こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
「人材がなかなか定着せずに困っている」「自社の人材不足の原因を見極めるポイントは何か」「人材不足を解消するために効果的な対策を知りたい」という方は多いのではないでしょうか。
少子高齢化による労働人口の減少で、長期的な人材不足が見込まれます。業績の維持・向上のためには、優秀な人材の流出を防ぐことが大切です。人材不足の原因が「採用〜離職」のどの段階にあるのかを把握し、対策をする必要があるでしょう。
そこでこの記事では、人材不足の原因や人材不足が企業にもたらす影響、日本における人材不足の現状、具体的な対策などについて解説します。
自社の人材不足の課題や対策を理解して解決策を講じることが、企業の業績アップや組織力向上につながります。ぜひ最後までお読みください。
日本における人材不足の主な原因
なぜ多くの企業が人材不足に陥っているのでしょうか。ここでは、人材不足を引き起こしている要因について解説します。
労働人口が減少している
日本における人手不足の大きな原因は、少子高齢化による労働人口の減少です。令和4年の厚生労働省の報告によると、2065年度には総人口が9,000万人を割り、高齢化率は38％になると見込まれています。
高齢化に伴い、15〜64歳の生産年齢人口は減少傾向にあります。そのため、今後は新卒などの労働力だけで対応していくことは困難になるでしょう。
女性や高齢者・外国人などの労働参加を進めるとともに、転職・業務委託といった柔軟な働き方を取り入れた人材確保が求められています。
企業と人材にミスマッチが生じている
人材不足の要因となるミスマッチは、さまざまなところで起こっています。雇用においては、建築・土木、物流、介護といった業種は求人が多いにも関わらず人材が集まりません。一方で、一般事務などの労働力が足りている職種の人気が高い傾向にあります。
企業と求職者において、スキルや資格、雇用条件などが合わないことから採用に至らず、人材不足に陥るケースもあります。また、入社後に、企業と人材の間にミスマッチが生じることもあるでしょう。
価値観や働き方が変化している
現在の若い世代の仕事に対する考え方や価値観は、従来に比べると多様化しています。仕事内容や給料だけではなく、「働きやすい環境であるか」「自身の成長につながるのか」といった部分を重視します。また、転職も肯定的にとらえ、独立や起業を目指す人も増えています。
若い世代の考え方や価値観の変化に企業側の対応が追い付かず、人材が集まらない状態に陥っているともいえるでしょう。
人材不足が企業にもたらす影響
人材不足は企業にどのような影響をもたらすのでしょうか。ここでは、3つの悪影響について解説します。
労働環境が悪化する
人材不足になると、既存の社員の仕事量が増えて労働時間が長くなります。残業や休日出勤が増えたり、休暇を取得できなくなったりもします。労働環境の悪化で、社員の心身に不調が生じる可能性もあります。体調不良・メンタルの不調などによる退職者や休職者が出ると、さらに人材不足が進むという悪循環に陥ってしまいます。
生産性が低下する
人材不足は、企業の生産性に悪影響を及ぼします。例えば、商品の生産量の減少、納品の遅れ、品質低下などが発生する可能性があります。また、専門的な知識やスキルが必要な職場で人材不足が起きると、業務が滞ったり、新たな人材の育成ができなくなったりします。
生産性の低下は企業の競争力の低下をもたらし、業績悪化や収益減少にもつながるでしょう。
社員の労働意欲が低下する
人材不足による業務量の増加や長時間労働の慢性化は、社員にとって大きな負担となります。「全力で取り組んでも仕事が終わらない」「業務をこなすだけで精一杯で、創意工夫ができない」といった状況は、労働意欲を低下させます。労働意欲の低下は生産性の低下をもたらすだけではありません。社員が仕事にやりがいを見出せなくなったり、不満を募らせたりした結果、離職をしてしまう可能性もあります。
