人材開発は、社員1人ひとりの知識やスキルを高め、組織全体のパフォーマンスを向上させる手法です。近年は、人材開発に力を入れる企業が増えつつあります。しかし「人材開発といっても何をすればよいかイメージできない」「人材開発と人材育成の違いがわからない」という人もいるかもしれません。本記事では、人材開発の具体的な手法や人材育成との違い、実際の事例などを解説します。
そもそも人材開発とは？
人材開発とは、組織の持続的な成長を目的に、社員1人ひとりの知識やスキルを引き上げる取り組みです。「組織の基盤は人材で構成され、個人の成長が組織の発展につながる」という考えに基づき、人材開発は実施されます。
人材開発の主な特徴は、階層や役職を問わず全社員を対象にしている点と、長期的なキャリア形成を視野に入れている点です。なお、具体的な人材開発の手法としては、実務を通じたOJTや、資格取得支援といった自己啓発支援などがあります。
「人材育成」との違い
人材開発は、名称が似ている人材育成と混同されがちです。しかし、人材開発と人材育成は、以下のように対象となる人物・目的などがそれぞれ異なります。
対象となる人物
人材開発と人材育成では、対象となる人物に違いが見られます。人材開発は全社員を視野に入れた取り組みですが、画一的なプログラムを一律に提供するわけではありません。人材開発では、各社員の役割や成長段階に応じて、提供されるプログラムが最適化されています。
一方、人材育成の対象となる人物は、特定の階層や役職に該当する一部の社員です。たとえば、管理職研修は人材育成の代表的な取り組みといえます。
取り組む目的
人材開発の目的は組織的な視点で、人材育成の目的は個人の視点で設定されています。人材開発の目的は、社員1人ひとりの知識やスキルを伸ばし、組織全体のパフォーマンスを向上させることです。俯瞰した視点で、社員の成長や経営戦略の実現、組織の持続的な成長を目指して人材開発は実施されます。
一方、人材育成で重点が置かれるのは、個々の社員が日常業務を円滑に遂行できるよう、必要な知識やスキルを習得させることです。
主な手法
それぞれの目的の達成に向け、人材開発と人材育成では異なる手法が採用されます。人材開発の主な手法は、実務を通じた学びの機会であるOJTや、業務から離れて行われるOFF-JT、資格取得支援をはじめとする自己啓発支援などです。
一方、人材育成では、具体的なスキルや知識の習得に重点を置いた手法が採用されています。人材育成の代表的な手法は、ベテラン社員が新人の成長をサポートするメンター制度や、計画的な部署異動により幅広い経験を積ませるジョブローテーションなどです。
習得できる知識・スキル
人材開発と人材育成では、習得を目指す知識やスキルの性質も異なります。人材開発で重視される知識・スキルは、組織全体のパフォーマンスに寄与するものです。たとえば、問題解決力やコミュニケーションスキルなどは、人材開発によって習得が期待されます。一方、人材育成で習得が望まれる知識やスキルは、階層や役職で求められる特定の職務に特化したものです。
企業が人材開発を行う目的
企業が人材開発を行う主な目的は以下の3つです。
・社員の成長
・企業としての成長
・経営戦略の実現
人材開発の取り組みを通じて社員の業務遂行能力が向上すると、モチベーションやチームとしての結束力も高まります。企業自体の成長と連動する形で、掲げる経営戦略を実現できるでしょう。
目的を実現するためには、個々の社員の現状を適切に把握し、それぞれの段階に応じた目標の設定が不可欠です。また、経営方針を組織全体で共有し、必要な知識やスキルの習得を支援する体制を整える必要があります。
人材開発の必要性が高まっている背景
人材開発の必要性が高まっている背景について、近年のビジネス環境や世間の状況を述べつつ解説します。
ビジネス環境の変化
人材開発の必要性が高まっている理由は、社員の主体性が重視されているためです。近年のビジネス環境は、VUCAの時代と表現されるほど、めまぐるしい変化を遂げています。VUCAとは、変動性（Volatility）、不確実性（Uncertainty）、複雑性（Complexity）、曖昧性（Ambiguity）の頭文字を組み合わせたもので、見通しが立てづらい状況を表現する造語です。
