昨今は、さまざまな事情で、人事の組織体制を変更する企業が増えています。その際、経営視点を持ちつつ各部門に特化した人事業務を行う存在として、HRビジネスパートナーの導入を検討するケースも少なくありません。この記事では、HRビジネスパートナーの概要をはじめ、どのようなスキルが求められるか、どのように導入するのかについて解説します。
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HRビジネスパートナーとは？
HRビジネスパートナー（HRBP）とは、人事における組織形態のひとつです。人事・人材開発分野において、事業部門の経営者や責任者のパートナーを意味する場合もあります。業務内容は、採用活動をはじめ、研修や制度設計など多種多様です。社員と組織のパフォーマンスを最大化させるためにはどうすればよいのかを考え、業績向上の実現を目指します。
ウルリッチの定義
HRビジネスパートナーの概念は、アメリカ・ミシガン大学ビジネススクール教授であるデーブ・ウルリッチ氏によって提唱されました。4つの人事機能のうちのひとつとして位置付けられています。
- 戦略的パートナー：経営目標と連携し、問題の解決案を図る役割
- 変革エージェント：組織の変革を推進し、必要な文化や体制を整える役割
- 管理エキスパート：人事の基本業務を効率的かつ正確に実施する役割
- 社員チャンピオン：社員の声を反映させ、働きやすい環境を整える役割
上記のうち戦略的パートナーが、HRビジネスパートナーに該当します。
HRビジネスパートナーとCHROとの違い
HRビジネスパートナーとCHROとの違いは、「経営者としての立場があるかどうか」です。CHROは、企業の人事部門を統括する最高責任者です。経営陣の一員として、企業全体の経営戦略と連携しながら、組織や人材の方向性を決定します。
一方で、HRビジネスパートナーは、事業部門や現場の経営者と密接に連携し、各部門に特化した人事業務を請け負うことが主な役割です。あくまで人事部門の仕事をこなす存在であり、経営者としてコミットメントするCHROとは立場が異なります。
なぜHRビジネスパートナーが求められているのか？
現代のビジネス環境は変化が激しく、それに伴ってHRビジネスパートナーの重要性も増しています。以下、HRビジネスパートナーが求められている理由を解説します。
社会環境の変化
新型コロナのパンデミックをきっかけに、従来の社会環境は一変しました。それまでの体制を変えざるを得ず、対応できない企業は競争から脱落することになります。人事が先を読んで機動的に課題に対処する重要性が高まり、HRビジネスパートナーが求められるようになりました。
人材獲得競争の激化
人材獲得競争の激化も、HRビジネスパートナーが求められている背景です。昨今は少子高齢化による労働人口の減少が問題になっています。さまざまな業界で人手不足が叫ばれており、希望する人材の採用の難易度も向上している状態です。経営視点と現場の視点で、柔軟な人事戦略を立案できる存在として、HRビジネスパートナーの重要性が高まりました。
戦略人事の重要性
戦略人事の重要性の高まりも、HRビジネスパートナーが注目されるようになった要因です。戦略人事とは、企業の目標を達成するために、経営戦略と人事マネジメントを連動させるアプローチを指します。たとえば、新規事業の展開に合わせて必要なスキルを持つ人材を採用・育成することは、戦略人事の典型例です。
単なる人事管理を超えて、経営と一体化した人材活用を実現するため、HRビジネスパートナーの知見が求められています。
HRビジネスパートナーと従来の人事の違い
以下、HRビジネスパートナーと従来の人事業務の違いについて、「人事」「部門人事」「労務管理」の観点から詳しく解説します。
人事との違い
HRビジネスパートナーは、人事のひとつの機能です。単に人事と呼ぶ場合は、HRビジネスパートナーを含めた、すべての機能を指します。 もしくは、従来の人事部門や人事担当者を意味することが一般的です。
部門人事との違い
部門人事は、主に各部門の日常業務を支えるための人事業務を担当します。部門の業務が円滑に進むよう、管理・維持を行うことが目的です。一方で、HRビジネスパートナーは、企業全体の戦略と部門の目標を結び付けるために、人事の視点から能動的に働きかけます。部門人事とは機能面で大きな違いがあると理解しておきましょう。
労務管理の違い
労務管理の役割は、社員が働きやすくなる職場環境の整理です。従来の日本の人事部は労務管理の側面が強く、現場や経営側から独立して考えられていることもあります。健康管理や勤怠管理、給与管理などをして、生産性やモチベーション向上を促すことが目的です。
HRビジネスパートナーの業務のなかに含まれるケースもあるため、違いが分かりにくい部分もありますが、上記の理解で問題ないでしょう。