人材不足が深刻化している5つの業界の現状
以下の業界では、特に人材不足が見込まれており、人材確保が中長期的な課題です。
- 建設業界
- 物流・運送業界
- 介護業界
- 飲食業界
- IT業界
ここでは、それぞれの業界の現状について解説します。
建設業界
建設業界では、慢性的な人材不足に悩まされています。国土交通省の調査によると、建設業の8職種すべてにおいて人材が不足しており、特に「左官」「とび工」「電工」の不足率が高くなっています。
人材不足の主な要因としては、労働者の高齢化が挙げられます。2022年の時点における建設業就業者の年齢について、55歳以上が35.9%、29歳以下が11.7%という調査結果が出ています。3割強の労働者が近い将来には退職するものの、それを補う若い人材がいないという事態が起こり得るでしょう。
※参考：建設業を巡る現状と課題｜国土交通省
※参考：建設労働需給調査結果（令和6年12月調査）｜国土交通省
物流・運送業界
物流・運送業界の人材不足を引き起こしている要因のひとつが、取り扱い荷物量の増加です。インターネット通販の普及により、宅配便の荷物量が急増し、ドライバーの負担が大きくなっています。さらに、2024年4月から適用が開始された「残業時間の上限規制」が、人材不足に拍車をかけています。荷物量が増加し続けているにも関わらず、働ける時間が短くなり、人材不足を補えない状態に陥っています。
介護業界
介護職員の需要数は2040年度には280万人で、2023年度より22万人多く必要とされています。高齢者の人口増加により、需要がさらに高まると予想されます。
そのため、待遇・働きやすさの改善・自動化ツールの導入で効率化を図るとともに、既存社員の育成や能力開発に取り組む必要があるでしょう。
※参照：厚生労働省｜令和4年版 労働経済の分析
※参照：厚生労働省｜令和4年版 厚生労働白書
飲食業界
飲食業界も慢性的な人材不足に悩まされています。飲食店においては非正規労働者の割合が高いため、雇用が安定しません。また、給与水準が低い、労働時間が長いといった理由により敬遠されがちで、人材の確保が難しい業界でもあります。
また、昨今のコロナ禍においては来店客が減ったり営業制限がかかったりしたため、多くの飲食店が人員を削減しました。感染が収束に向かい、客足は復調傾向にありますが、先述のような理由から人材が確保できず、不足感はさらに強まっていきます。
IT業界
2030年度までのIT人材の不足は16〜79万人と推定されています。第4次産業革命が進むなか、今後もIT関連の市場規模は拡大する見込みですが、日本ではIT人材の割合が低いことがデジタル化推進のボトルネックになる可能性があります。
日本では、IT人材が特定の産業に集中しているため、非IT企業における人材確保に向けた体制構築が今後の課題です。外部人材の活用、社会全体でのデジタルスキルの底上げも必要になるでしょう。
デジタル人材について詳しく知りたい方は、別記事「デジタル人材」をあわせてご確認ください。
デジタル人材の必要性や課題を紹介｜採用や育成のポイントについても詳しく解説
人材不足・人手不足の原因を見極める4つの要素
人材不足・人手不足の原因を見極めるためには、人材確保の取り組みを細分化した分析が重要です。人材確保の取り組みは、以下の4つの分野に細分化することができます。
| 採用管理 | ・募集 ・選考 |
| 定着管理 | ・配置、配属 ・評価、処遇 ・教育訓練、能力開発 |
| 就労条件 | ・労働条件 ・労働環境 ・人間関係 ・福利厚生 |
| 企業の理念・価値観 | ・経営理念 ・組織文化 |
※参照：厚生労働省｜人材確保に「効く」事例集
例えば、就労条件に問題があり人材が離職して定着しない場合は、雇用体制の見直しや業務改善によって、人材不足を解消することができるでしょう。人材を確保しなくても課題が解決できれば、新規に採用する必要がなくなります。