VUCAの時代では、個々が自発的に情報を収集・分析し、状況に応じて適切な判断を下さなくてはいけません。しかし、多くの企業は、社員の主体性の引き出し方を模索している状況です。個々の社員に寄り添った丁寧なサポートを特徴とする人材開発は、主体性を育む手法として期待されています。
価値観の多様化
価値観の多様化に対応するため、個別化された人材開発が必要とされています。近年の職場では、管理職志向の社員から、専門性を追求する社員、ワークライフバランスを重視する社員まで、働き方やキャリアの考え方が多様化しているためです。従来の画一的な人材育成では、社員のモチベーションおよび生産性低下につながりかねません。
個々の価値観や目標に合わせた柔軟な人材開発を実施すると、社員1人ひとりのモチベーションおよび生産性を引き上げ、組織全体の活性化につなげられます。
DXを推進できる組織を確立するため
DX（デジタルトランスフォーメーション）を推進できる組織づくりのためにも、組織的な人材開発の取り組みが役立ちます。DXとは、デジタル技術を活用して企業や社会を大きく変革することです。
近年のビジネス環境において、DXは企業の競争力維持に必須の要素となっています。DXを成功させるには、ITツールを導入するだけではなく、ITツールを使ってビジネスモデルなどを根本から変革しなければなりません。
多くの企業では、DXを効果的に推進できる人材が不足している状況です。従来の人材育成では、職務に特化した知識やスキルの習得が中心でした。しかし、デジタル時代を勝ち抜くためには、知識やスキルの活用方法に重きを置いた教育が不可欠といえます。
人材開発担当のミッション
人材開発担当者のミッションについて、制度の設計・運営と、社員と育成担当者双方のサポートを解説します。
教育および研修の制度設計・運営
人材開発担当者の仕事は、教育および研修の制度設計だけではありません。実務的な運営も、人材開発担当者の仕事範囲に含まれます。具体的な仕事内容は以下のとおりです。
・経営戦略に基づく将来的なビジョンに合わせた研修プログラムの企画・運営
・研修会場の選定と確保
・講師の選定と手配
・研修資料の作成と準備
・関係部署との事前調整
・研修参加率向上に向けた、研修をする重要性の説明と啓発活動
社員の自己啓発サポート
人材開発担当者には、社員の自己啓発をサポートし、モチベーションを高める役割があります。個々の社員が持続的に成長するためには、組織的な研修だけではなく、自己啓発を促す環境づくりが求められるためです。社員の自己啓発にかかわる人材開発担当者の仕事は、以下のとおりです。
・資格取得支援制度の運営
・通信教育や外部セミナーなどの受講費用補助
・業務関連書籍の購入支援
・定期的な1on1ミーティングによる、社員のメンタル面のケア
育成を担当する社員のサポート
人材開発担当者は、育成を担当する社員のサポートもしなければなりません。サポートが必要な社員には、チームのリーダーや、専門的な知識・スキルを持った社員などが挙げられます。自信を持って育成に臨める環境を整備して、人材開発の効果を高めましょう。育成を担当する社員のサポートに関しては、以下の業務が該当します。
・育成計画の作成支援
・必要なツールの提供
・育成に必要なスキル習得に向けた研修の企画・運営
人材開発の主な手法
人材開発の主な手法について、メリットや注意点に触れつつ解説します。複数の手法を組み合わせ、効果的な人材開発を実現しましょう。
OJT
OJT（On-The-Job Training）は、実務を通じて、必要な知識やスキルを習得させる育成手法です。同じ部署の上司や経験豊富なベテラン社員が、新人に対して育成を行います。OJTのメリットは、実践的なスキルを効率的に習得できる点です。OJTは個々の習熟度に応じて柔軟に指導でき、適切なタイミングでフィードバックを実施できます。
