こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

「人事戦略の事例が知りたい」「人事戦略を立てたいが、どのような手順で立案したら良いか分からない」「生産性を上げて人材領域の課題を解決したい」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。人事戦略は、今後企業が成長するためには欠かせません。しかし、どのような人事戦略が効果的か知っておかないと、成果を出すのは難しいです。

そこで本記事では、人事戦略の事例を紹介します。さらに、人事戦略の立て方やフレームワークも解説します。効率的な人事戦略の立て方が分かり、最短での目標達成を目指すことが可能です。社員の生産性を高め、業績アップを図りたい方は、ぜひ最後までお読みください。

人事戦略の目的は人材領域の課題解決

人事戦略の目的は、業務やオペレーションの課題を改善し、社員の生産性を高めることです。近年、社会を取り巻く環境は大きく変化しており、企業には状況に応じた対応が求められています。変化に対応できなければ、事業の発展は難しいでしょう。人事戦略を立案・実行すれば、以下の課題が解決できます。

• 採用活動をしても求めている人材が確保できない
• 研修を実施しているのに社員をうまく育成できない
• モチベーションが低い社員が目立つ

人事戦略が成功すれば人材領域の課題が解決し、社員の生産性が高まります。結果として、事業の発展にもつながるでしょう。

ちなみに、人事戦略と似た言葉に「戦略人事」があります。双方の大きな違いは「経営目標の達成に直結しているかどうか」です。戦略人事とは「戦略的人的資源管理（Strategic Human Resources Management）」の略称です。企業の経営目標を達成するための人材マネジメントを指します。

人事戦略は、経営課題の解決を目指す点が特徴です。例えば自社のDX化推進のために、ITの知識がある人材を確保したり、新規部署を立ち上げたりするなどが挙げられます。人材領域に特化した課題解決を望むなら、人事戦略に取り組みましょう。

人事戦略が必要な理由

人事戦略が必要な理由として、以下の3点が挙げられます。

• 社会情勢の変化に適応する必要がある
• 十分に人材を採用できるかが事業の発展に関わる
• 人材の多様化への対応が必須になっている

デジタル化やグローバル化など、時代とともに社会情勢が変化しています。社会情勢の変化は、ほとんどの企業が直面する課題として注目を集めています。事業の存続や発展のために、企業は社会情勢の変化に適応することが重要です。一度に対応するのは難しい場合もあるため、会社の方針に合わせて課題の優先度を決定しましょう。

また、社員が円滑に業務を遂行できるように、十分に人材を確保する必要があります。しかし、令和4年12月の有効求人倍率は1.35倍なので、人材の獲得が難しいのが現状です。原因として、少子高齢化が挙げられます。今後も進行すると予測されているので、企業は人事戦略を練り、人材の獲得に注力しましょう。

さらに近年は、人材の多様化が注目されています。かつては長期安定雇用が一般的でしたが、現在は転職する社員が増えています。社内風土や人事制度が社員の価値観に合っていないことが、早期離職の原因として考えられるでしょう。自社で長期にわたって働いてもらうには、社員の働き方を改善したり、多様な人材を受け入れる体制を整えたりするなどの人事戦略構築が必要です。

人事戦略の事例4選

ここでは、4社の人事戦略事例を紹介します。

• オムロン株式会社
• 楽天グループ株式会社
• パナソニック株式会社
• 日産自動車株式会社

4社とも人事戦略で成果を出しているため、ぜひ参考にしてみてください。

オムロン株式会社

オムロン株式会社は「グローバルコアポジション・コア人財戦略」を打ち出しています。グローバルコアポジション・コアとは、オムロン株式会社の経営と事業を牽引する立場のことです。現在グローバルコアポジションは、世界中に約200存在しており、それぞれの役割に適した人財を配置しています。

オムロン株式会社の企業理念は「事業を通じて社会的課題を解決し、会社と社員が共に成長する状態を創り、進化させ続ける」ことです。具体的には、グローバルコアポジションに適した人材配置を継続させるために、以下の取り組みを行っています。

• グローバルコアポジションの人材配置
• サクセションプラン（後継者育成計画の策定・運用）
• 次世代リーダー人材の発掘・育成

結果として、約200あるグローバルコアポジションに適した人材配置に成功しました。特に力を入れた、海外コアポジションが占める現地化比率は、2019年度に70％に到達。2020年度目標の66％を1年前倒しで達成しました。オムロン株式会社の目標である、企業と社員が共に成長し、進化する組織を体現し続けています。

