こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
本記事では、今注目されている職階を応用した職務等級制度を徹底解説します。そのメリット・デメリットから、制度導入時に判断材料となる重要情報を説明しますので、ぜひご活用ください。
職階とは？
職階とは、官公庁や大企業などで使われている職務内容や責任の度合いなどにより定められた階級です。一般的な会社では聞き慣れない言葉ですが、責任や仕事内容に応じた職位が与えられるため、以下の言葉と意味が近くなります。
- 役職：組織の中で管理監督の地位にある職務を表す言葉
- 職位：組織の中での役職や地位を表す言葉
職階がこれら2つと違うのは、主に評価基準に職階制を用いている会社において使われる言葉という点です。
職階を使った言葉：職階制
職階を使った言葉として、まず挙げられるのが職階制です。職階制とは、官公庁や大企業などの大規模組織において煩雑化した職務内容を以下のようなカテゴリーに分類して、科学的人事管理を目指す制度を指します。
- 内容の複雑性
- 内容の困難性
- 内容の責任性
カテゴリーの分類は客観的内容によって、以下の順で分類されます。
- 職種に類別
- 職群に類別
- 等級に区分して「職級」を作る
その結果、給与や役職の公平性を保つことになり責任の明確化を図ります。
職階を使った言葉：職階別研修
階階別研修とは階層別研修とも呼ばれ、会社の中で従業員を各カテゴリーに分けて実施する研修です。従業員を各カテゴリーに分類した上で、それぞれに必要な知識やスキルを習得するために実施されます。
分類される基準は主に以下の通りです。
- 役職
- 年齢
- 勤続年数
- 習得スキル
従業員をカテゴリーごとに分けて、それぞれの階層に必要な知識やスキルを習得してもらうことが目的です。
似ている用語との違い
職階とは、官公庁や大企業などで使われる言葉ですが、似た言葉は一般的な企業などで使われています。主に以下の言葉が挙げられるでしょう。
- 職位
- 職責
- 役職
- 職掌
- 階級
- 等級
それぞれの言葉の意味について詳しく解説します。
職階と職位の違い
職位とは仕事上の役職や地位を表す言葉で、以下の例が挙げられます。
- 主任
- 係長
- 課長補佐
- 課長代理
- 課長
- 次長
- 部長代理
- 部長
- 常務
- 専務
- 副社長
- 社長
- 会長
あくまで役職や地位の呼称で、職務内容や責任の度合いなどの意味が含まれていない点において職階とは異なります。
職階と職責の違い
職責とは、仕事上で課せられた責任を表す言葉です。政治家が「任期終了まで職責を全うします」とメディアでアピールしますが、これは任期終了まで課せられた責任を果たしたいという意味になります。
企業によっては、役職に応じた明確な職責を定めているところもあるようです。職務内容や責任の度合いなどによって定められた階級である職階とは、意味がまったく異なります。
- 職責：職位に課せられた「責任」
- 職階：職務内容や責任の度合いなどによって定められた「階級」
職階と役職の違い
役職とは仕事上のポジションを指す言葉で、組織内で管理監督の地位にあるという意味も含みます。職位と同じ意味合いで使われる場合もありますが、役職は組織内の立ち位置を指すだけの言葉です。仕事内容や責任の意味を含む職位とは、この点において異なります。
また、職階も職務内容や責任の度合いなどによって定められた階級ですが、職階は職階制に用いるために使われる階級です。公平な人事評価を下すために使用される点において、職階は役職とは大きく異なります。
職階と職掌の違い
職掌とは、似通った労働内容を持つ職務をおおまかに分類した言葉です。具体的には、一般職や総合職といった言葉が職掌に該当します。
- 事務職掌：経理、財務、総務、人事
- 営業職掌：商品やサービスの販売、市場開拓、企画立案、売掛金の回収
つまり、職掌は労働内容を表す言葉で、職務内容や責任の度合いなどによる階級を指す職階とは大きく意味が異なります。
職階と階級の違い
階級は、自衛隊や軍隊などで用いられる地位を表す言葉です。一般企業では用いられないため、ある意味特殊な言葉と言えるでしょう。
階級が用いられるのは上下関係を明確化し、指揮系統をはっきり特別する必要がある組織のみです。そのため職階とは用いられる目的が、根本的に異なります。
- 階級：上下関係を明確化して指揮系統を区別する
- 職階：職務内容や責任の度合いなどによって階級を決めて人事評価に反映する
職階と等級の違い
等級とは、個人の能力や役割などに応じて設定されるランク付けです。職階が職階制を人事評価に用いるために使われるのに対し、等級は職位をさらにランク付けする際などに使われます。職位をさらに細かく設定して、序列を明確化する際などに使われる言葉です。
- 主任：2～3等級
- 係長：4～5等級
- 課長補佐：6～7等級
- 課長代理：8等級
- 課長：9等級
- 次長：10等級
職階をさらにランク設定する際に用いられるのが等級だと考えればいいでしょう。
職階は職務等級制度で利用される
職階を用いた職階制は、近年多くの企業で職務等級制度として利用されています。職務等級制度とは、従業員が担当する各職務を等級分けして人事評価する制度です。本章では、職階がどのように職務等級制度で利用されているのか解説します。