OJTの注意点は、明確な目的や計画が設定されていない場合、人材開発の効果が薄れる点です。また、育成担当者の指導スキルによって、習熟度がバラつきやすい点も理解しておきましょう。
人材育成におけるOJT研修とは？メリットや課題、取り組み方などを解説
OFF-JT
OFF-JT（Off-The-Job Training）は、実務から離れた環境で実施される、体系的な知識やスキルの習得を目的とした研修です。一般的なOFF-JTは、外部講師を招いての集合研修や、社外のセミナーへの参加などの形式で行われます。
OFF-JTのメリットは、自社内では得られにくい専門知識や、最新のビジネストレンドに関する情報を効率的に学べる点です。業務に必要な基礎知識やスキル、ビジネスマナーなどを集中的に習得させるために、近年は新入社員などを対象としたOFF-JTが重視されています。
自己啓発
自己啓発とは、社員が自身の成長のために主体的に取り組む学習活動のことです。研修や教育プログラムの充実はもちろんですが、自己啓発に励んでもらうには、社員1人ひとりが成長の必要性を理解し、積極的に学びに取り組む姿勢が欠かせません。
具体的な支援策としては、資格取得にかかる費用や外部セミナーへの参加費用の補助、外部研修の紹介などが一般的です。OJTなど企業が主体となる人材開発手法と自己啓発を組み合わせると、社員の成長がより促進されるでしょう。
1on1ミーティング
1on1ミーティングは、上司と部下が定期的に行う1対1の面談です。1on1ミーティングでは、業務の進捗確認や課題、キャリア形成に関する相談や悩みなどについて、率直な対話がなされます。効果的な1on1ミーティングを実施するためには、上司からの一方的な指示や叱責ではなく、双方向のコミュニケーションを心がけてもらうことが重要です。
単発ではなく定期的な実施や、双方がリラックスして対話できる環境づくりも、1on1ミーティングのポイントといえます。また、1回あたりの対話時間は、30分から1時間程度が適切です。
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eラーニング
eラーニングは、オンライン上の学習プラットホームや、デジタルメディアを利用した学習手法です。eラーニングのメリットは、時間や場所の制約を受けることなく、社員の都合に合わせて学習してもらえる点にあります。多彩な学習コンテンツが用意されているため、社員1人ひとりの課題や興味に合わせた内容を提案するとよいでしょう。
大勢を集めて行われるOFF-JTと比較すると、パーソナライズドされた学習体験を提供できるeラーニングは、人材開発を効率的に進められます。
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タフアサインメント
タフアサインメントとは、社員にとって困難な課題や責務を意図的に与えることで、成長を加速させる手法です。たとえば、責任あるポジションを任せたり、ハードルの高い目標を設定したりといった手法により、タフアサインメントを実施できるでしょう。
普段の業務領域を超えて挑戦した社員は、これまでにない視点や、新たな知識・スキルを獲得できる可能性があります。ただし、タフアセスメントには、密なフィードバックと綿密なサポートが欠かせません。社員が無理なく成長できる環境を整えることが、タフアサインメントを成功させるポイントです。
人材開発の手順
人材開発は、現状分析から実践、評価まで段階的に進めます。人材開発の手順を解説するため、着実に進めていきましょう。
1.現状把握・課題の抽出
人材開発の第一歩として、組織の現状を把握するところから始めましょう。業績データや社員からのアンケートなど、多様な情報を収集して分析してください。企業が目指すべき姿と現状を比較して、存在するギャップの要因を詳細に検討すると、改善すべき本質的な課題が浮かび上がってきます。自社の課題は目標・プログラムの土台となるため、丁寧に進めましょう。
2.求める人物像を明確にする
人材開発の対象となる人物像を定義すると、プログラムを設計しやすくなります。組織の理念や事業戦略、経営目標を踏まえたうえで理想の人物像を設定しましょう。
