休日出勤で割増賃金が発生するケースとは?計算方法や休日出勤の定義を解説


休日出勤で割増賃金が発生するケースとは?計算方法や休日出勤の定義を解説

こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

休日出勤をした従業員には、休日手当という形で割増賃金を支払う必要があります。しかし、すべてのケースで休日手当が発生するわけではありません。そのため、休日の種類も把握しておく必要があります。

実際に、法定休日や法定外休日かどうか、時間帯や労働時間によっても割増率が変わるため、正しく理解することが大切です。この記事では休日出勤で割増賃金が発生するケースや、計算方法を見ていきましょう。

休日出勤の定義と種類

休日とは「労働義務がない日」を指し、以下の2種類に分類されます。

  • 法定休日
  • 法定外休日(所定休日)


法定休日は労働基準法で定められた休日です。週に1日、もしくは4週間に4日以上の休日を与えることが義務付けられています。

そして、法定外休日(所定休日)は法律で定められていない、企業が自由に設定できる休日です。

労働基準法により、原則として週40時間以上働かせることは禁じられています。1日8時間労働の場合、週5日以上勤務させることはできません。残業に関しても36協定を締結していなければ労働基準法違反となります。

そのため、法定休日と法定外休日を合わせて「週休二日制」を導入している企業が一般的です。

休日の定義に関しては、こちらの記事で詳しく解説しているため、参考にしてください。
「休日出勤」については、こちらの記事をご確認ください。

休日出勤で発生する割増賃金の種類と割増率

過度な労働を抑制するために、一定の要件を満たす場合は通常の賃金より割増した金額を支払うことが義務付けられています。

休日出勤で発生する割増賃金は次の3種類です。

種類 条件 割増率
時間外(残業手当) 法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える場合 25%以上
時間外労働が限度時間(1か月45時間、1年360時間)を超える場合 25%以上
時間外労働が1か月60時間を超える場合※ 50%以上
休日(休日手当) 法定休日に勤務させた場合 35%以上
深夜(深夜手当) 22時から5時の間に勤務させた場合 25%以上
※2023年4月1日から、中小企業の割増率が従来の25%から50%へ引き上げ

休日の種類や労働時間によって割増率が異なります。割増賃金を正確に計算するために理解しておきましょう。

休日出勤が割増賃金になるケース



休日出勤が休日労働の割増賃金(休日手当)に該当するケースについて見ていきましょう。

法定休日に出勤した場合

法定休日に出勤させた場合は休日手当を支払います。この場合、法定労働時間を超えて働かせても別途残業手当の支払いは不要です。

つまり、労働時間に関わらず、一律で35%以上の割増賃金を支払えばよいことになります。ただし、深夜労働の時間帯(22時から5時の間)では深夜手当が発生するため、注意しましょう。

代休をとった場合

代休とは法定休日に労働させて、事後に休日を与えることです。例えば、休日である日曜日に急な仕事で出勤して、代わりに月曜日に休むといったケースが考えられます。

後日休みを与えたとしても、法定休日に働いた事実は変わらないため、休日手当を支給しなければなりません。振替休日と混同しやすいため、注意しましょう。

休日出勤が割増賃金にならないケース

ここでは、休日に出勤しても、休日労働の割増賃金(休日手当)に該当しないケースを紹介します。特に法定外休日かどうか、所定労働時間かどうかをよく確認しましょう。

法定外休日に出勤した場合

法定外休日に出勤させた場合、休日手当の支払いは必要ありません。ただし、通常の出勤日同様に1日8時間・週40時間のいずれかを超えたら時間外労働扱いとなります。例えば、法定外休日に10時間労働させた場合、8時間分の基礎賃金に加えて、2時間分の残業手当が発生することになる点は知っておくとよいでしょう。

振替休日をとった場合

振替休日とは法定休日を他の勤務日とあらかじめ交換して、事前または事後に休日を与えることです。例えば、休日である日曜日を勤務日にし、同じ週の水曜日を休日に交換するようなケースが考えられます。

