株式会社プラスアルファ・コンサルティングは、データに基づく人材活用や人的資本経営の実践、人事業務のDX化、リスキリングの推進などを目的に、多くの大手・エンタープライズ企業で導入が進むシェアNo.1^（*）のタレントマネジメントシステム 「タレントパレット」 の導入企業を対象に、「人的資本開示の実態調査（2025年度調査版）」 を実施しました。
本調査から、人的資本開示は、「開示義務への対応」 から 「企業価値向上」 へ移行しつつあることが明らかになりました。
（*）出典 ITR「ITR Market View：人材管理市場2026」人材管理市場：ベンダー別売上金額シェア（2024～2025年度予測）
 

調査結果のハイライト

・上場企業における人的資本開示の取り組み率は93.1％に達し、非上場企業でも 「外部に情報を開示しない」 層は、前年の60.3％から39.5％へ減少
・人的資本開示を推進する上での最大の課題は 「活用する指標が定まっていない」 で、45.8％が回答
・人的資本の重要指標としては、「育成」 や 「エンゲージメント」が上位を占めた。

調査結果

1.人的資本開示は「実務対応」から「攻めの企業価値向上」の段階へ
上場企業における人的資本開示の取り組み率は93.1％となり、前年の66.2％から約27ポイント上昇しました。非上場企業でも、「外部に情報を開示しない」 とする企業は前年の60.3％から39.5％へ減少し、自社ホームページでの掲載も55.8％へと拡大しています。企業規模を問わず、採用競争力の向上や、取引先・金融機関を含むステークホルダーからの信頼獲得に向けて、人的資本情報を開示する動きが広がっています。
 


2.目的は 「守りの開示対応」 から 「攻めの企業価値向上」 へ
人的資本経営に取り組む理由としては 「エンゲージメント向上」（83.2％）、「事業・企業価値向上」（67.3％）が多く、単なる開示義務への対応にとどまらず、組織活性化や競争力向上を支える 「攻めの人事」 へと位置づけが変わりつつあります。


3.重要視される指標と、実際の管理レベルにギャップ
人的資本の重要指標としては、「エンゲージメント」（81.6％）や 「育成」（77.2％）が上位を占め、ダイバーシティ（育児）を除く多くの項目で、「施策は実施しているものの、定量的な指標の開示・共有には至っていない」 段階にとどまっています。重要性は認識されているものの、「何を、どのように数値化し、どの頻度で定点観測するのか」 を設計する実行段階に、依然として高い壁があることがうかがえます。

まとめ

今回の調査結果からは、日本企業の人的資本経営が 「開示義務への対応」 から 「データを活用した企業価値向上」 の段階へ移行しつつあることが読み取れます。一方で、多くの企業が重要性を認識しつつも、具体的な指標やKPIに落とし込めず、試行錯誤の段階にあります。
先進的に取り組む企業では、まず人材データの一元化に着手し、離職率やエンゲージメントなど、基本的な指標を継続的に把握できる状態を整えた上で、自社の経営戦略や人材戦略に応じて、重視すべき指標を段階的に高度化しています。
人的資本経営を実効性あるものにするには、指標設計の議論にとどまらず、まずは 「データの棚卸しと可視化」 を進めることが重要です。人事部門がデータ収集・集計の作業から脱却し、戦略立案に時間を注力できる体制を整えることが、企業価値向上に向けた第一歩となります。
 
＜調査概要＞
・調査目的：人的資本経営に関わる人的資本開示状況および人的資本経営の課題
・調査対象：タレントマネジメントシステム 「タレントパレット」 導入企業118社
・調査方法：当社アンケートフォームによるWeb調査（匿名形式）
・調査期間：2025年9月1日～9月19日
・比較対象：2024年実施の同一調査データ
※本調査は 「タレントパレット」 導入企業を対象とした調査です。数値は小数点以下の処理により、合計が100％にならない場合があります。
 
本実態調査は、こちらからダウンロードいただけます。