職務等級制度が注目されている背景
近年多くの企業が職務等級制度に注目している背景には、以下の理由が挙げられます。
- 同一労働・同一賃金の導入
- 従来の形態では生産性向上の限界に達した
- テレワーク普及により、業務の境界を明確化する必要が出てきた
- ITの発展により業務が複雑化したから
職務等級制度は同一労働・同一賃金に適した制度で、評価が成果主義であるため生産性の向上が得られます。また各職務の等級分けにより業務の境界を明確化でき、IT発展による業務の複雑化に対応しやすい点も企業にとってメリットといえるでしょう。
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職務等級制度により、人事評価は明確化されました。これは昇給を目指す従業員にとって良いことでしょう。しかし、その人事評価には確かなデータに基づく根拠が必要になります。そこでおすすめしたいのが、タレントパレットです。
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職階による職務等級制度のメリット
職階を応用した職務等級制度のメリットは、以下の3つです。
- 業務と給与のつながりが明確になる
- 社内の人材育成に役立つ
- 人件費削減の効果がある
それぞれのメリットについて詳しく解説します。
業務と給与のつながりが明確になる
従業員側のメリットですが、職務等級制度は業務と給与のつながりが明確です。職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）に明記された担当業務の成果で報酬が決定されます。
- 担当する業務内容やその範囲
- 業務に必要なスキル
どんな業務を担当し、その成果によってどれだけの報酬が得られるかが明確化されます。そのため、業務と給与のつながりが明確に把握可能です。
また業務の境界がはっきりしているので、無駄な残業が発生しない点も特徴といえます。評価方法が成果主義であるため、客観的な評価が得られる点もメリットです。
社内の人材育成に役立つ
専門分野に特化したスペシャリストの育成がしやすい点も、メリットです。職務等級制度では、職務記述書に明記された業務以外をこなす必要がありません。そのため、業務担当者は同じ業務に専念でき、短期間で専門性の高い業務スキルを取得可能です。
また各業務のスペシャリスト育成が進めば、企業全体の生産性が上がる点も大きなメリットです。
人件費削減の効果がある
職務等級制度では、年功序列制度よりも人件費削減の効果が得られます。年功序列制度では定期的な昇給がありますが、職務等級制度には存在しません。
業務に対する対価が決まっているため、担当業務が変わらなければ昇給はない上、報酬には成果が求められます。つまり、成果がなければ報酬も得られないのです。
昇給を望むならば等級の高い職務に就き、成果を上げるしかありません。そのため、無駄な人件費の支出を抑えられる効果があります。
職階による職務等級制度のデメリット
職階を応用した職務等級制度のデメリットは、以下の3つです。
- 業務変更の融通がききにくい
- 人事管理の負担が大きい
- 環境変化への適応力が低い
職務等級制度にはメリットがある反面、デメリットも存在します。気になるデメリットがないか確認してみましょう。
業務変更の融通がききにくい
職務等級制度では、担当業務が限られるため業務変更の融通はききません。スペシャリスト育成には長けていますが、業務に対する柔軟性は損なわれてしまうでしょう。また業務に欠員が出て、人材が必要になったときは至急の増員が必要です。
さらに、担当業務以外は対応しない従業員が増える可能性もあります。現代の企業では多様性に富んだ人材育成が求められているため、ニーズに反した結果を招きかねません。
人事管理の負担が大きい
職務等級制度を導入すれば、確実に人事担当者への負担は大きくなるでしょう。従業員の業務内容は、職務記述書で詳細に明記されています。そのため、諸事情などで条件が変わる度に修正が必要です。
その上業務内容の変更があれば、待遇や報酬の設定変更、評価基準の見直しも必要になります。従業員が多い企業ほど、人事担当者への負担は大きくなるでしょう。
環境変化への適応力が低い
従業員側のデメリットですが、職務等級制度で働いていると環境変化への適応力が低くなります。職務等級制度では専門スキルを身に付けやすいですが、それ以外のスキルはほとんど習得できません。
技術革新による外部環境の変化が起これば、従業員が培ったスキルが役に立たなくなる事態もあり得ます。そのため、従業員は将来を見越してパラレルキャリア等を検討するなどの対応が必要です。
まとめ
現在、企業では職階制を応用した職務等級制度に注目が集まっています。今後は導入に踏み切る企業は増加していくでしょう。しかし、導入に伴い問題となるのが人事担当者の負担増大です。スムーズかつ負担を軽減し職務等級制度に移行するには、人事部門の合理化は急務と言えます。
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