コンピテンシー面接マニュアル｜考え方や導入・実施の手順を解説

2025.06.03

労働人口の減少により、労働力を確保するための競争が年々激化しています。企業が効率的に人材採用を行うためには、採用後にミスマッチが起こりにくいコンピテンシー面接の導入が有効です。

本記事では、コンピテンシー面接の概要や、導入・実施手順などについて解説します。採用活動に課題を感じている企業担当者はぜひ参考にしてください。

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コンピテンシー面接とは

コンピテンシー面接とは、応募者の行動特性を見ることで、自社に適した人材かどうかを見極める面接の手法です。採用する企業が、応募者の過去に経験した行動についてヒアリングを行い、明確な判断基準に基づいて評価を行います。コンピテンシー面接ではスキルや資格、学歴、志望動機などは質問事項に含まれず、あくまで行動特性を重視することが特徴です。

コンピテンシー面接が注目される背景

コンピテンシー面接が重視されている理由の1つとして、労働人口の減少が挙げられます。近年では、労働人口が減ることによって人材確保が一層難しくなり、自社に合った社員を確保することが難しくなりました。

優秀な人材を確保するためには、自社で活躍してくれる人材を効率的に見つけ出すことが大切です。コンピテンシー面接を活用すれば、採用のミスマッチ防止や即戦力の獲得につながります。

コンピテンシーとは

コンピテンシーとは、企業において高い成果を上げている社員に共通する行動特性のことです。スキルをどれだけ保有している人材でも、そのスキルを有効活用できなければ、高いパフォーマンスを発揮することにはつながりません。

持っているものをどう生かすかという行動特性こそが、成果を上げるための大切な視点となります。業種・業界に合った行動特性を持つ人材を採用することで、組織全体の成果を上げることが期待できるでしょう。

従来の面接・コンピテンシー面接の違い

従来の面接においては、面接時の受け答えの印象や、職務経歴書が重視されてきました。また、志望動機や自己PRなどを応募者がプレゼンする形であったことも、従来の面接の特徴です。

一方、コンピテンシー面接では、応募者が経験した過去の行動や思考についてヒアリングを行うことで、自社との相性を見極めます。また、1つの質問に対し、さらに具体的な質問を繰り返し投げかけることも、コンピテンシー面接の特徴です。

コンピテンシー面接のメリット

コンピテンシー面接を採用するメリットは、おもに以下の5つが挙げられます。

誇張・矛盾を見抜きやすくなる

従来の面接では応募者が一方的に自己PRなどのプレゼンを行うため、面接時間内では応募者の誇張や矛盾を見抜きにくい傾向がありました。一方で、コンピテンシー面接では実際の行動をもとに話を深掘りしていくため、誇張や矛盾に気づきやすく、応募者の性格や行動特性を正確に把握しやすいことがメリットです。

学歴・年齢などに影響されづらくなる

従来の面接は、職務経歴書や自己PRを重視し、学歴や年齢、性別などが採用基準の大半を占めるケースが多い傾向でした。一方、コンピテンシー面接では、応募者の本質的な性格や特性を明らかにできるため、業務とは関係のない事実に惑わされることなく採用活動が行えます。

自社で活躍する人材を選ぶ際は、肩書きや年齢などではなく、自社のパフォーマンス向上に貢献してくれるかどうかで選ぶことが大切です。

入社後に活躍する人材か確認できる

コンピテンシー面接では、過去の実績に基づく行動や役割を詳細に確認する必要があります。また、単に行動だけでなく、行動を起こすまでに至った思考や価値観を深掘りすることも特徴です。

面接官が応募者に対し、過去の行動に対する質問を繰り返すことで、応募者が入社後に自社でどのような活躍をするのか、行動の再現性はあるのかなどを見極められるでしょう。

企業とのミスマッチを防止できる

コンピテンシー面接を行うことで、企業が求める人材の特性を応募者が保有しているかを客観的に判断できます。採用のミスマッチを防ぐことは、採用コストを削減するだけでなく、効果的な人事を行うことにもつながるでしょう。また、応募者側としても、入社してからのミスマッチが少ないほど働きやすいことから、離職率の低下も見込めます。

