モチベーションアップとは？できない原因とモチベーションを上げる方法を解説

2025.06.02

社員のモチベーションアップに成功すると、企業は生産性やエンゲージメントの向上が期待できます。しかし、どうすると社員のモチベーションアップにつながるか分からず、苦心している担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、社員のモチベーションが振るわなかった場合に起こりうるリスクに触れつつ、企業ができるモチベーションアップの方法などを解説します。ぜひ、参考にしてください。

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モチベーションアップとは？

モチベーションアップは、やる気を高めるための取り組みです。以下では、本記事で基本となる「モチベーション」の概念について解説します。

モチベーションの意味

モチベーションは英語の「motivation」を和訳したもので、端的には「目的を目指した行動」を意味します。日本では一般的に「やる気」や「やりがい」などの意味合いでモチベーションが使われる傾向です。

ビジネスにおけるモチベーション

ビジネスでモチベーションという場合は「組織内での業務意欲」を指すことが一般的です。集中して業務に取り組み成果を出そうとする社員は「モチベーションが高い」状態にあります。

一方で、やる気が感じられなかったり効率が悪かったりする社員は「モチベーションが低い」状態といえるでしょう。終身雇用制が崩壊し人材の流動性が高まる現代において、企業が社員のモチベーションを管理する重要性が増しています。

モチベーションの類語と違い

日本語にはモチベーションに似た言葉が豊富に存在します。おもな類語についてモチベーションとの違いを見ていきましょう。

「やる気」との違い

やる気は、物事を積極的に成し遂げようとする気持ちや欲求を意味する言葉です。モチベーションが目標達成に向けた根本的な動機や推進力を指すのに対し、やる気は行動を始めてからの気持ちを表します。

「やりがい」との違い

やりがいは、何かを行うときに感じられる手応えや充足感を表す言葉です。やりがいを感じられる仕事は高いモチベーションを生み出す一方で、強いモチベーションはやりがいの原動力となります。

「エンゲージメント」との違い

エンゲージメントは、企業理念や目標に共感した上で組織に貢献しようとする、社員の意欲や状態を表します。エンゲージメントは企業と社員が双方向で共感し合う関係性です。一方、モチベーションは社員個人の動機づけや熱意を表します。

モチベーションの種類

モチベーションの詳細を、内発的動機づけと外発的動機づけの2種類に分けて解説します。

外発的動機づけ

外発的動機づけは「報酬を上げたい」「処罰されたくない」などの、外部から与えられる要因によって生まれるモチベーションです。

外発的動機づけには即効性があり、高い効果が期待できるというメリットがあります。ただし、効果は一時的で、持続的な個人の成長や深い満足感につながりにくい点には注意が必要です。

内発的動機づけ

内発的動機づけは「純粋に興味がある」「楽しいからやりたい」など、自身の内面から湧き上がるモチベーションです。

内発的動機づけには、効果が持続しやすく個人の成長を促すというメリットがあります。ただし、すぐには効果を確認しにくいという点は内発的動機づけのデメリットといえるでしょう。

モチベーションの基礎になっている理論

モチベーションアップを考える際に役立つ、心理的側面からアプローチする基礎的な4つの理論を紹介します。

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マクレランドの欲求理論

マクレランドの欲求理論は、モチベーションを生み出す人の欲求を以下の4つに分類しています。

達成要求：何かを成し遂げたいという欲求
権力欲求：他者よりも優位に立ち、状況をコントロールしたいという欲求
親和欲求：他者と友好的な関係を築きたいという欲求
回避欲求：失敗や困難を避けたいという欲求

マクレランドの欲求理論は、個人の動機づけパターンを理解し、その人に合わせた効果的なマネジメント方法を考える際に役立ちます。

マズローの欲求5段階説

マズローの欲求5段階説は、人の欲求は以下の5段階に大別できると主張するものです。

第一階層：食事・睡眠などの生理的欲求
第二階層：心身の安全や社会的な安定などの安全欲求
第三階層：社会から必要とされたいなどの社会的欲求
第四階層：人から尊敬・承認されたいなどの尊厳欲求
第五階層：自己の目標に向けて成長したいという自己実現欲求

マズローの理論によると、低次の欲求はおもに外的要因によって満たされる一方で、高次の欲求を満たすには内的な充足感が重要とされています。

ハーズバーグの二要因理論

社員のモチベーションは、職場での満足度と密接に関わっています。ハーズバーグの二要因理論によれば、職場での満足度を構成するものは「動機づけ要因」と「衛生要因」の2つです。

動機づけ要因には他者からの承認や仕事の意義などが含まれ、衛生要因には給与や労働条件などがあります。動機づけ要因と衛生要因は異なる役割を持つため、どちらもモチベーションアップにとって重要です。