HRビジネスパートナーに求められるスキル
HRビジネスパートナーに求められる主なスキルとして、分析力、経営スキル、コミュニケーション能力が挙げられます。それぞれのスキルを詳しく解説します。
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分析力
HRビジネスパートナーとして活躍するためには、分析力が欠かせません。より具体的には「課題の分析力」です。企業によって抱えている課題は異なり、課題を正確に把握できなければ、効果的な打開策を実行できません。論理的思考を学ぶことで、分析する力、そして戦略を立てる力が養われます。
経営スキル
HRビジネスパートナーは、経営者や事業責任者のパートナーとして、事業の成長に関わる問題点を解決する役割があるため、経営スキルを持っているかどうかも重要です。たとえば、「最新の情報を収集して市場の状況を理解する」「企業の業績を高めるためにはどのような人材を獲得する必要があるのかを調査する」など、多様な視点で自社を見られる力が求められます。
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コミュニケーション能力
分析力や経営スキルに加えて、コミュニケーション能力も必須です。HRビジネスパートナーは、経営と現場の橋渡しを担います。たとえば、現場担当者などにヒアリングして得られた情報を、責任者や人事にフィードバックする場合、立場が違う人間と話しつつ情報を集める（伝える）ための能力が欠かせません。
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HRビジネスパートナーの導入方法
HRビジネスパートナーを導入する場合、リスクを考えつつ段階的に進めることが重要です。以下、導入の流れを解説します。
人事戦略の検討
HRビジネスパートナーの導入で陥りがちなことが、導入自体が目的になり、形だけの存在になってしまうことです。まずは人事戦略から検討しましょう。今後の事業を取り巻く環境や経営戦略を考慮しながら、必要な人材や組織を考えます。多くの課題解決を目標にするのではなく、最初はひとつの課題に絞りつつ、戦略を構築しましょう。
実行体制の検討
人事戦略の検討が終わったら、実行体制を考えます。現行の人事部体制でよいのか、それとも部門にHRビジネスパートナーを設置したほうがよいのかを判断しましょう。実行体制が整っていなければ、本来期待していたHRビジネスパートナーの役割を果たしてくれない可能性があります。基本的には、最も動きやすい組織の傘下に配置するとよいでしょう。
トライアルの実施
人事戦略や実行体制が検討できたら、トライアルの実施をします。HRビジネスパートナーをいきなり運用するのは、リスクが高いためです。必要だと判断した部門があれば、その一部から導入することがおすすめです。部門との信頼関係が深まってきたら、より大きな問題解決へ発展させる形で、HRビジネスパートナーの影響力を強めていきます。
スキルの向上を目指す
運用が安定してきたら、担当者の問題解決力を高めるなど、スキル面のブラッシュアップを図ります。問題解決力を高めるには、基本的なロジカルシンキングをマスターするだけではなく、解決手段を多く取りそろえることが重要です。もちろん自社リソースだけでスキルアップをすることは簡単ではありません。場合によっては外部から専門の講師を呼ぶことも選択肢のひとつです。
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HRビジネスパートナーを導入する際のポイント
HRビジネスパートナーを導入する際のポイントは、主に3つあります。それぞれのポイントを詳しく解説します。
本社人事と対等な立場を目指す
HRビジネスパートナーを導入する際は、本社人事と対等な立場を目指しましょう。本社で策定された施策や制度をただ運用するだけでは、従来の事業部人事と変わりません。事業部独自の課題を主体的に解決していく必要があります。
HRビジネスパートナーは、事業部の状況や社員の声を経営層に伝えて、組織変革を推進していく存在であるべきです。こうした働きによって、社員のモチベーション向上や生産性向上につながり、ひいては企業全体の成長に貢献できます。
信頼関係の構築に積極的に取り組む
信頼関係の構築に積極的に取り組むことも重要なポイントです。HRビジネスパートナーは、各事業部門の多様な要望に応えながら、円滑な連携を図ることが求められます。スムーズな連携を実現するためには、各部門との間の信頼関係が欠かせません。
信頼関係がなければ、単なる事務的な存在になり、部門からの信頼を得られないでしょう。結果的に、効果的なサポートも行えなくなります。各部門と一体となり、よりよい組織づくりに向けて協力するためにも、信頼関係の構築を考えることが大切です。
