こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

みなさんの企業では、どのような賃金制度を導入されていますか。
近年、日本の賃金制度は、主観的な判断による年功処遇から、職務給や職能給、役割給へと移行している傾向にあります。それに伴い、勤続年数・年齢・学歴などによって給与が決まる年功処遇に疑問を感じている方もいるでしょう。

この記事では、職能給・役割給との違いを確認しながら、職務給制度を導入する方法について解説します。賃金制度の見直しにお役立てください。

職務給とは

職務給では、職務基準によって給与を決め、職務に対して賃金を支払います。職務基準とは、仕事の難易度や幅の広さ、深さ、厚さなどのレベルを定めたものです。職務基準を基に職務価値を測定し、職務等級と給与を決めます。

これまで日本の多くの企業で導入されていた年功処遇とは異なり、勤続年数・年齢・学歴などの要素は含まれません。職務に応じて給与を支払うため、違う職務に就いた場合、職務等級と職務給も変化します。そのため、給与は上がることも下がることもあり得るでしょう。

職務給と職能給/役割給の違い

次に、職務給と職能給・役割給の違いを説明します。

職能給とは

職能給とは、職務遂行能力によって給与を決めるものです。評価基準には、遂行能力の有無、伸長度、努力度、企業への貢献期待度などがあります。

「人間の能力は継続して伸びるもので後退はしない」という考えから、職能給は徐々に上がり、基本的に降給はありません。これが職務給との違いです。職務内容が変わっても従業員個人の能力は伸びるため、職能給が下がることはないと言えます。

役割給とは

役割給は、従業員に与えられた役割によって決まります。役割とは、企業が従業員に求めるだけでなく、従業員自らが目標を設定し拡大できるものです。

職務給と同じく、役割給には勤続年数・年齢・学歴などの要素はありません。職務給との違いは、自身の役割の幅を広げることにより、職務は同じでも給与が上がる可能性があることです。一方で、役割の幅が狭くなると給与が下がることもあります。

職務給制度を導入する方法

職務給制度を導入する手順は以下のとおりです。

１．職務調査をする
２．職務等級を決める
３．評価基準を作成する

職務調査をする

評価基準を作成するためには、まずどの担当者がどのような業務内容をしているかを把握しましょう。全従業員に対して、具体的な担当業務を日・週・月・季節・年単位で書き出してもらいます。その際、フォーマットを用意すると書きやすいでしょう。

従業員から提出されたデータに漏れがないか確認したら、職種別に整理します。別の部署でも同じ業務を担当しているケースがあるため、部署別ではなく職種別に整理することがポイントです。

次に、職種別で「職務一覧表」を作成し、それぞれの職務内容の難易度を決めましょう。基準として、たとえば一般職クラスでは「業務の難しさ」「専門知識の必要性」などが考えられます。管理職クラスでは「マネジメント能力」「責任の大きさ」「売上高・利益」「部下の数」なども含まれるでしょう。

職務等級を決める

職務調査を行ったら、職務等級を決めます。職務等級とは、従業員の能力や職務内容、役割のレベルのことです。職務給の場合はこの職務等級によって給与額を決定します。

職務等級は企業の大きさや賃金制度によって異なりますが、一番わかりやすいのは管理職（部長・課長）、中間管理職（係長・主任）、一般職の３区分です。

まず、職種別の「職務一覧表」の項目を難易度順に並べ、３区分の基準を決めましょう。その際、職種によって等級と難易度にできるだけ差異が生じないようにします。

評価基準を作成する     

職務等級が決まったら、職種別・等級別に期待する職務内容を記載してください。明文化することで、その職種・等級の従業員に会社が期待する要素が明確になります。

次に評価基準を決めましょう。職種別・等級別に「何が/どのようにできれば/何点を付けるか」を細かく設定すると、評価しやすくなります。

評価運用の良し悪しは、評価基準で決まると言っても過言ではありません。客観的な基準を設け、明確に評価することが大切です。

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職務給のメリット・デメリット

では、職務給にはどんなメリットとデメリットがあるのでしょうか。それぞれ説明します。

職務給のメリット

職務給を導入すると、必然的に職務調査を行うことになります。その際、会社全体の職務内容が明確になることが職務給の大きなメリットです。会社にとって必要/不要な職務が明らかになり、不足に気づいたり、無駄を削減できたりします。

スキル面で必要な人員を確保できているか、余剰人員はいないかなどを確認できるでしょう。また、従業員それぞれの職務レベルを把握することで、給与が従業員に見合っているかどうかを見直すことができます。

職務給のデメリット

経営者や人事部から見た職務給のデメリットは、制度を導入するのにかなりの時間と労力が必要になることです。特に職務調査では、全従業員について調査する必要があります。また、業務内容は日々変わることもあるため、評価基準も頻繁にアップデートしなければなりません。

従業員から見たデメリットは、得意な担当業務については経験を積んでスペシャリストを目指せますが、担当業務以外への視野が広がりにくい点です。そのため職務給を導入すると、ジェネラリストや広い職務範囲をマネジメントできる従業員の育成が難しくなる可能性があります。

職務給導入時に検討すべきこと

賃金制度は、その企業の経営理念や経営戦略、組織文化とマッチしていなければなりません。自社に職務給と職能給のどちらが合っているか、導入を検討する際は以下を参考にしてください。

職務給が合っている企業

・改革スピードや一定のリスクテイクが従業員に求められる企業
・短期での目標達成が必要な企業
・従業員の成長や成果を重視している企業
・柔軟な風土の企業

職能給が合っている企業

・安定性や現状維持を求める企業
・短期業績より中長期業績を重視している企業
・従業員個人間のつながりを大事にする風土の企業

まとめ

給与額や評価基準は従業員のモチベーションを左右し、それが会社全体の業績に大きく影響します。職務給にはメリット・デメリットがありますし、企業の方針や風土によってもマッチするかどうかは差があるでしょう。一つの制度だけでなく、職能給や役割給なども組み合わせてハイブリッド型にすることも有効です。

タレントパレットを使えば、従業員個人の職務レベルやチームの成果、役割などを確認しやすくなり、職務給の導入時に役立ちます。ぜひタレントパレットをご活用ください。

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