楽天グループ株式会社

楽天グループ株式会社は、新たな経営戦略として「Global Innovation Company」を発表しました。「Global Innovation Companyであり続ける」というビジョンを実現するために、社員全員が一丸となれるような環境を整えています。主に、以下の取り組みを行っています。

• 採用：グローバル標準の手法を導入
• 配置・異動：評価や研修と連携
• 評価：グループ全体で基準を統一
• 報酬：長期的インセンティブ制度を導入

楽天グループ株式会社は人事戦略を導入した結果、世界中から優秀な人材を集めることに成功しました。全社員の約2割が外国国籍で、100ヶ国以上の人材を採用しています。

パナソニック株式会社

パナソニック株式会社は「物と心が共に豊かな理想の社会」の実現を目標としています。目標達成のために「Panasonic Group DEI Policy」をグループで推進しています。DEIとは、以下の略称です。

• Diversity（多様性）
• Equity（公平性）
• Inclusion（包括性）

「Panasonic Group DEI Policy」の主な取り組みは、以下のとおりです。

• ジェンダーの平等推進国・地域独自のDEIの取り組み
• 多様な働き方を実現する柔軟な勤務制度

ジェンダーの平等推進のために「仕事・役割等級制度」を導入し、性別による報酬格差を定めていません。国・地域独自のDEIの取り組みは、日本の場合、以下の3点を実施しています。

• トップコミットメント
• インクルーシブな職場環境づくり
• 一人ひとりのサポート

多様な働き方を実現するために、在宅勤務制度や勤務形態に関わらず社員全員が年次有給休暇を半日単位・時間単位で取得できる制度を設けています。

「Panasonic Group DEI Policy」を実践した結果、2022年4月には以下の成果を出すことに成功しました。

• 勤続平均年数23. 1年（2020年10月は22.7年）
• 女性管理職者数664名（2020年4月は607名）

社員の働き方改革を推進したい企業には、パナソニック株式会社の取り組みが参考になるでしょう。

日産自動車株式会社

日産自動車株式会社は「タレントマネジメント」と呼ばれる考え方に着目しています。グローバルに活躍できる優秀な人材を育成するため、2015年に独自の専門部署「グローバルタレントマネジメント部」を創設しました。結果として、役員や重要ポストに就く人材が増加傾向にあります。

また企業の成長には、社員のスキルアップが不可欠と考えており「エキスパートリーダー制度」を設けています。「エキスパートリーダー制度」は、営業職などの非技術職の社員も含めて、さまざまな分野での専門性の強化・発展を目標に発足されました。

2020年度には、88の専門領域で47名のエキスパートリーダーと、2名のフェロー（研究職の称号）が活躍しています。タレントマネジメントに注力した結果、社員の自発的なキャリア形成の促進・支援に成功しました。

人事戦略を構成する4つの要素

人事戦略は、主に以下の4つで構成されます。

• 採用
• 育成
• 配置
• 定着

それぞれの特徴を解説するので、どの要素を中心に人事戦略を練れば良いか考える際の参考にしてみてください。

採用

経営理念や目標を達成できる人材を確保するのが採用の役割です。具体的には、以下の内容を決定します。

• 採用する人物像
• 面接での評価方法
• 選考プロセス
• 利用する採用媒体
• 採用スケジュール

自社の理想を叶える人物像を定義して、採用計画に反映しましょう。また、新卒と中途のどちらの採用に注力するか考える必要があります。将来の経営陣候補として育成をするのであれば新卒、即戦力を求めるのであれば、経験豊富な中途が一般的な考え方です。しかし、必ずしも当てはまる訳ではないため、求職者の適性やスキルなどを考慮して判断しましょう。

育成

採用した人材が社内で能力を発揮できるように育成します。育成に必要なフレームワークは、以下の3つです。

• OJT
• Off-JT
• 自己啓発

OJTは、上司と新入社員が一緒に業務を行い、現場のしごとを習得していく育成方法です。実際に業務を行いながら上司からレクチャーやアドバイスが受けられるため、いち早く仕事を覚えられます。
Off-JTは、職場を離れて研修を行い、業務理解を深める育成方法です。主に座学やグループワークを通して、ビジネスの土台を学びます。Off-JTは業務とは別時間に集中して学ぶため、知識の基礎を習得でき、日常業務に活かせるでしょう。

