人材アセスメントは、人材のスキルや能力、適正などを評価することです。人材アセスメントにはさまざまなメリットがあり、多くの企業が注目しています。実際に取り入れている企業も増えてきました。この記事では、人材アセスメントの基本に触れたうえで、注目されている背景やメリットなどを解説します。導入方法や注意点も解説するため、ぜひ参考にしてください。
人材アセスメントの基本情報
ここでは、アセスメントの概要に触れたうえで、人材アセスメントの基本について解説します。
アセスメントとは
アセスメントとは、特定の対象について情報を集め、分析や調査を実施して客観的に評価する取り組みです。アセスメントは幅広い分野で行われており、たとえば、医療の分野では患者の状態を把握するための看護アセスメントがあります。
ビジネスにおいては、人材を評価する目的でアセスメントを導入しているケースが多いです。アセスメントには複数の手法があり、状況に応じて実施されています。
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人材アセスメントとは
人材アセスメントとは、人材のスキル、適性、能力などを第三者が客観的に分析して評価することです。また、評価を可視化し、人材育成や人材配置を効果的に進めます。
従来の評価制度では、評価者の先入観や主観が評価に影響を与えたり、現在の職務のスキルや成果のみに限定された評価が行われたりしていました。それに対して人材アセスメントは、客観的かつ公平な人材評価を実現可能です。より適切に評価できるため、それに基づく施策の精度の向上も期待できます。
人材アセスメントの主な手法は3つです。それぞれの詳細については以下で解説するため、参考にしてください。
アセスメントの代表的な3つの手法
ここでは、アセスメントの主な手法である適性検査、多面評価、アセスメント研修について解説します。
適性検査
適性検査とは、テスト形式の問題を出題し、対象者の回答から性格、特性、関心などを定量的に評価する手法です。昇進や昇格のタイミングで人材の能力を把握するためによく利用されています。客観的に評価できるため、評価者の個人的な考えが評価に影響を与える心配がありません。
たとえば、管理職の候補者の能力を把握したい場合、候補者全員に対して適性検査を実施すると効果的です。適性検査の結果から、管理職として必要な能力を可視化できます。昇進や昇格を認めるかどうか検討する際の参考資料として役立てることが可能です。
多面評価
多面評価とは、1人の社員に対してさまざまな立場の社員が評価する手法です。360度評価と呼ばれる場合もあります。主な評価者は、直属の上司、同僚、部下などです。また、自己評価も含めて総合的な判断が行われます。
上司が評価するだけでは上司の主観が優先され、客観性に欠けるケースも少なくありません。多面評価なら複数の評価者が多様な視点で評価するため、数値化が難しい部分についても客観性のある評価が可能です。評価を受ける対象者も納得しやすい手法だといえます。
アセスメント研修
アセスメント研修とは、実際の業務を想定して演習を行うことです。研修中の対象者の言動や反応などをもとに評価します。アセスメント研修の評価者はアセッサーとよばれ、自社の社員ではなく第三者の専門家です。アセッサーは外部の人間であり、評価の客観性と公平性が担保されています。プロの目線から対象者の行動をチェックし、スキルや対応力などを正確に評価することが可能です。
実践をもとにするため、実務に直結する判断を期待できます。精度の高い評価ができるだけでなく、その後の育成や配置も成功しやすくなるでしょう。アセスメント研修は、管理職候補者のマネジメント能力や特性を見極めるために実施される場合が多くあります。
人材アセスメントとは？期待できる効果から導入するときのポイントまで解説
人材アセスメントが注目されている背景
人材アセスメントはなぜ注目されているのでしょうか。以下で背景を解説します。
適正な人材を昇進・昇格させられる
人材アセスメントを取り入れると、ふさわしい人材を見極めたうえで昇進や昇格を実現できます。
近年、多くの企業で多様な働き方やダイバーシティ・インクルージョンなどが浸透しました。このような状況において、従来の人事制度や評価制度では適切な配置や評価が困難になりつつあります。適切な人材を昇進や昇格させるには、一定の評価軸で人材を客観的に評価しなければなりません。そのための手法として人材アセスメントが有効です。