評価基準を統一できる

コンピテンシー面接では、作成したマニュアルによって、応募者への質問内容や評価基準が明確になっていることが特徴です。評価基準が統一されており、面接官は手順通りに評価を行えるため、スムーズに採点できます。また、従来の面接のように面接官の主観が入ることがなくなり、客観的に自社に合った人材を採用できるでしょう。

コンピテンシー面接のデメリット

コンピテンシー面接はメリットが多い一方で、デメリットもあります。代表的なデメリットは以下の3つです。

導入に手間・時間がかかる

コンピテンシー面接を導入するためには、あらかじめコンピテンシーモデルを作成し、評価手順をマニュアル化する必要があります。コンピテンシーモデルの作成には、規範となる社員を見つけ出したり、業種ごとに必要な行動特性が異なったりと、大きな手間がかかることが特徴です。

規範となる社員が自社に存在しない場合、一から理想のコンピテンシーを作成しなくてはなりません。また、コンピテンシー面接で求められる質問の仕方を習得するため、面接官のトレーニングが必要な点も、企業にとって負担になりやすいでしょう。

コンピテンシー面接のみでの判断は難しい

コンピテンシー面接は、応募者の行動特性を判断することに優れている一方で、第一印象や人柄、志望動機などを参考にできないことがデメリットです。企業によっては、従来の面接方法のように、職務経歴書や自己PRなどを参考にしたい場合もあるでしょう。行動特性のみでは不十分と感じるのであれば、従来の面接方法を組み合わせて面接を実施することも可能です。

規範社員が行動特性に無自覚な場合がある

コンピテンシーモデルを作成する際の規範となる社員を見つけたとしても、本人が自分の行動特性について無自覚な場合があります。行動特性をうまく言語化できない場合、コンピテンシーモデルの作成が難航する場合があるため注意が必要です。規範社員の行動特性を把握するためにも、調査に時間をかけて丁寧に分析していきましょう。

コンピテンシーレベルとは

コンピテンシー面接を行う際は、応募者のコンピテンシーレベルを5つに分けて評価します。それぞれの内容を詳しく見ていきましょう。

【レベル1】受動行動

レベル1は、業務に対して受け身の状態を指し、主体性や自発的な行動が見られない特徴を持つ人の評価です。受動行動は、いわゆる指示待ちの状態といえます。レベル1に分類される人材は、指示された内容やマニュアル通りの行動はできるものの、責任感のある仕事や意欲的に取り組む必要のある仕事には向いていません。

【レベル2】通常行動

レベル2は、一般的な社員が達していて欲しいレベルであり、与えられた業務をしっかりとこなせる状態です。レベル1の社員と比較すると、自分が担当する業務は責任を持って対応できる点で、レベルが高いといえます。一方で、アイデア出しや改善策の提示など、能動的な態度は持ち合わせていません。

【レベル3】能動・主体的行動

レベル3は、業務に対する目的意識を持ち、課題を積極的に見つけようとするなど、主体的に考え行動できる人材です。ルールを守りつつも積極的かつ柔軟な対応ができるため、新規プロジェクトを推進するポジションや、課題解決型の業務を任せることができます。

【レベル4】創造・課題解決行動

レベル4は、既存の枠組みにとらわれず、革新的に業務に取り組める人材です。リーダーシップを発揮し、課題解決に向けたアイデアを自ら作り出せるため、他者にもポジティブな影響を与えることが多くあります。

【レベル5】パラダイム転換行動

レベル5は、組織全体を巻き込み、斬新な発想力とリーダーシップを発揮するなかで変革を起こせる人材です。たとえば、業務効率化のために新たなツールを導入し、旧来の古いシステムを変えていくなど、周囲への影響が大きい行動などが目立ちます。