期待理論

期待理論は「努力すれば見返りが得られると理解している場合、人はモチベーションアップして物事に取り組める」という考え方です。期待理論では、モチベーションの強さは「期待性×道具性×誘意性」という数式で表現できると主張しています。各パラメーターの詳細は以下のとおりです。

期待性：自身の努力が実際に成果につながるか
道具性：目標達成後に報酬などの利益がもたらされるか
誘意性：提示された報酬や条件がどれほど魅力的か

新しい時代のモチベーション理論

モチベーションに関する新たな概念として注目を集めているのが、ダニエル・ピンクが2009年のアメリカで出版した著書にて提唱した「モチベーション3.0」です。

ダニエル・ピンクは、従来の外発的動機づけを中心とした考え方に疑問を投げかけ、自主性・成長・目的などの内発的動機づけを重視すべきと論じました。

なお、モチベーション3.0が注目された理由は、外発的動機づけをメインとする考え方が、急速に変化するビジネス環境において通用しなくなってきたためです。

社員のモチベーションアップが企業にもたらすメリット

社員のモチベーションアップが企業にもたらすメリットについて、以下に触れつつ解説します。

モチベーションマネジメントの効果とは。具体的な取り組みや実施の流れを解説

生産性の向上

社員のモチベーションを高める施策は、企業にとっての生産性の向上に結びつきます。モチベーション高く仕事に取り組める社員は、充実感や満足感を得られることで、業務に熱心に取り組むためです。

エンゲージメントの向上

社員のモチベーションアップは、組織へのエンゲージメントの向上につながります。エンゲージメントは、企業に対する帰属意識や自発的な貢献意欲を示す指標です。社員全体のエンゲージメントが高まることで、離職率の低下や採用活動の効率化も期待できます。

社員のモチベーションが上がらない場合の影響

モチベーションが上がらない社員は、仕事をただの作業と捉えるようになるため、生産性の低下が懸念されます。さらに、消極的な業務姿勢は、職場の雰囲気の悪化や、チームワークの乱れなどを引き起こし、組織パフォーマンスを長期的に低下させかねません。

社員がモチベーションアップできない原因とは？

社員がモチベーションアップできない原因について、以下に触れつつ解説します。

労働環境が悪い

劣悪な労働環境はモチベーション低下の大きな要因です。給料が労働内容に見合わない、過度な肉体的・精神的負担がある、有給休暇が取得しづらいといった状況は、改善が必要です。劣悪な環境は体調不良やストレスの原因となり、ネガティブな思考をもたらす場合もあります。

成果が反映されない

外発的動機づけが欠如した環境は、徐々に社員のモチベーションを低下させます。努力や成果が適切に評価されず、給与や賞与などに反映されない状況は、社員の不満を高めるだけではなく「頑張っても無駄」という諦めの気持ちに結びつくためです。

人間関係が円滑ではない

職場の人間関係も、社員のモチベーションアップに重要な要素です。承認や共感を得られず、フォローし合えない環境では、安心して業務に集中できません。特にパワハラ・セクハラ・マタハラなどのハラスメントが存在すると、心身の健康に支障をきたす社員も出てくるでしょう。

社員が仕事にやりがいや魅力を感じない

単調で新たな挑戦の機会がない環境も、社員のモチベーションを低下させる要素のひとつです。また、会社の理念や業務内容に魅力を感じなければ「この仕事に何の意味があるのか」という疑問が生じ、働く意欲が徐々に失われていきます。

目標を立てにくい

明確な目的や目標がないと、方向性を見失った社員はモチベーションを保てなくなります。ただし、達成が容易すぎる目標では満足感を得にくい一方で、高すぎる目標でも挫折感を味わう場合があります。社員のモチベーションアップに向け、適切なレベルの目標を設定しましょう。

業務過多の状況が続いている

慢性的な人手不足による業務過多や長時間労働は、社員の心身に大きな負担をかけ、モチベーションを低下させます。また、長期間の業務過多は、集中力低下やミスの増加を招くだけではなく、うつ病や過労といった問題も引き寄せるでしょう。

企業が社員のモチベーションをアップさせる方法

企業が社員のモチベーションをアップさせる方法について、以下に触れつつ解説します。

モチベーションマネジメントの効果とは。具体的な取り組みや実施の流れを解説

評価制度を整備する

公正で透明性の高い評価制度の構築は、社員のモチベーションアップに直結します。適正な評価制度があれば、業績や貢献度を適切に評価でき、仕事に対する不満感を失くせる上に社員の承認欲求を満たせるためです。

多様な働き方を設定する

ライフスタイルの多様化に合わせた柔軟な勤務形態の導入は、社員のモチベーションアップにつながる有効な手段といえます。テレワークやフレックスタイム、時短勤務、時差出勤などを取り入れることで、ワークライフバランスの向上が見込めるでしょう。結果として、社員の不満が減ってモチベーションアップを実現できます。