自己啓発は、自分の意思で学びスキルアップを目指します。自身がスキルアップすると、仕事での成果が出やすくなる点がメリットです。育成では、社員が自ら学ぶ姿勢を持てるように支援を行う必要があります。

配置

社員が能力を発揮できるように、適切な部署に人材を配置します。人材を配置する際は、経験やスキルなどを基に部署を決定するのがポイントです。例えば新規クライアントの開拓が目標なら、営業実績を持つ社員を配置すると、能力を発揮する可能性があります。適切な配置は社内の生産性向上につながり、結果として経営目標を達成しやすくなります。

定着

人材を定着させる社内環境づくりは、社員の負担を減らすだけでなく、コスト削減にも関わります。採用した社員がすぐに辞めてしまうと、適切な人材の配置が難しくなります。さらに採用にはコストがかかるため、企業にとって損失が大きいです。社員を定着させる仕組みとして、以下が考えられます。

• 社員にビジョン・理念を共有
• ワークライフバランスの支援
• 社内キャリアパスの構築

社員にビジョンや理念を共有したり、社内でのキャリアパスを構築したりすると、ワークスタイルが明確になります。ワークライフバランスを支援すれば、家庭と仕事の両立がしやすくなり、長く働ける可能性が高まるでしょう。

社員の定着により、教育コストが削減できるだけでなく、生産性向上が見込めます。自社の利益増大のためにも、長く働ける環境整備を目指しましょう。

人事戦略の実行方法5ステップ

採用に関連する人事戦略は、以下の5ステップで行うとスムーズに立案できます。

• 企業理念や経営計画の理解
• 求める人物像の決定
• 制度の見直し
• 採用計画の立案
• 戦略の実行・改善

経営は部署の責任者と会議を重ね、自社の目標を最短で達成できる戦略を立案しましょう。

企業理念や経営計画の理解

人事戦略は、企業理念や経営計画と連動している必要があります。まずは全員で、自社の方向性を確認しましょう。採用や育成の評価項目をつくる際は、企業理念や経営計画を反映させるのがおすすめです。いくら優秀な人材を採用しても、企業理念や経営計画に合っていない場合は、離職の可能性が高いからです。

部署ごとの具体的な目標・計画まで理解しておくと、より適した人材が確保できます。また、企業理念や経営計画を理解していると、適切な人材の採用や配置が行えます。

求める人物像の決定

企業理念や経営計画を踏まえて、求める人物像を決定します。人物像を定義する際は、以下の内容をはっきりさせましょう。

• 求める役割
• スキル・経験
• マインド
• 成長過程
• 入社過程

さらに細かく定義するなら、経済産業省が発表している「3つの原則・6つの方策」を参考にするのがおすすめです。「3つの原則・6つの方策」は、今後企業に求められる人材マネジメントにおいて、必要な要素を取りまとめたものです。

自社に貢献してくれる社員の獲得や育成に関わるので、人物像は慎重に定義しましょう。

参照元：経済産業省｜企業の戦略的人事機能の強化に関する調査

制度の見直し

立案した人事戦略が現状の制度で実行可能かどうかを確認する必要があります。主に見直しを行うべき点は、以下のとおりです。

• 採用担当の人数は適切か
• 適切な育成予算を組めるか
• 採用する人材に適切な賃金を支払えるか

まず、採用担当者の人数が足りているか考えます。不足していると、迅速な対応が難しくなり、不利益を被る可能性があります。例えば内定の連絡が遅れると、他の企業への就職が決まり、必要な人材が確保できないことがあります。採用担当者の負担を軽減するだけでなく、迅速に対応するためにも、人員が不足しているなら補充を検討しましょう。

また、採用した人材の育成予算や賃金も確認することが重要です。新卒の方など、業務を経験したことがない人材を採用すると、育成コストがかかります。また、近年は賃上げする企業が増えてきています。給与は就職先を決める重要な要素なので、定期的に見直すことが重要です。

必要に応じて、制度の変更も検討しましょう。制度変更には時間がかかる可能性が考えられるため、早めの対策が必要です。

採用計画の立案

制度の問題が解決したら、採用計画を作成します。具体的に考える内容は、以下のとおりです。

• 採用人数
• 採用方法
• 研修制度
• 人員の配置方法

あわせて、採用スケジュールも立てましょう。スケジュールが明確でないと、実行する際に対応できる社員が不足するなど、トラブルが起きる可能性があります。また、既存社員数や予算内で実現可能な採用計画かどうかも確認しましょう。