以下で詳しく解説します。
採用管理
まずは募集・選考の2つの採用管理において、問題を抱えていないか分析します。募集段階で応募がこない場合「求人方法が固定化している」「求人情報に魅力がない」といった問題がないかを分析しましょう。
また、「応募はあるものの、求める人材が集まらない」といった人材不足も考えられます。原因としては、若い世代に絞り込んだり性別にこだわったりと、採用方針の理想像が高すぎることが挙げられます。
採用基準や選考の段階まで細分化して分析すると、課題が把握できて人材確保につながりやすくなります。採用・募集段階の取り組みで、改善の余地がないか考えてみるとよいでしょう
定着管理
次に定着管理において問題を抱えていないかを、3つの項目にて分析します。
- 配置・配属
- 評価・処遇
- 教育訓練・能力開発
これらの項目を細かく分析することで「なぜ社員が定着せず離職していくのか」といった課題が把握できて、改善点を見出しやすくなるでしょう。
配置・配属
配置・配属での問題を分析します。例えば「新人フォロー体制が構築されていない」「イメージと違った」という退職理由が多い場合は、適材適所への配置になっていないと想定できます。現場で自分が受け入れられていないと感じてしまい、早期離職につながるケースが少なくありません。
「同じ部署からの離職者が多い」「採用してもすぐに辞めてしまう」という場合には、配置や配属に問題がないかを見直してみるとよいでしょう。
配置転換によって、離職防止やモチベーションの向上、人材育成の効果が期待できます。
評価・処遇
定期的な人事評価を実施していたとしても、社員自身が「自分はこんなに貢献しているのに評価されていない」と感じる場合があります。評価制度や処遇に問題点がないかを分析することも大切です。
退職理由が「将来のイメージがつかない」「キャリアパスの仕組みがない」などであると判明した場合、評価制度や処遇を見直すきっかけになります。
長期勤続に対する手当・人事評価による臨時手当を支給するなど、社員が正当に評価されていると感じられる手段を検討するとよいでしょう。
教育訓練・能力開発
「社員のスキルや能力に個人差がある」「業務手順が統一されていない」という場合は、教育訓練や能力開発制度の課題について分析しましょう。
特に中途採用の場合、前職の進め方とは異なるため、指導や研修を受けさせないと「冷たくされた」「期待されていないのではないか」と感じてしまいます。
社員が定着しやすい教育訓練や能力開発に改善の余地はないかを考えてみましょう。
就労条件
就労条件が悪いために社員が定着せず、人材不足に陥っている場合があります。「就労条件」で分析が必要な項目は以下の4つです。
- 労働条件
- 労働環境
- 人間関係
- 福利厚生
労働条件
「長時間労働が多い」「休暇が取りにくい」といった労働環境では、社員は働きづらさを感じて離職につながりやすくなります。
社員にとって働きやすい・働きがいのある職場であれば、定着率も向上します。労働条件に改善点が見出せないかを検討しましょう。
労働環境
「重労働である」「夜勤などで労働時間が長い」「休憩場所がない」といった場合は、多様な雇用形態の導入や労働環境の改善が必要です。
例えば、男性が多い職場では、女性用の更衣室やトイレがない場合があります。女性の活躍を推進するためには、整備を検討するのも改善点のひとつです。
人間関係
職場の人間関係は、離職理由として上位に挙げられます。ハラスメントや不当な扱いがないか、職場の人間関係の状況を把握することが重要です。
特に女性の多い職場では、出産・育児・子育てなど、ライフステージに合わせた働き方を実現しなければなりません。一方で、不公平感を持つ社員がいたり、チームワークを乱す社員がいたりするケースもあります。職場風土の改革や人間関係の見直し、適材適所への配置換えなどを検討しましょう。
福利厚生