CoEと連携を取る
組織横断的な取り組みを円滑に進めるためには、CoEとの連携が不可欠です。CoEは、特定の分野における優秀な人材とノウハウを結集する組織で、組織全体のスキル向上や業務効率化を目的としています。
しかし、CoEが社内の職種や業務内容を十分に理解していない場合、適切な判断を下せず、かえって組織全体の目標達成を阻害する可能性があります。各部門の状況や課題を正確に伝え、適切な解決策を導き出すためのサポートをすることは、HRビジネスパートナーの重要な役割です。
HRビジネスパートナーの導入事例
HRビジネスパートナーの導入事例として、「LINE株式会社」「株式会社カインズ」「株式会社ディー・エヌ・エー」「カゴメ株式会社」の4つを紹介します。
LINE株式会社
LINE株式会社は、日本の代表的なコミュニケーションアプリ「LINE」の運営など、さまざまなインターネット事業を展開している企業です。コミュニケーションアプリから始まり、組織が急成長するなかで、人・組織の課題に向き合う存在としてHRビジネスパートナーが導入されました。当時はエンジニアやeコマースなどの領域に絞られていましたが、全社的に拡大し、結果的にHRビジネスパートナーに適合した形で組織が成長しました。
株式会社カインズ
株式会社カインズは、地域密着のホームセンターで知られる企業です。同社の第3創業期における組織変革と、社員の多様なニーズに応えるために策定された人事戦略により、HRビジネスパートナーが導入されました。
事業部の目標達成に向けて、人事の観点からサポートする「事業部ごとの人事部長」として活動しています。組織や事業部の状況に合わせて求められる役割が変わるため、難しい部分もあったそうですが、結果的に「組織のなかで個人として成長したい」という社員のニーズに応えられる環境が整いました。
株式会社ディー・エヌ・エー
株式会社ディー・エヌ・エーは、スマートフォン用ゲームの開発・配信など、インターネット事業を手がけている企業です。事業の多角化に伴って求められる人材も多様化し、従来の人事戦略では対応しきれなくなったことから、2014年にHRビジネスパートナーが導入されました。
全社共通の人事に関わるHR本部と、事業部ごとの人事戦略を担うHRビジネスパートナーが連携して、人事機能を担う形が完成しました。
カゴメ株式会社
カゴメ株式会社は、種子開発から農業生産まで手がける大手総合メーカーです。以前は、各事業部がそれぞれの人事異動や昇格プランを作成し、人事部はそれらをまとめるという形を取っていました。
しかし、事業部門の利益を優先しすぎるあまり、企業全体の視点が欠けるといった課題が浮き彫りになります。人材の成長と組織の発展を両立させるため、2017年からHRビジネスパートナーが導入されました。
現場の課題を深く理解して効果的なサポートを行うため、豊富な現場経験を持つ社員を登用していることが大きな特徴です。結果として、事業全体を俯瞰して管理するための環境が整いました。
HRビジネスパートナーに関するよくある質問
最後に、HRビジネスパートナーに関するよくある質問を3つ紹介します。気になる質問があれば参照してください。
意見が対立したときどうすればよい？
HRビジネスパートナーと、経営者または事業責任者との意見が対立するケースは珍しくありません。基本的には、落ち着いた立ち振る舞いを見せ、全員の観点を理解するよう努めるなどの努力をしてください。前提として、経営側と話し合える能力があり、建設的な話し合いであれば積極的に行うべきです。
HRビジネスパートナーになるためにはどうすればよい？
HRビジネスパートナーになるための明確なプロセスは存在しません。事例からもわかるように、企業はさまざまな課題を抱えており、導入の経緯も異なります。現場をよく知っている社員が登用されるケースもあるため、自社を支える知識を学びつつ成長することがベストです。
HRビジネスパートナーにおすすめの資格は？
HRビジネスパートナーになるためには、特定の資格は必要ありません。ただし、経営の視点やセンスが求められるポジションではあるため、以下のようなMBAやキャリアコンサルタントなどの資格を持っていると役立つかもしれません。
- MBA（経営学修士）
- キャリアコンサルタント
- 統計検定
- 産業カウンセラー
- メンタルヘルス・マネジメント(R)検定
余裕があれば、上記の資格取得を検討しましょう。
まとめ
HRビジネスパートナーは、単なる人事担当者ではなく、事業戦略を推進するための重要な存在です。企業の成長を加速させ、持続可能な組織づくりに貢献するパートナーとして、その役割はますます重要になっています。導入する際は、自社の状況に合わせて、慎重に検討することが重要です。
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