具体的には、必要とする役職や能力、専門性などを詳細に検討し、理想の人物像を描き出します。たとえば「多様なメンバーの強みを活かして、チームの成果を最大化できる営業部門の管理職」というように、具体的な行動や成果のイメージを含めて人物像を定義してください。
3.育成対象に必要なスキルを洗い出す
理想の人物像に近づけるために、具体的にどのような知識やスキルが必要なのかを明確にします。管理職であればリーダーシップや問題解決力など、専門職であれば高度な業務知識や技術力などといったように、目指す人物像に応じて必要となる知識やスキルは変わるためです。適切な人材開発方法も異なるため、習得させたい内容を先に具体化しておく必要があります。
4.目標・プログラムの設計
人材開発の目標においては、成果を可視化できるように、客観的かつ具体的な指標を決めておくことが重要です。人材開発のプログラムは、対象となる社員の階層に合わせて設計する必要があります。たとえば、新入社員と管理職候補の中堅社員では、元々身についている知識やスキルのレベルが異なるでしょう。同じようにプログラムを設計しても、効果は期待できません。
5.目標に合わせて人材開発方法を選定
前述のように、人材開発方法にはさまざまな種類があります。対象となる社員の目標やスキルレベルに合わせて、大きな成果が期待できる開発手法を選択しましょう。複数の手法を組み合わせると、より高い学習効果が期待できます。たとえば、以下のとおりです。
1. eラーニングでデジタルリテラシーの基礎を習得させる
2. Off-JTで、専門講師による実践的なスキルに触れさせる
6.実践
計画した人材開発プログラムを実行に移す際は、人材開発の目的や重要性について、組織全体に周知しておく必要があります。人材開発の目的や重要性を事前に伝えると、対象の社員はモチベーション高くプログラムに取り組めるためです。スムーズなプログラムの実践に向け、関係する部門や管理職にも、取り組みの重要性を十分に伝えておきましょう。
プログラムの実施中は、管理職からのフィードバックや育成対象となる社員の意見を収集し、必要に応じて内容を調整してください。柔軟な対応により、実践的な人材開発を実現できます。
7.振り返り
人材開発は、適宜フィードバックを行いつつ継続してこそ効果を発揮します。上司や先輩と定期的に対話する機会を設け、習得した知識やスキルの活用状況を確認しながら、さらなる定着を図りましょう。
また、当初設定した目標に対する達成度を評価し、新たな課題や目標を設定することで、社員の継続的な成長を支援できます。
実施前に準備するべきこと
効果的な人材開発には、社内インフラの整備と人事・教育制度の見直しが必要です。人材開発の前に準備するべきことを解説します。
各種社内インフラを整備する
近年は、研修や学習に活用できるデジタルツールが豊富です。人材開発の成果は、社内インフラの状況に左右されます。研修や学習のための、社内インフラの整備に取り組みましょう。
具体的には、eラーニングやオンライン研修に対応できる社内ネットワークの整備や、必要な学習コンテンツへのアクセス権設定などが必要となります。さらに、学習管理システムを導入すると、社員の学習進捗や成果を把握できるようになることで密なフォローが可能です。
人事・教育制度を見直す
企業によっては、年功序列の傾向が強い人事制度が採用されています。人材開発の効果を高めるために、人事制度の見直しに取り組みましょう。年功序列による人事制度では、個人の能力や意欲、専門性に関係なく、勤続年数に応じて役割や待遇が決まる傾向です。そのため、社員としては自身のキャリアを描きにくくなります。
また、キャリア選択をサポートする教育制度の整備も重要です。社員が希望するキャリアに応じた教育制度の導入や、キャリア相談の体制構築などを、時代の変化に応じて検討してください。
効果的に人材開発を進めるうえで注意すべきポイント
人材開発を進めるうえで注意すべきポイントを解説します。一方的にならないように、社員の状況や気持ちを把握して人材開発を進めましょう。
