目標管理シートの基本項目と職種別のテンプレート・例文！ポイントや注意点も解説

2025.06.02

社員のマネジメントやスキル向上に役立てるため、目標管理シートは、さまざまな企業で導入されています。しかし、目標管理シートを導入していない場合は、どのように記入すればよいかわからないケースもあるでしょう。そこで、この記事では目標管理シートの役割やメリットを紹介します。基本項目や職種別のテンプレートも紹介するので、ぜひ参考にしてください。

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目標管理とは

まずは、目標管理の特徴や似た用語との違いについて解説します。

目標管理の特徴

目標管理は企業で用いられる組織マネジメントの手法です。社員自らが業務目標を設定・申告し、進捗・結果を管理します。英語の表記は「Management by Objectives」です。目標管理は英語表記を略してMBOと呼ばれることもあります。

目標管理と目標設定の違い

目標設定とは、企業・部門・個人などが目的やゴールなどを設定することを指します。目標設定の目的とは、目標達成への道のりを可視化することです。目標管理は、社員自らが業務目標の設定から結果までを管理します。目標設定は目標管理の一部です。

目標管理制度とは

目標管理制度とは、企業の目標と個人の目標を一致させることで、業績向上につなげるための仕組みです。目標管理を個人、チーム、部署単位で行い、目標を設定・管理する手法を指します。

目標管理制度の歴史

目標管理制度は、アメリカの経営学者が1954年に著書で提唱したマネジメント手法です。日本では、1990年代に多くの企業が導入するようになりました。

目標管理制度と混同されやすい用語

目標管理制度と類似した制度・手法がいくつかあります。それぞれの特徴や目標管理制度との違いは以下のとおりです。

OKR

OKR（Objectives and Key Results）とは、マネジメント手法の1つです。企業・部署・チーム・個人などの階層ごとに目標を設定し、リンクさせて同じ目標に向けて取り組む目標設定方法になります。目標の見直しや達成の頻度が目標管理制度より多いことが特徴です。

OKRの目標設定の特徴と進め方！企業・部門・個人別の手順と注意点

KPI

KPI（Key Performance Indicator）とは、マネジメント手法ではなく、目標設定のために使用される指標です。特定の目標や目的の達成度を測定するため、売上目標を決める際は売上額や顧客獲得数などにKPIを設定します。

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KGI

KGI（Key Goal Indicators）とは、重要目標指標と呼ばれる、組織の最終的な成果や成功を表す指標です。KGIは、組織全体の目標に直結した達成状況を示します。

目標管理シートを導入する目的

目標管理シートとは、業務目標を明確にし、進捗や達成度を管理するためのシートです。目標管理シートには、社員の自主性、マネジメント、育成効果を高めるなどの目的があります。

目標管理シートは上司（評価者）と共有するため、上司は部下の目標・計画・プロセスなどの把握が可能です。目標管理シートを活用することで、より効率的なマネジメントを行えるようになります。

目標管理シートを導入するメリット

目標管理シートを導入すれば、以下のように企業にとって多くのメリットをもたらします。

客観的かつ透明性の高い人事評価ができるようになる

目標管理シートがあれば、目標までのプロセスや達成度が可視化できるようになります。あらかじめ担当業務に合った評価基準を設定できるため、達成度に応じた評価がしやすくなるでしょう。社員自身が作成した目標管理シートをもとに人事評価を行うため、評価される側の納得感が得られやすくなります。

社員のモチベーション向上につながる

社員自らが目標を管理するため、積極的、意欲的に業務に取り組めるようになります。目標を達成すると、社員のモチベーションアップも期待できるでしょう。目標管理シートを基準に評価すれば、社員自身が行うべきことがわかるようにもなります。

社員の自主性を高める

社員自ら目標を管理することで、業務に対する自主性が高められます。自ら立てた目標をもとに達成を目指すため、自主的に業務にあたれるようになり、仕事に対する意識の変化やスキルの向上なども期待できるでしょう。

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目標管理シートの基本項目のテンプレート

目標管理シートに記載する内容は、業種によって異なりますが、まずは目標管理シートに記載する基本項目を解説します。

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業務目標

個人の目標を記載する項目です。組織全体や所属部署などの目標とずれが生じていないかを確認することが重要になります。具体的な目標と共に、可能な限り「前年比20％増」などの数値を記載すると、達成度に対しての評価がしやすくなるでしょう。

目標達成の評価基準

目標達成の評価基準をあらかじめ明確にしておくと評価がしやすくなり、目標達成に向けて社員のモチベーションアップにもつながります。ただし、「目標を達成するように努力する」「頑張る」などの曖昧な表現にはしないようにしましょう。