休日と勤務日を入れ替えるという考え方であるため、休日労働とはみなされず、休日手当の支給は不要です。ただし、法定労働時間を超えた時間に対しては残業手当が発生します。

管理職の場合

管理職(管理監督者)の地位にいる従業員は、次のようなケースがあるため、休日手当・産業手当がありません。

  • 役職に応じた賃金が支払われている
  • 採用など人事管理の権限がある
  • 一定の決裁権限を持っている


賃金や職務内容、行使できる権限などをふまえて客観的な判断も必要です。

休日出勤の残業については、こちらの記事で詳しく解説しています。
「休日出勤の残業」については、こちらの記事をご確認ください。

休日出勤で割増賃金になる場合とならない場合があるケース


ここからは、休日労働の割増賃金(休日手当)に該当するかどうか判断が分かれるケースを見ていきます。

祝日に出勤した場合

国民の祝日は、労働基準法で義務付けられた休日ではありません。そのため、基本的には休日労働とみなされず、休日手当の支給は不要です。ただし、法定外残業に当てはまる部分には残業手当を支給しなければなりません。

一方で、就業規則で祝日を「法定休日」と定めている場合は休日手当を支払う必要があります。このように企業の規定内容によって割増率が変わるため、祝日を法定休日とするか否か、就業規則に定めておきましょう。

フレックスタイムで休日に出勤した場合

フレックスタイムで法定休日に出勤させた場合は、通常の労働時間制と同じ扱いになります。法定休日の労働時間は、清算期間における総労働時間や時間外労働とは異なる点は知っておきましょう。

また、総労働時間の総枠に収まる場合でも、法定休日に働いた時間はすべて休日労働とみなし35%以上の割増賃金を支払う必要があります。

一方、法定外休日に働いた時間は総労働時間に含めることから、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間に対して、25%以上の残業手当を支払わなければなりません。

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休日出勤の割増賃金の計算方法



休日出勤の割増賃金の計算方法についてみていきましょう。1時間辺りの賃金が把握できれば、計算は難しくありません。

基礎賃金を計算する

次のように計算し、「1時間あたりの基礎賃金」を求めましょう。

1時間あたりの基礎賃金=月給÷1年間における1か月所定労働時間

1年間における1か月所定労働時間=(365日-年間所定休日)×1日の所定労働時間÷12か月

基礎賃金には基本給だけでなく、家族手当、役職手当などの諸手当も含まれます。

ただし、以下の手当は労働の対価ではなく、従業員の事情によって支給するものです。そのため、基本的に月給から除外することができます。

  • 家族手当・扶養手当・子女教育手当
  • 通勤手当
  • 別居手当・単身赴任手当
  • 住宅手当
  • 臨時の手当(結婚・出産手当など)
  • 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

労働時間を求める

休日出勤が以下の割増賃金のうちどれに該当するか確認してから、それぞれの労働時間数を求めます。このタイミングで休日の種類も確認しておきましょう。

  • 休日労働
  • 時間外労働
  • 深夜労働


労働の種類によって割増賃金率が異なるため、正確に把握することが重要です。

深夜労働については、休日労働・時間外労働と重複する時間も求め、時間が被っている部分については、合算の割増率が適用されます。また、労働時間は基本的に端数計算はせずに計算しましょう。たとえ数分の端数でも積み重なれば実態と大きな差が生まれるためです。

