定性評価とは|定量評価との違いやメリット、注意点などを解説


定性評価とは|定量評価との違いやメリット、注意点などを解説

人事評価における方法の1つとして、「定性評価」に注目が集まっています。定性評価の導入は社員の能力をより正確に評価し、自社に貢献する人材を確保することにつながると期待できます。本記事では定性評価の基本と、メリットや注意点、実際の導入方法を解説します。

定性評価の概要

定性評価の基本的な意味や概要について理解することが、導入における最初のステップです。以下では、定性評価の基本について解説します。

定性評価とは数値などで計測できない要素を評価する方法

定性評価とは、明確な数値で表せない要素を評価対象とする評価方法です。業務への姿勢、実践的な能力やスキル、仕事のプロセスなどを参考に評価を実施します。

数値で表現できる成果を計測するのではなく、社員の働きを構成するさまざまな要素を評価対象として認識するのが定性評価の基本です。

「曖昧さ」を評価する点が定性評価の特徴

定性評価は、数値などで測れない「曖昧な要素」を評価する方法といえます。数値化できない曖昧な要素も、業務に貢献しているケースは決して珍しくありません。社員の努力や能力を正確に把握する方法として、定性評価を導入する企業も増えています。

実際の成果で評価ができないため、事前に評価基準を設定し、人事担当者で共有するのが定性評価を実施する際のポイントです。

定性評価と定量評価の違いについて

定性評価とよく比較される評価方法に、「定量評価」があります。以下では、定性評価と定量評価の違いを解説します。

定量評価とは数値で測定できる要素を評価する方法

定量評価とは、数値で表せる要素を評価する評価方法です。定性評価とは対極にある評価方法であり、明確な要素を判断基準にできるため導入しやすいのがメリットです。

定量評価ならではの特徴

定量評価は明確な評価基準が数値で表されているため、成果が重視される部署で活用されるのが一般的です。例えば営業部や販売部などは、契約数や売上が成果になるため定量評価が使いやすくなります。

定量評価では評価理由も明確になることから、評価された社員も納得しやすいのが特徴です。

人事では定性評価と定量評価を組み合わせて実施する

人事評価では、定性評価と定量評価の両方を導入して組み合わせる方法が取られます。定性評価と定量評価は評価する要素が異なるため、両方を活用することで社員の能力と貢献度をより正確に評価できます。どちらか一方で評価をするのではなく、両方の特徴を活かした評価制度の確立が基本になるでしょう。

すでに定量評価を導入している企業は、その上でさらに定性評価を人事評価に取り入れるのがおすすめです。

定性評価を実施するメリット

定性評価を導入・実施することには、多くのメリットがあります。以下では、定性評価によって得られるメリットを解説します。

数値化できない業務を担当している社員を評価できる

業務内容や部門によっては、成果の数値化が難しいケースがあります。定量評価では成果が把握しづらくなるため、社員の努力や能力を低く見積もってしまうリスクがあるでしょう。

その点、定性評価は数値以外を確認した上で評価できるため、不公平感をなくせるメリットがあります。社員から評価に対する不満を取り除ける可能性がある点は、定性評価を導入する理由になります。

まだ経験が少ない社員の評価がしやすい

入社したばかりの社員や、新卒で入社した社員は、経験がないため成果を出しづらいです。そのため定量評価だけでは、どうしても評価が低くなってしまいます。

しかし、仕事への姿勢や潜在能力など、新入社員にも評価できる要素が多いケースは珍しくありません。定性評価なら経験の少ない社員もきちんと評価できるため、不公平感をなくせるメリットがあります。

社員のモチベーション向上につながる

定性評価を導入することで、業務への姿勢やプロセスがきちんと評価される環境を構築できます。成果のみが評価される職場だと、社員は「成果さえ出せば普段はサボっても良い」と勘違いし、業務へのモチベーション低下や他社員への悪影響につながる可能性があります。

