ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、契約時にあらかじめ仕事内容や範囲を明確に示し、専門性が高い人材を採用する方法です。実際の業務に必要なスキルや能力を重視して採用可否を決定します。たとえば、専門職の社員が退職した場合、同程度以上のパフォーマンスを発揮できる人材を確保する目的で求人を出します。
ジョブ型雇用では、職務内容だけでなく、報酬や勤務地、労働時間などについても明確に定めたうえで雇用契約を結びます。採用された人は、その範囲内でのみ業務を進めます。ジョブ型雇用は日立や富士通などでも導入されており、大きな話題になっています。ジョブ型雇用を実施する企業は今後ますます増える可能性があるでしょう。

最も身近でわかりやすいジョブ型雇用の例として、アルバイト・パートがあります。
職務内容、報酬、勤務地、労働時間はすべて予め決まっており、被雇用者はそれに基づいて業務を行うアルバイト・パートは、現段階で最もジョブ型を取り入れている雇用形態と言えるでしょう。

ジョブ型正社員とは

ジョブ型雇用では、正社員として人材を雇用する場合もあります。日本政府の規制改革推進会議によれば、ジョブ型正社員の定義は以下のように定められています。

・専門スキルを活かしたい
・専門スキルを磨きたい
・転勤したくない
・子育てしながら働きたい

専門スキルを活かしたり磨いたりできる点は、ジョブ型雇用の大きな特徴です。また、柔軟な働き方ができる点も、ジョブ型雇用の魅力のひとつとなっています。

一般的に、正社員は会社から命じられた転勤や異動を拒否できません。しかし、ジョブ型正社員になれば、転勤や異動を受け入れなくても働き続けられます。従来の働き方の課題を解決する方法としても、ジョブ型雇用には大きな期待が寄せられています。

ジョブ型雇用が注目される理由

ジョブ型雇用が注目されている理由として、現代のさまざまな社会的背景があげられます。たとえば、新型コロナウイルスの影響により、新しい生活様式が一般に広がりました。このような状況で、働き方に対する人々の考え方にも大きな変化が生じています。

さらに、ビジネスの世界は競争が激化しており、どの企業も国際的な競争力を強化しなければならない状況になっています。特にグローバル展開をしている企業にとっては、海外で主流となっているジョブ型雇用に対応し、現地採用を推進する必要性が増しています。組織内での評価の公平化という目線でも、ジョブ型雇用と日本的メンバーシップ型雇用のすり合わせが求められています。
また、国内においても人材が1社でキャリアを積み上げるよりもスキルや能力を活かして働ける環境で適宜働くほうが、自社にとってもメリットがあると考える会社が増えてきました。

従来の採用方法(メンバーシップ雇用)とジョブ型雇用の違い

人事評価・給与

本来のジョブ型雇用では、そのポジションに対する報酬は予め決まっているため、人事評価に紐付いて給与が変動することはありません。
メンバーシップ雇用では社員一人ひとりの能力や家庭環境に配慮して人事部が給与を調整することができましたが、そうした属人的で細やかな配慮ができなくなることで、社員にとっての不利益が発生する場合があります。
日本でジョブ型雇用を導入する場合は、社員に説明を行いながら段階的に給与テーブルを調整する、給与レンジをある程度持ち人事評価と連動させるなど、日本型雇用とのすり合わせが必要となります。

人材育成

これまでは今後の成長に期待できる人材を雇用し、研修や実務を通じて必要なスキルや能力を身につけさせるパターンが一般的でした。
ジョブ型雇用はメンバーシップ雇用とは異なり、ポジションとそれに必要なスキル・能力を定めてから人材をアサインします。このため、それぞれの人材が自分で努力してスキルや能力を磨き、規定の要件に合うようになったことでそのポジションに異動できるようになります。社員の自律的な成長ができる育成体制の整備が求められます。

ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用にはさまざまなメリットがあります。求職者側と企業側からみた場合、それぞれどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、求職者側と企業側の目線にわけてジョブ型雇用のメリットを解説します。