戦略の実行・改善

人事戦略を実行する段階では、定期的に会議を開き、担当者と進捗や課題を確認しましょう。課題が明確になったら、解決策を決めて実行するというサイクルを繰り返すのが重要です。

人事戦略は短期間では結果が出にくいため、段階ごとに目標を設定するのがおすすめです。目標を細かく設定すれば、実行すべきことが明確になります。達成を繰り返すことで、着実にゴールを目指せます。

長期の取り組みになるので、担当者が負担に感じることもあるでしょう。実行中はPDCAを回して反省点を活かし、業務効率を高めることが重要です。人材戦略について詳しく知りたい方は、別記事「組織力強化」をあわせてご確認ください。

人事戦略におすすめのフレームワーク3選

SWOT分析は、自社の現状を以下の4項目に分類して分析し、経営戦略や人事戦略に活かします。

• 強み（Strength）：内部環境×プラス要因
• 弱み（Weakness）：内部環境×マイナス要因
• 機会（Opportunity）：外部環境×プラス要因
• 脅威（Threat）：外部環境×マイナス要因

SWOT分析は、表に書き出すと分かりやすいです。

SWOT分析を活用すると、自社の強みと弱みが明確になります。強みをアピールすることで、新たな人材を獲得しやすくなるでしょう。また、弱みを改善すれば既存の社員の満足度が高まるだけでなく、アピールポイントを増やすことも可能です。

外部環境のプラス要素やマイナス要素も知っておくことで、求職者のニーズを満たせます。解決すべき弱みの優先度が把握できるので、人事戦略の効果を実感しやすくなるでしょう。

TOWS分析

TOWS分析は、さらに具体的に対策を考えたい場合に有効です。SWOT分析と同じ4項目を使用しますが「強み・弱み」を「機会・脅威」と掛け合わせて分析する点が異なります。

• 強みの最大化：強み（Strength）×機会（Opportunity）
• 弱点の補強：弱み（Weakness）×機会（Opportunity）
• 脅威に対処：強み（Strength）×脅威（Threat）
• 弱みの最小化：弱み（Weakness）×脅威（Threat）

以下の表では、実際にTOWS分析を用いて人事戦略を考えています。

より細かく戦略を考える場合は、SWOT分析よりもTOWS分析の活用がおすすめです。「強み・弱み」を「機会・脅威」と掛け合わせるため、より自社が求める人材像や改善点が明確になります。結果的に人事戦略の達成が期待できるでしょう。

PPM分析

PPM（プロダクトポートフォリオマネジメント）分析は、経営資源の活用方法を考えるフレームワークです。社員を以下の4つに分類して、人材戦略の方向性を検討します。

• 問題児：投資コストはかかるが、成長すれば自社に貢献してくれる人材
• 花形：最も自社に貢献しており、継続して投資する価値のある人材
• 金のなる木：投資すれば自社に多大な貢献をしてくれるため、最も価値のある人材
• 負け犬：投資しても自社に貢献しない人材

人材戦略は「金のなる木」に該当する社員に向けて施策を行うと、効果を発揮します。例えば、該当社員を集めてスキルアップのための研修を行ったり、報酬を上げたりすると良いでしょう。一方、負け犬は自社にとってマイナス要素しかないため、本来は解雇が妥当です。しかし、企業は社員の解雇を簡単に行えません。そのため、重要度が低い業務を割り当てるなどが対応策としては現実的です。

人事戦略事例のまとめ

人事戦略は、自社のビジョンや目標を達成するために、人材領域の問題解決を行う手段です。近年は社会情勢の変化などの影響で、より戦略的に人事関連を考えていく必要があります。本記事で紹介した成功事例やフレームワークを参考に、自社の目標を達成できる人事戦略を計画してみてください。

しかし「担当者のリソースが足りない」などの理由で、なかなか人事戦略に踏み切れない場合もあるでしょう。このようなお悩みをお持ちの方は、ぜひタレントパレットの導入をご検討ください。タレントパレットは、人材データを一元化・分析し、組織の力を最大化させるタレントマネジメントシステムです。担当者の負担を減らしつつ、高度な人事戦略の構築ができます。

目標に適した配置のシミュレーションや、離職の可能性が高い社員の検知などが可能です。人事戦略を強化して、社員の生産性を上げたいと考えている方は、ぜひ導入を検討してみてください。

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