人材アセスメントによる評価では、仮に昇進や昇格に至らなくても、社員は客観的なフィードバックを受けられます。社員自身が自分の強みや弱みを正確に把握できるため、その後の成長につなげることが可能です。また、社員の納得感を得られやすい点からも、人材アセスメントは注目を集めています。
社員個人への教育に転換する必要がある
働き方改革の影響もあり、会社に所属して成果を出す際の意識が集団から個人に移り変わってきています。個人の意識が強くなっており、それを認める考え方も広まってきました。そのため、会社側も社員を単なる組織の歯車として捉えるのではなく、それぞれの個性を尊重する必要があります。
この流れは、社員教育においても同様です。従来は集団に対して一律の教育を実施するケースが一般的でしたが、今後は個人に合わせた教育が求められます。そのためには、まず各社員の状況や考え方などを正確に把握しなければなりません。そのうえで、それぞれの社員にとって最適な育成方法を考え、実践していくことが大切です。
企業が人材アセスメントを導入する目的
ここでは、企業が人材アセスメントを導入する目的について詳しく解説します。
昇進・昇格の判断基準に活用する
昇進や昇格の判断基準として人材アセスメントを活用している企業も多いです。人材アセスメントなら、的確に客観的な評価ができます。それぞれの社員の現時点でのスキルや特性を確認できるだけでなく、将来的な活躍の可能性についても見極めが可能です。そのため、昇進や昇格をさせるかどうか判断するために役立てられます。
人材アセスメントの結果をもとに昇進や昇格を決定すれば、組織の活性化や公平な配置などを実現しやすいです。
適材適所の人員配置で適性やスキルを生かす
人事戦略に力を入れるために人材アセスメントを導入する企業も増えています。人材アセスメントを実施すれば適材適所の人員配置も可能になり、社員それぞれの適性やスキルを生かせる場面が多くなるからです。
近年、社会全体で人材不足が深刻になってきました。このような状況で業務を滞りなく進めるには、今ある人的リソースを最大限に活用する必要があります。そのためには、効率的かつ生産性の高い人材活用が不可欠です。人材アセスメントを取り入れると社員の能力を正しく把握できるため、最も適した部署や職種に配置できます。社員の能力を引き出せば、業務の生産性を向上させることが可能です。
人材アセスメントを導入するメリット
人材アセスメントを導入するとどのようなメリットがあるのでしょうか。以下で詳しく解説します。
企業のメリット
すでに述べたとおり、人材アセスメントを取り入れると適正配置を実現できます。それぞれの社員にとって最適な異動先を選択しやすくなり、適性やスキルを生かして活躍できる機会を与えることが可能です。人材アセスメントにより社員は自分に合う仕事ができるため、納得感や満足度も高まります。その結果、自社で長く働きたいと考える可能性が高くなり、離職率の低下も期待できるでしょう。
また、採用時に人材アセスメントを実施すれば、ミスマッチの防止につながります。求職者のスキル、適性、能力を客観的に判断でき、自社に合わない人材の採用を見送りやすくなるためです。研修も人材の特徴を見極めたうえで実施できるため、効果をより高めることが可能です。
社員のメリット
人材アセスメントによる評価を受けると、社員は自分自身の強みや弱みを正確に把握しやすくなります。気づいていなかった自分の特徴を知る機会になり、得意分野の能力やスキルを高めるために役立てることが可能です。また、自分について客観的に理解できるため、今後のキャリアについて考える際の材料としても役立てられます。
また、人材アセスメントの評価には客観性と公平性があり、評価を受けた社員自身が納得しやすいです。そのため、評価の結果を受け入れやすく、次の評価に向けて努力できます。仕事に対するモチベーションも高められ、さらなる成果を生み出せる可能性が高いでしょう。
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人材アセスメントを導入する方法
人材アセスメントを導入するにはどうすればよいのでしょうか。具体的な方法について解説します。
課題や目的を明確にする
人材アセスメントを導入する際は、組織の課題や目的を明確にすることが大切です。たとえば、人手不足の改善が課題となっている場合、自社で活躍している社員の傾向の明確化が人材アセスメントの目的となります。活躍している社員を客観的に評価して特徴を洗い出せば、そのような社員を増やすための研修や採用活動につなげることが可能です。