ただし、レベル5に達する人材は、能力が発揮できる業界・職種に限りがある場合があるため、自社にとって必要な人材かどうかを見極めることも大切です。

コンピテンシー面接マニュアル【導入・実施】

ここでは、コンピテンシー面接を導入・実施するための手順について解説します。

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コンピテンシーモデルを作成する

コンピテンシーモデルとは、自社に必要な社員の行動特性をまとめたものです。モデル作成にあたっては、自社の目標を達成するために必要な行動特性や必要なスキルを洗い出し、1つずつ項目にしていきます。自社に実在する社員でモデルとなるような人材がいる場合は、スムーズにモデル作成が進むでしょう。

面接における評価基準を設定する

次に、面接時に質問する内容や、評価するポイントを具体的に決めます。評価基準を明確にすることで、面接官による採用のブレを防ぎ、正確な採用が可能です。評価基準を決定する際は、全社で基準を統一するのではなく、部署や職位、配属するチームなどによって評価基準を差別化しましょう。

コンピテンシー面接を実施する

あらかじめ設定したコンピテンシーモデルや評価基準に沿って、実際にコンピテンシー面接を実施します。面接では、応募者に過去の具体的な経験について質問し、内容に応じてさらに深掘りしていく作業を繰り返しましょう。コンピテンシーモデルの設定が適切であれば、応募者の行動特性を的確に見抜くことが可能です。

応募者の行動特性を評価する

コンピテンシー面接の終了後は、評価基準に基づき応募者を評価します。評価の際は、上述したコンピテンシーレベルの5段階評価を用いることが効果的です。応募者への評価は、面接の合否や採用の可否の客観的な判断材料となります。

コンピテンシー面接マニュアル【STAR面接のフレームワーク質問例】

コンピテンシー面接における質問内容を考える際は、「STARフレームワーク」を活用することが有効です。S・T・A・Rそれぞれの内容と、質問例を紹介します。

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Situation（状況）

Situation（状況）は後に続く質問の前提条件となるため、当時の状況や背景、役割、立場などを具体的にヒアリングしましょう。質問例として、以下のような内容が考えられます。

「過去に困難だと感じたプロジェクトはありますか？」
「何人くらいのチームでリーダーシップを取っていましたか？」
「課題に対する分析や改善案の提案を行った経験はありますか？」

Task（課題）

Task（課題）では、Situation（状況）で質問した状況のなかで、どのような課題に直面し対応したのか、応募者はその課題に対しどう思ったのかなどをヒアリングしましょう。問題解決の際の行動特性を明らかにできます。質問例は以下の通りです。

「解決の優先度が高い課題は何でしたか？」
「どのようにして課題解決の優先順位を決めましたか？」
「担当したプロジェクトにおいてもっとも重要な目標は何でしたか？」

Action（行動）

Action（行動）は、課題解決や目標達成に向けてどのような行動を取ったのかを質問します。行動そのものを聞くだけでなく、なぜその行動をとったのか、行動の背景について詳しく聞くとよいでしょう。Action（行動）の項目は、行動特性に直結するもっとも重要な質問です。質問例は以下のようなものがあります。

「課題解決に向けてどのような行動を取りましたか？」
「なぜその行動に至ったのですか？」
「取った行動について順を追って具体的に説明してください。」

Result（結果）

Result（結果）は、前の質問で取った行動が、どのような結果に結びついたのかを確認する質問です。その際、結果をどのように捉えたのか、経験を今後どのように生かしたいかなども詳しくヒアリングしましょう。同じ経験をしても、結果をどのように捉えるかは人それぞれであるため、質問を掘り下げることで応募者の本質が見えてきます。

質問例は以下のようなものがよいでしょう。

「自分の行動がどのような結果につながりましたか？」
「行動を取った結果、どのようなことを学びましたか？」
「チームメンバーや組織全体にどのような影響を与えましたか？」

コンピテンシー面接マニュアル【成功させるポイント】

最後に、コンピテンシー面接を成功させるためのポイントについて3つ解説します。

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回答の深掘りを意識する

コンピテンシー面接で重視することは、応募者の回答の具体性です。質問ごとに内容を深掘りすることで、1つの質問では得られないような具体的な回答を誘導しましょう。たとえば、過去に課題解決に取り組んだ応募者に対し、「具体的にどのような行動を取りましたか？状況を詳しく教えてください」などが挙げられるでしょう。