配属や配置を工夫する

人材の適材適所への配置と成長機会の提供も、社員のモチベーションアップを実現するポイントです。また、ジョブローテーションや社内公募制度、社内FA制度、昇格試験制度などを通じて、イノベーションが創出されやすくなる場合もあります。

チームワークを高める

チームワークが良好な職場環境の構築は、帰属意識の醸成により社員のモチベーションを高めます。共通の目標に向かって協働し、成功体験をチームで共有する機会を増やすことで、組織に貢献する気持ちを育みましょう。

企業の方向性を共有する

明確なビジョンと価値観を社内に浸透させると、社員は努力の方向性を理解でき、モチベーション高く業務に取り組めるようになります。日頃から、企業が目指す未来像や理念を社員に繰り返し伝えましょう。

社員に自己決定感を持たせる

社員に自己決定感を持たせることは、内発的動機づけにとって重要です。提案制度や定期的な1on1ミーティングを通じて、社員の意見や考えを積極的に取り入れる姿勢を示すとよいでしょう。「自身で決めている」と実感できた社員は、自主的な行動により持続的にモチベーションを高められます。

目標を適切に設定できるサポート体制を整える

達成可能でありながらも適度に挑戦的な目標設定は、継続的なモチベーションアップにつながります。社員が目標を適切に設定できるように、企業は以下のような階層的アプローチでサポートしましょう。

長期的な目標
長期的な目標から逆算した短期的目標
短期的目標にリンクさせた日々の目標

簡単すぎる目標では達成感が得られず、難しすぎる目標では挫折感を招きかねません。個人の能力と経験に合わせて、目標のレベルを調節してください。

スキルアップや能力開発の機会を与える

継続的な学習環境の提供は、社員の専門性と自信を向上させ、モチベーションをも高めることが可能です。階層別研修をはじめ、OJT、OFF-JT、外部セミナーへの参加支援など、多様なプログラムを用意すると、社員の成長意欲に応えられます。

相談窓口を設置する

相談窓口の設置も、社員のモチベーションアップに効果的といえます。心理的安全性の確保は、職場環境の基盤となるためです。仕事や人間関係の悩みを気軽に相談できる窓口を設けると、問題の早期発見・解決が可能になり、社員が安心して能力を発揮できる環境を構築できます。

社員個人が実践できるモチベーションアップの方法

企業が提供する機会のほかにも、社員個人が実践できるモチベーションアップの方法もあります。詳細を見ていきましょう。

仕事のモチベーションとは？上げる方法や企業にもたらす影響など徹底解説

自身を分析する

仕事にやりがいを持ち興味を高めるために、社員に自身の強みを見つけてもらいましょう。自己分析を通じて強みを理解できると、内発的動機づけがなされ、持続的なモチベーション向上につながります。自己分析では以下のアプローチが有効です。

・過去に受けた称賛や評価を振り返る

・自身のキャリアパスを客観的に分析する

・企業の枠を超えた交流で新たな視点を得る

・上司や同僚など、他者からのフィードバックを求める

スキルアップを目指す

スキルアップへの取り組みも、モチベーションアップが期待できます。業務に直結する知識やスキルを積極的に習得すると、仕事の質と効率が高まり、より責任ある新たな業務を任される可能性が広がるためです。成長に伴い「新たなことにチャレンジしたい」「仕事に生かしたい」などの内発的動機づけが生まれます。

ストレスをチェックする

ストレスをチェックすることで、モチベーションアップのヒントを得られる場合もあります。自身でも分からないストレスによって、モチベーションが低下している社員は珍しくありません。特に、ストレス耐性が高い人や長期間のストレスで感覚が鈍化している場合は、自身のストレス状態に気づきにくいものです。

ストレスを解消できれば、自然にモチベーションの回復が期待できます。現在の状況、ストレスの要因だと感じること、身体・精神・行動面での変化を書き出して可視化することで、潜在的なストレス源を特定しやすくなります。

ワークライフバランスを見直す

ワークライフバランスは、仕事と生活のバランスを意味する言葉です。ワークライフバランスを適切に見直すと、オンとオフのメリハリが生まれ、精神的な余裕を獲得できるでしょう。気持ちのゆとりから創造性や集中力が高まると、仕事に対するモチベーションアップにつながります。

在宅ワークのモチベーションアップを促す方法

オンラインでの定期的なミーティングの実施、在宅ワークに対応した評価制度への見直し、こまめな目標や進捗の共有などにより、社員のモチベーションを保ちましょう。

在宅ワークでは、社員間のコミュニケーションの難しさ、家庭環境による仕事への影響、オンオフの切り替えの難しさなどが原因でモチベーションの維持が困難になりがちです。モチベーション管理が行われない場合は、生産性の低下にもつながります。在宅ワークにおける社員のモチベーション管理は、企業にとって重要な課題です。