内発的な動機付けができているか確認する
内発的な動機付けのもと人材開発に取り組む社員は、多くの学びを得られます。内発的な動機付けとは、自分の興味や成長意欲から自然に行動が促されている状態のことです。人材開発の効果を高めるには、興味ややりがいを感じた社員自身が、主体的に取り組む必要があります。
内発的な動機付けができているかどうかは、定期的な面談などを通して確認してください。また、人材開発担当者は、学習やスキルアップに対する社員の現状を把握して、内発的な動機付けにつながるサポートを行いましょう。
タレントマネジメントシステムを整える
タレントマネジメントシステムは、公平な人事評価や効果的な人材開発などを目的に役立てられています。タレントマネジメントシステムとは、社員のスキルや情報を一元管理するシステムのことです。
上司が何人もの部下のサポートを担当すると、対応にバラつきが生じるかもしれません。タレントマネジメントシステムにより、社員のスキルや情報を上司および人材開発担当で常に共有すると、個人にフォーカスした人材開発を効率的に進められる可能性があります。
タレントマネジメントシステムを導入する3つの目的と7つの効果！導入ツールの比較ポイントも併せて解説
人材開発の担当者に求められるスキルとは？
人材開発担当者や人材開発担当チームのパフォーマンスを向上させるためには、以下の3つのスキル習得が望まれます。
・コーチングスキル
・戦略的思考
・ファシリテーションスキル
コーチングスキルとは、各社員のパフォーマンスを引き出して成長を促すスキルです。人材開発担当者は、ポジティブかつ効果的なフィードバックや適切な目標設定を行い、社員自らが課題を解決できるようにサポートする必要があります。
戦略的思考とは、目標達成に向けた戦略的な考え方です。人材開発担当者は、組織全体が掲げるビジョンや目標に沿って、具体的な行動計画を作成・実行しなければなりません。ファシリテーションスキルとは、会議などの場で参加者の意見を引き出し、議論の活性化・合意を得るために必要なスキルです。
実際に企業で行われている人材開発の成功事例
実際に企業で行われた人材開発の成功事例を解説します。参考にして自社のプログラムを策定してください。
株式会社ニトリホールディングス
株式会社ニトリホールディングスは、社員のキャリア支援や人事データの管理に課題を抱えていました。人材データの一元化と可視化を目的に導入したツールが、タレントパレットです。
同社は、3年に一度の配置転換を通じて社員に多様な経験を提供し、組織全体の成長を促進しています。今後は、社内で半年に1回のペースで実施される人事アンケートを、タレントパレットのテキストマイニング機能で分析して、個々に合ったキャリア支援を実現する予定です。
大阪ガス株式会社
大阪ガス株式会社は、タレントパレットを活用したマネジメントを通じて、経営課題を解決するための人材開発を推進中です。スキルや経験、キャリア志向のデータをタレントパレットにより可視化すると、社員個々の強みを把握できます。
組織のニーズに合わせて適材適所の人材配置を実現することで、業務効率化を実現できました。次世代リーダーの選抜にもタレントパレットを活用し、将来の経営層を計画的に養成しています。加えて、社員の意向に寄り添ったキャリア形成の支援により、満足度とモチベーションの向上にも成功しました。
まとめ
人材開発は、社員1人ひとりの知識やスキルを引き上げる取り組みです。人材開発担当者は、人事・教育制度やプログラムの設計・運営に取り組み、社員と育成担当者の両方をサポートする必要があります。人材開発に向け、社員のスキルや情報を一元管理するためには、タレントマネジメントシステムが効果的です。
タレントパレットは、多くの導入実績を持つタレントマネジメントシステムです。長きにわたるHRテック分野での経験と最新の知見をもとに開発され、導入から運用まで一貫したコンサルティングサポートを受けられます。人材開発をお考えの人は、ぜひタレントパレットの導入をご検討ください。