人事評価における定性的評価とは? 定量的評価との違いも解説


人事評価における定性的評価とは? 定量的評価との違いも解説

人事評価というのは、社員の能力や業績、貢献度などを評価し、待遇や人材配置に反映するためにも不可欠なものです。多くの企業がさまざまな方法で人事評価を実施していますが、業務内容や部署によっては成果を数値化できないものもあり、評価の難しさを感じている人事担当者も多いのではないでしょうか。そのような場面で役立つのが「定性的評価」です。こちらの記事では、人事評価における定性的評価について、そのメリットや評価方法、導入の際の注意点を詳しく解説していきます。

人事評価における定性的評価とは

人事評価は、社員が仕事に対するやりがいを持って働くためにも欠かせないものですが、公平性と納得性の高いものでなければかえって社員のモチベーションを下げてしまうリスクがあります。特に気をつけなくてはいけないのが、成果や行動、結果などを数字で表すことができない性質の業務や部署に関る社員を評価する場合です。例えば、営業職や開発職であれば、実際の売り上げや顧客獲得率、目標達成率、コスト削減率など、成果をパーセンテージや金額、件数などの数値で表すことができるため、比較的評価するのは簡単でしょう。
ところが業務内容や部署によっては、仕事の成果を数値化できない場合もあるため、同じ評価基準では公正な評価ができません。そこで、ぜひ取り入れたいのが「定性的評価」というわけです。
「定性的評価」というのは、ひと言で説明すると「数値化できないものに対する評価」のことです。仕事に対する積極性や意識の高さ、工夫の仕方などのように、行いや成果を単純に数値化することができない場合にこの定性的評価が用いられます。
 

定性的評価と定量的評価の違い

定性的評価が「数値化できないものに対する評価」であるのに対し、「定量的評価」というのは「数値化できる性質のものに対する評価」のことです。商品やサービスをどれだけ売ったか、顧客をどれだけ獲得したか、任されていたプロジェクトの進捗度や目標の達成率など、業務の成果が数値として表わすことができるものを評価します。

定性的評価における評価項目

上でも述べた通り、定性的評価というのは「数値化できないもの」を評価することですが、目に見えないものを評価することに難しさを感じる人事担当者も多いのではないでしょうか。そこで必要になるのが、評価項目を明確に決めるということです。それでは、定性的評価を行う際の評価項目の一例を詳しく見ていきましょう。
 

規律性

「規律性」は、社会人として当然守られるべきルールに関する部分です。遅刻、欠勤、勤務態度といった勤怠状況はどうか、身だしなみや他者への接し方に問題はないか、整理整頓がされているかなど、会社のルールや社会人としての規律を守っているかを判断します。
 

協調性

数値では表すことができず、尚且つ第三者による評価が難しいもののひとつが「協調性」です。職場で良好な人間関係を築けているか、コミュニケーションがきちんと取れているか、会社で行っている社会奉仕的なイベントに協力しているかどうかなどを具体的に項目化し評価します。
 

責任感

数値化できない業務であっても、仕事には責任が発生します。定められた期日を守る、任された仕事をきちんと最後まで行う、問題が発生した時に適切に対処するといった、仕事に対する姿勢を評価します。
 

積極性

言われたことだけに取り組むのではなく、仕事に対して主体性を持って働くことができているかどうか、新しい企画や効率的な方法、より良い改善案などを自ら考えて提案することができるかなど、受け身ではなく能動的に働くことができるかを評価します。「積極性」は企業にとって貢献度の高い人材を見極めるのに重要な評価項目のひとつです。
 

知識

担当する業務や自社の商品に対して自ら学び、必要な知識をきちんと身につけているかどうかを評価します。例えば資格取得を目標とし、合格したかどうか、またどれだけ努力したかなども評価対象になります。また、自社だけでなく取引先に関する知識があるかどうかも、大きなポイントになるでしょう。

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定性的評価の注意点

定性的評価というのは、定量的評価のように数値的基準によって評価することができないため、公正性を保つのが難しくなりがちです。定性的評価を公平・適正に行うためにも、以下の注意点を意識しましょう。
 

主観的な評価にならないように気をつける

評価者の個人的な感情に評価が左右されてはいけません。定性的評価を導入する際には評価者の主観が反映されないよう、直属の上司以外に、異なる立場の複数の人が評価に携わるようにしましょう。
 

評価者はトレーニングを受ける

個人のバイアスが反映された評価は「評価エラー」とみなされてしまいます。例えば全体的に評価が甘くなる寛大化や、評価機関直前の出来事に引きずられる期末誤差などです。そのような事態が発生しないためにも、評価担当者は公正な評価ができるよう、定期的な評価者訓練を受けることが大切です。
 

定量評価と組み合わせて使用する

定性的評価を導入する際に大切なのが、定量的評価と組み合わせて用いるということです。どちらか一方だけに偏って評価をするのではなく、公正な人事評価を行うためには双方をバランス良く取り入れることが大切です。
 

まとめ

評価制度の作り方でお悩みの方は、ぜひ上記でご紹介した内容を参考にしてみましょう。なお、人事にマーケティング思考を取り入れたタレントマネジメントシステム「タレントパレット」なら、柔軟な評価シート設計、評価フローの効率化、人材の見える化によってより高価的・効率的に人事評価を行うことが可能です。ぜひ資料をダウンロードしてみてください。