献度を横並びで比較できるようになります。これにより、報酬を適切に分配できるでしょう。

人事評価を点数化するデメリット

人事評価を点数化すると、評価に偏りや漏れが生じる可能性があります。

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評価のばらつきが生じる

人事評価を点数化する際の1つ目の課題は、評価者によって評価結果がばらつくことです。評価者の判断基準が異なると、同じ業績を上げた社員でも評価が大きく異なる可能性があります。たとえば、厳しい評価者は全体的に低い点数、一方で甘い評価者は高めの点数を与えることが多い傾向です。このばらつきを抑えるためには、評価基準の統一が欠かせません。