定性評価の導入を実施することで普段の業務も評価対象となるため、仕事へのモチベーションを維持できます。仮に成果を出せなくてもきちんとそこまでのプロセスが評価されるため、自分の仕事を無駄に感じる社員を減らせるのもメリットです。

定性評価を実施する際の注意点

定性評価を実施する際には、いくつかチェックしておくべき注意点があります。以下では、定性評価に関する注意点について詳しく解説します。

また、定性評価の実施時には人材評価エラーに対する理解が重要です。評価エラーのパターンや対策方法を知ることで、人材評価におけるミスを減らせるでしょう。以下の記事を参考に、人材評価エラーに関する情報もぜひ確認してみてください。

※参考:人材評価エラーの種類と対策|どのような評価エラーがあるのか詳しく解説!

評価基準を明確にする

定性評価は曖昧な要素が多いため、評価基準を明確にしておかないと正確な評価ができない可能性があります。そのため導入時にはまず評価基準を設定し、誰が実施しても同じ評価結果になる環境を整備するのが重要です。

評価基準がないと人事担当者の主観が重視されてしまい、社員との人間関係などによって評価が変動する恐れがあります。不公平な評価につながるリスクがあるため、定性評価の導入時は評価基準を明確にすることから始めるのがポイントです。

ハロー効果に注意する

ハロー効果とは、社員の目立つ特徴に影響されて評価の良し悪しを決めてしまうことを意味します。例えば先入観で「だらしない格好だから能力が低い」「挨拶ができるから仕事もできる」といった評価を下してしまうことが、ハロー効果のデメリットです。

「服装が乱れていても仕事ができる社員」もいれば、「挨拶はきちんとできるけど仕事をサボる社員」もいます。一般的なイメージに惑わされないように、きちんとその人を評価してハロー効果を排除するのが定性評価を実施する際には重要です。

中心化傾向を避けるように意識する

中心化傾向とは、「良くもなく悪くもない」中央の評価ばかりになる現象を意味します。定性評価は明確な評価が難しいため、無意識に人事担当者が中心化傾向に陥っていることも多いです。中心化傾向が定着すると評価内容がほとんど同じになり、社員ごとの能力を評価するのが困難となります。

中心化傾向を避けるためには、十分な判断材料を用意し、時間をかけて評価できる環境を整備するのがポイントです。

定性評価を実施する方法について

定性評価を実施するには、具体的な方法を知ることが大切です。以下では、定性評価の実施時に参考になる方法について解説します。

目標と期間を設定する

定性評価を実施する際には、目標と期間を最初に設定します。目標に対してどのように取り組んだのか、期間内でどんな成果をあげられたのかといった点を、判断基準として採用します。

目標と期間が明確であれば、曖昧な部分が多くなる定性評価でも正確な評価がしやすくなります。

多面評価で人事担当者の主観が影響することを避ける

定性評価の際には、「多面評価」を導入して主観による評価を避けるのがポイントです。上司が部下を評価するだけでなく、部下の同期、同じプロジェクトの参加者、評価される社員自身の意見を取り入れて評価を実施します。

社員の一面だけを評価するのではなく、さまざまな視点からみた姿を評価対象とするのが定性評価を成功させるコツです。

考課者訓練を人事担当者に実施する

考課者訓練とは、評価時の判断基準や方法にズレが生じないように人事担当者を教育する制度です。事前に定性評価の特徴や注意点を共有することで、不公平な評価が起きないように対策が取れます。

定性評価は人事担当者にとっても難しい評価制度であるため、しっかりと教育を実施することも重要です。

まとめ

人事評価制度の1つとして、定性評価は多くの企業で導入されています。定量評価だけでは評価しきれない部分を補えるため、今後も積極的な活用が推奨されるでしょう。この機会にまずは定性評価の基本から確認し、導入に必要な準備を進めてみるのがおすすめです。