福利厚生・定着に必要な制度・手当などが不足していないかを分析します。給与以外の面で待遇を見直したり、新たな制度を導入したりといった改善点を洗い出してみるとよいでしょう。
理念・価値観
採用・定着・就労条件に課題がなければ、企業の「理念・価値観」に注目します。理念・価値観で分析が必要な項目は、以下の2つです。
- 経営理念
- 組織文化
経営理念
社員が会社に対して誇りや帰属意識・連帯感を持つためには、経営理念を社員に浸透させることが大切です。会社に将来性を感じると、定着率が向上し、人材不足の解消につながるでしょう。
ただし、「条件がよくても会社の方針には共感できない」といった理由で離職するケースもあり得ます。経営理念を浸透させつつ、社員が会社に抱いている価値観にも目を向けるとよいでしょう。
組織文化
組織文化は、社員1人ひとりの価値観や信念などが影響し合い、形成されます。例えば、限られた時間内に業務を終わらせようとしなかったり、成長を認めてくれなかったりすると、社員は働きづらさを感じてしまいます。
雰囲気の悪い職場では社員のモチベーションが下がり、離職につながりやすくなります。社員が前向きな気持ちで働ける組織文化を作るための改善策を見出しましょう。
タレントパレットは、社員1人ひとりの情報をデータベース化できる、タレントマネジメントシステムです。採用管理から離職防止まで一気通貫した社員情報を蓄積できて、あらゆる階層で人事戦略の課題解決に役立ちます。最適配置、人材育成、人事評価など、人材不足の原因分析に役立つ機能を備えているので、ぜひ資料請求してください。
人材不足・人手不足を解消するための5つの対策
ここでは、人材不足・人手不足を解消するための5つの施策を解説します。
求人像を明確化する
まずは自社の経営方針を整理し、求める人材を明確にします。経営方針・課題が曖昧な状態で採用すると、離職のリスクがあります。
求人像を明確にする際は、以下のような視点で考えるとよいでしょう。
- 現状のビジネスを維持するための人材が不足しているのか
- ビジネスを改善・拡大するための質の高い人材が不足しているのか
- 必要な人数はどのくらいか
- 単に人材を補充するための働き手が必要か
- デジタル人材やハイパフォーマーであるか
このような視点を押さえることで、自社にとって必要な人材が見出しやすくなります。
人材を確保する
求人像を明確にしたら、人材確保に取り組みます。労働人口の減少によって、新卒採用だけでは人手不足を解消することは困難であると予想されます。
以下の3つの体制を構築し、人材を確保しましょう。
- 中途採用
- 多様な雇用形態
- 外国人の雇用
中途採用者の受け入れ体制を構築する
人手不足を解消するための対策として、中途採用者の受け入れ態勢の構築が挙げられます。転職を希望する人材が役職に就く場合、男女を問わずキャリアの見通しができていることが大切です。
厚生労働省の調査によると、中途採用者は自分のスキルや能力を発揮しつつ、給与増加につながるか、キャリアの見通しを求めています。
また、キャリアチェンジをする場合、ワークライフバランスを重視する傾向があります。転職後のキャリアの見通し、処遇、就労条件などを考慮しながら、受け入れ態勢を整えることが重要です。
多様な雇用形態を制度化する
パートや時短勤務、業務委託など、多様な雇用形態を採用すれば、人材不足・人手不足の解消につながる可能性があります。
外部人材の活用によって、人材不足・人手不足の解消だけではなく、社内にはない専門的な技術やノウハウを得られるでしょう。実際に外部人材を活用している企業では、売上高の増加率が高いというデータがあります。
外国人の雇用体制を整備する
これからの日本は、労働人口の減少が見込まれているため、人手不足の対策として外国人の雇用を視野に入れるとよいでしょう。外国人採用の際は、特定技能制度を活用します。
特定技能制度とは、深刻化する人材不足・人手不足の対応として、即戦力となる外国人を受け入れる制度です。介護・ビルクリーニング・建設業など、12の特定産業分野において、在留外国人の受け入れが可能です。