また、離職率が高いという課題がある場合、人材アセスメントの目的は離職する社員の特徴や傾向の把握となります。そのような特徴や傾向をもつ社員を早期発見すれば、離職を防ぐ働きかけができるからです。
課題や目的を明確にできれば、それに基づいて適切な人材アセスメントの手法を選択できます。目的と手法の合致により、期待する成果を得ることが可能です。
測定領域や測定項目を設定する
人材アセスメントの導入においては測定領域や測定項目を明確にし、焦点を絞り込む必要があります。焦点の絞り込みは、意義あるデータを集めるために重要です。
たとえば、人材アセスメントの目的が営業力の強化なら、測定項目としては営業スキル、顧客対応能力、交渉力などが適しています。領域や項目の設定を適切に行えると、戦略的な人材管理を実現可能です。
手法を決定し実施する
設定した測定領域や測定項目に基づき、アセスメントの具体的な手法も決定します。手法を選ぶ際は、アセスメントの対象となる人材のスキル、能力、適正、潜在能力を正確に評価できるかどうかが重要です。適切な手法を選択できたら実施に移りましょう。適切な手法の選択と実施により、必要な情報を取得できます。
分析して施策に反映させる
人材アセスメントを実施したら、得られた結果を分析して施策に反映する必要があります。組織の人材戦略、育成計画、配置計画などに対し、データを具体的に取り入れることが重要です。それにより、組織と社員の成長を期待できます。
なお、結果を施策に反映する際は、単に結果を伝達するだけでなく、どのようなアクションにつなげたいかについても共有すると効果的です。
定期的に実施する
人材アセスメントは一度実施するだけでなく、定期的に実施すべきです。企業や社員は常に変化し続けているため、一定期間を空けて再び人材アセスメントを実施すれば変化を捉えられます。変化を把握すると、社員の能力の変化、キャリアの進展、新たなニーズ、新たな課題などを迅速に特定することが可能です。常に最適な対応を取りやすく、組織の力を強化できます。
人材アセスメントの注意点
人材アセスメントを導入するうえでは気をつけたいこともあるため、具体的な注意点について解説します。
人材アセスメントと使用用途は必ずしも1対1ではない
人材アセスメントの結果は、多様な場面で役立てられる可能性があります。実施する際はまず目的を明らかにしますが、最初に決めた目的以外に結果を活用できるケースも少なくありません。
たとえば、適切な採用のために人材アセスメントで適性検査を実施した場合、その結果は採用のタイミング以外でも活用可能です。たとえば、採用した社員の配置や能力開発において、参考となる情報になります。人材アセスメントにはさまざまな活用方法があると認識し、積極的に使いこなすべきです。
結果を評価に直結しない
人材アセスメントは社員について適切に評価しやすい手法ですが、その結果だけですべてを判断してはいけません。人材アセスメントは人材を多角的かつ多面的に捉えられるうえに、客観性や公平性にも優れています。ただし、社員個人について絶対的な評価が可能だとは言い切れません。
人材アセスメントの結果を過信して昇進や人事異動などを行うと、場合によっては失敗する可能性もあります。人材アセスメントは、あくまでも判断の根拠のひとつとして考えましょう。
対象者に使用用途を説明する
人材アセスメントの対象者は、不安を感じるケースも多いでしょう。人材アセスメントを実施する際は、社員が納得できるまで丁寧に説明する必要があります。社員にとってのメリットや具体的な用途などを詳しく伝えれば、社員の納得を得やすいでしょう。
仮に、社員が納得していない状況で人材アセスメントを実施した場合、率直な回答を得られない恐れがあります。精度が低くなりやすく、企業と社員の両方が不利益を被る可能性が高いです。
まとめ
人材のスキル、能力、適正などを客観的に評価できる人材アセスメントには、さまざまなメリットがあります。適切な配置や育成にも役立つため、多くの企業が注目するようになりました。適性検査、多面評価、アセスメント研修などの手法があり、目的や状況に応じて選択する必要があります。人材アセスメントを導入する際は、目的の明確化や定期的な実施も心がけましょう。
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