設定した目標に対しての達成度を段階別に分けることがポイントです。前年比より売上が20％以上増えた場合は評価「S」、10～20％であれば評価「A」など、アルファベットの評語を用い、それぞれに対応したスコアを分けると評価がしやすくなります。

目標達成までの期限

何年何月までに目標を達成するかを記載する項目です。上司からの指示がない場合は、目標の内容や性質に合わせて適切な期限を設定しましょう。期限を過ぎるとマイナスの評価を受ける可能性もあるため、実現可能なスケジュールにすることがポイントです。

成果指標・行動計画

目標と期限から、取り組むべき内容を洗い出し、成果指標にします。現実的かつ具体的な指標が望ましいでしょう。洗い出した成果指標を、行動計画に落とし込みます。

結果

最終的な成果、達成度、評価を記載します。実際の結果だけではなく、目標達成に向けた工夫、努力、具体的な行動などの定性面の事柄も記載しましょう。達成度は、数値などで具体的に示せるようにしておき、目標を達成できなかった場合は改善点や今後の課題を記載します。

振り返り

結果に対する振り返りや考察を記載します。目標達成できた理由、できなかった理由を振り返り、次期に生かせるようにしましょう。上司のフィードバックを記入欄を設けることで、上司からの客観的かつ実践的なアドバイスが得られることもあります。

目標管理シート導入のポイント

目標管理シートを導入する際は、以下のようなポイントを押さえておきましょう。

社員の自主性を尊重する

社員が主体的に取り組めるように自主性を尊重することが重要です。上司が一方的に部下の目標を決めれば、自主性がなくなり、部下のモチベーションも低下します。

導入目的を周知する

目標管理シートを導入する際は、まず組織全体に周知しましょう。なぜ導入するのか、どのような効果が得られるのかを具体的に説明すれば、社員の理解と納得感を得られます。個人の成長につながる、評価の公平性や透明性が高まるなどのメリットも合わせて伝えることもよいでしょう。

達成可能な目標にする

高い目標を持つことはよいことですが、高すぎる目標は達成できないとモチベーション低下の原因になります。ただし、目標が低すぎても社員のスキルアップにつながらず、企業のためにもなりません。努力すれば達成できそうな現実的な目標にすることがポイントです。

短期間で達成できる目標も設定する

目標が高すぎる場合は、成功体験を得られにくいため、短期間で達成できそうなサブの目標も設定することがポイントです。成功体験を積み重ねることで自信がつき、モチベーションを少しずつ高められます。挑戦すべき目標と達成可能な目標を、バランスよく組み合わせることがポイントです。

フィードバックを反映させる

目標管理では、社員の自主性を尊重しつつも、組織や部署の目標とリンクした目標であることが大切です。目標を設定する際は、上司のフィードバックをもらい、改善したほうがよい場合は修正して、よりよい目標にします。

目標管理シートを活用するポイント

目標管理シートを活用するためには、以下のようなポイントを押さえておく必要があります。

進捗確認やフィードバックは定期的に行う

目標管理の際、上司は部下の進捗を定期的に確認し、フィードバックを通して目標達成の確度を高めます。部下に不安や問題点があれば、早期に解決することで目標達成に近づけるでしょう。

PDCAサイクルをまわす

目標管理シートは、以下のようなPDCAサイクルを継続的にまわすことで、より効果的になります。C（Check）の進捗確認では、具体的な数値や事実にもとづいて現状を把握することがポイントです。

P：目標設定（Plan）
D：実行（Do）
C：進捗確認（Check）
A：改善（Action）

必要があれば目標を修正する

適切な目標を決めても、社内外の環境変化や本人のスキルが原因で目標達成が難しいことが判明するケースもあります。達成が困難であると判断できる場合は、上司と部下で相談し合い、目標を変更することも必要です。修正を必要なタイミングで行うことで目標を達成しやすくなります。

目標管理シートのフィードバックを効果的に行う方法

上司が部下に対して目標管理シートのフィードバックを効果的に行うには、以下のような方法があります。

場所

まずは、お互いが納得いくまで話せる場所を確保しましょう。社員のプライバシーに配慮し、安心して話せる場所で行うことがポイントです。場所を早期に確保して部下に伝えることで、部下は面談の重要性を認識しやすくなります。

時間

上司は面談が続くとスケジュールどおりに済ませたいと考える傾向があります。しかし、社員がフィードバックに納得できるかどうかが重要です。途中で切り上げる、納得しないまま終わるなどは、社員のモチベーションを下げることになるので注意しましょう。面談を延長できない場合は、再面談ができるようにスケジュールを調整します。