求職者側

ジョブ型雇用で採用されると、求職者は自分の専門分野を活かして仕事に集中できます。特定のスキルや能力を磨けば着実に評価につながるため、仕事に対して向上心をもって取り組めるでしょう。仕事の目標を明確に設定しやすく、成果を目指して努力を重ねていけます。

また、基本的に転勤や異動がないため、安定した環境で働き続けられます。テレワークやリモートワークにも取り組みやすく、ワークライフバランスを維持しやすいでしょう。

企業側

ジョブ型雇用を行えば、自社の専門性を高められます。リモートワークやテレワークの推進につながり、社員により効率的に働いてもらえるようになるでしょう。勤務体系によっては、労務管理の負担を軽減できる可能性もあります。

スキルや能力を重視して採用するため、賃金の適正化も実現可能です。無駄な人員を雇用し続ける必要がなくなり、組織全体の効率化につながります。

ジョブ型雇用のデメリット

さまざまなメリットがあるジョブ型雇用にも、デメリットが存在します。ここでは、求職者側と企業側のそれぞれの目線からジョブ型雇用のデメリットを解説します。

求職者側

ジョブ型雇用では一定のスキルや能力をもとに採用されるため、専門分野以外の仕事はあまり経験できません。よって、採用後に部門が縮小された場合、自分が担当できる仕事がなくなって働きにくくなる可能性があります。

また、もともと専門的なスキルや能力がなければ採用されないため、新卒では採用されにくいこともデメリットです。さらに、採用時に雇用契約の内容が厳密に定められており、キャリアアップの選択肢もあまりありません。

企業側

ジョブ型雇用はメンバーシップ雇用とは異なり、終身雇用を前提としているわけではありません。そのため、よりよい条件の仕事があれば、社員がほかの企業へ転職するリスクがあります。

また、最初に雇用の条件を定める必要があり、会社都合により転勤や異動などは命じられません。雇用契約で定めていない業務も任せられないため、誰も対応しない仕事が発生する可能性もあります。

一定の基準に基づいて採用しても、スキルや知識にはある程度の個人差が生じるものです。さらに、仕事が属人化しやすいという課題もあります。

ジョブ型雇用の導入方法

ジョブ型雇用を導入する際は、まず業務内容や雇用の条件を明確に定めましょう。ジョブディスクリプションを作成し、具体的な内容をまとめます。ジョブディスクリプションとは、雇用したい人材に求めるスキル、難易度、業務内容などの詳細を定義するための書類です。それぞれの仕事に対する報酬も明確に定めましょう。

なお、新しく自社にジョブ型雇用を取り入れるなら、管理職から導入するとスムーズです。管理職は責任の範囲が明確であり、ジョブ型雇用として必要な条件も比較的提示しやすいためです。少しずつジョブ型雇用を導入し、効果を確かめながら運用しましょう。

ジョブ型雇用における今後の課題

ジョブ型雇用を企業側からみるとさまざまな制限があるため、自由度の高い採用方式とはいえません。安定的に専門性の高い職務を提供できる大手企業ならあまり問題ないものの、中小企業にとっては活用しにくいでしょう。新卒者を一括採用するメンバーシップ雇用のほうが、企業にとっての自由度は高めです。

ただし、従来の採用方法により雇用した人材が年功序列で昇格した結果、スキルや能力に見合わない賃金を支払っていると感じている企業も少なくありません。課題を感じる部分については柔軟にジョブ型雇用を取り入れると、自社により貢献できる人材を多く確保できるようになるでしょう。

まとめ

新しく生まれたジョブ型雇用は、多くの企業が注目しています。従来のメンバーシップ雇用にはないメリットもあるため、必要に応じて導入するとよいでしょう。デメリットも考慮したうえで慎重に検討する必要があります。

従来とは異なる雇用方式を採用する際は、深い知識をもっている専門家に相談すると効果的です。タレントパレットは大手企業をはじめとして数多くの企業に導入されており、コンサルティングによるご支援の実績も豊富です。自社の雇用方式を見直すために、ぜひお問い合わせください。