割増賃金率をかける

求めた基礎賃金に、割増賃金率と労働時間をかけたものが休日出勤の割増賃金です。

1時間あたりの基礎賃金×割増賃金率×労働時間

歩合給制や固定の残業代を基本給に含んでいる場合などは計算方法が異なります。未払いリスクを防ぐためにも、不明点があれば労務の専門家や弁護士に相談しましょう。。

【ケース別】休日出勤の割増賃金の計算方法
ここからは、ケース別に具体的な計算方法を解説します。なお、ここでは1時間あたりの基礎賃金を1,000円と仮定します。

法定休日に時間外労働をした場合

法定休日に働かせた場合は休日労働扱いとなるため、労働時間に関わらず一律で35%以上の割増賃金を支給しましょう。

例えば、法定休日の9:00〜22:00(休憩1時間)まで労働させた場合、実労働時間は12時間です。従って、賃金は次の計算式で求められます。

1,000円×1.35×12時間=16,200円

法定休日に時間外+深夜労働をした場合

法定休日に深夜労働させた場合、休日労働と深夜労働が重複する部分には合算の割増率が適用されます。深夜労働以外の時間には、休日手当のみを支給しましょう。

例えば、法定休日の9:00〜24:00(休憩1時間)まで労働させた場合は、図のようになります。


出典:しっかりマスター労働基準法|東京労働局

このとき適用される割増率と割増賃金の計算方法は以下の通りです。

  • 9:00〜22:00:休日労働(35%以上)
  • 22:00〜24:00:休日労働+深夜労働(60%以上)
(1,000円×1.35×12時間)+(1,000円×1.6×2時間)=19,400円

法定外休日に時間外労働をした場合

法定外休日に時間外労働させた場合は、通常の残業代と同様に計算してしましょう。法定時間内残業は割増なし、法定時間外残業は25%以上の割増率が適用されます。

例えば、所定労働時間を9:00〜17:00(休憩1時間)と定めている企業で、9:00〜5:00まで労働させた場合は図のようになります。


出典:しっかりマスター労働基準法|東京労働局

法定内残業に該当する時間もあるため、注意しましょう。法定時間外労働と深夜労働が重複する部分には合算の割増率が適用されます。

適用される割増率と割増賃金の計算方法は以下の通りです。

  • 9:00〜17:00:所定労働時間(割増なし)
  • 17:00〜18:00:法定時間内残業(割増なし)
  • 18:00〜22:00:法定時間外残業(25%以上)
  • 22:00〜5:00:法定時間外残業+深夜労働(50%以上)
(1,000円×1.0×8時間)+(1,000円×1.25×4時間)+(1,000×1.5×7時間)=23,500円

休日出勤の割増賃金に関する注意点

休日出勤で割増賃金を支払う際の注意点をみていきましょう。36協定の有無、労務管理の方法など企業側の体制が問われます。

36協定を締結し、時間外労働の上限規制を遵守する

休日出勤をさせるためには36協定の締結が必須です。割増賃金を払っていたとしても休日出勤には限度があるということです。

前提として、休日労働の時間には上限が定められています。特別の事情があったとしても、時間外労働と休日労働を合算して月100時間を超えられません。そのため、企業は労働時間だけでなく、生産性の向上などの手段によって業務効率化を図っていく必要があるといえます。

労働時間を正しく管理する

適切に賃金を支払うためには、労働時間を正しく管理しなければなりません。また、手作業で計算するとミスが発生する恐れがあるため、勤怠管理システムやツールの導入を検討しましょう。

また、休日出勤を命じる場合は申請手続きを義務付けを推奨します。法令上の定めはないものの、従業員が勝手に休日労働する可能性があり、そうなった場合、割増賃金だけでなく、会社側の責任となるケースもあるためです。トラブルを避けたい場合には、休日出勤のルールを定めて周知することが大切だといえるでしょう。

まとめ

休日手当での割増賃金を支払う必要があるのは、法定休日に出勤させた場合です。法定外休日に関しては対象となりません。休日の種類や労働時間によって割増率が異なるため、注意しましょう。

企業として、割増賃金の未払いを防ぐためには、労働時間を正確に管理することが大切です。タレントパレットであれば、従業員の労務情報を一元管理して、給与計算に活用できます。

休日出勤の労務管理でお悩みの方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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