2022年3月から、外国人の新規入国制限が一部緩和されたため、技能実習生などの外国人労働者の受け入れが進むと見込まれています。
外国人労働者の受け入れは、ダイバーシティの推進や、新たなアイディアの創出につながります。英語や外国語圏との取引や新規顧客の獲得にもつながる可能性があるため、受け入れ態勢の整備に積極的に取り組みましょう。
社内の人材を育成する
外部からの人材確保が難しい場合は、既存社員の育成が人材不足の対策となり得ます。人材育成として、社内での能力開発や、適材適所への配置をします。
リーダー候補となる人材の活躍や定着に向けて、能力開発・待遇改善などのフォローアップをするとよいでしょう。
人材発掘について詳しく知りたい方は、別記事「人材発掘」もご確認ください。
人材発掘には社会人基礎力が重要！5つの評価ポイントや具体的な方法を解説
また、人材育成の目標について詳しく知りたい方は、別記事「人材育成 目標」を合わせてご確認ください。
人材育成目標の立て方4ステップ！業種ごとの具体例や効果的な管理方法まで解説
離職率を下げるための施策を取り入れる
人材不足の対策として、既存社員の離職率を下げるための施策も効果的です。先に述べた就労条件の見直しや、給料や処遇などの労働条件の改善、女性や高齢者が働きやすい職場環境の整備が重要です。
特に女性は、出産・育児などのライフステージの変化によって離職するケースが少なくありません。子育て中でも働きやすい職場環境を整えることが離職防止につながり、人材不足の解消にも役立つでしょう。
また、高齢化が進むなか、65歳以上の高齢者が働きやすい職場づくりも大切です。
離職率について詳しく知りたい方は、別記事「離職率を下げるには」もご確認ください。
離職率を下げるにはエンゲージメント向上が重要！理由と具体的な方法7選
デジタルツールやAIで業務効率化を図る
デジタルツールやAI・ロボットなどの活用は、人材不足・人手不足の解消に効果的です。特に、以下のような場面ではデジタルツールを積極的に活用すると、自動化・省人化に役立ちます。
- 繰り返しの単純作業
- 重労働
- 危険な場所での作業
- データ処理
デジタルツールやAIを活用すれば、精度が高まりサービスの質の向上、人件費の削減にもつながります。人手やコストを他の作業に充てられ、生産性が向上する可能性があるでしょう。
人事業務の効率化、データ活用をするならタレントマネジメントシステムの導入が必須
人事業務をDX化することで、社員データの一元化・人材検索・人事評価・配置検討などの幅広い業務を効率化できるようになります。また、人材育成・最適配置・社員パフォーマンスの最大化など、組織力向上を目的とした一歩先のタレントマネジメントまで実現が可能です。
タレントマネジメントシステムを導入すれば、社員データを集約し人事評価のペーパーレス化や異動シミュレーション、ハイパフォーマー分析など、高度な施策が実施できます。タレントマネジメントを取り入れて、自社のリソースを最大限に活用しましょう。
まとめ
人材不足を解消するためには、採用・定着・就労環境・企業理念のうち、どの分野に問題があるのか原因を見極めることが重要です。
少子高齢化による労働人口が不足しているため、新卒採用だけで人材不足に対応するのは困難でしょう。人材不足を解消するには、既存社員の育成や外部人材の採用も視野に入れる必要があります。また、離職率を下げる施策やデジタルツールの活用も、人材不足・人手不足の解消に役立ちます。
人材不足・人手不足の解消には、タレントパレットの活用がおすすめです。採用管理から適材適所への配置・人材育成・評価・離職防止まで、あらゆる階層で人事戦略の課題解決に役立ちます。人材不足の原因分析に役立つ機能を備えていることに加え、サポートやコンサルティングも万全です。ぜひ気軽にお問い合わせください。
人材育成に役立つシステムの詳しい情報はこちら
人材育成に活用できるスキルマップの作り方