360度評価（多面評価）とは

360度評価は、上司や部下・同僚などさまざまな立場の人が対象者を評価する制度です。「関わる人すべての視点」を取り入れる360度評価は、より客観的かつ総合的に人物像や行動の傾向を把握できます。また、協調性や誠実さなど「定性的・行動的」な特性の把握にも有効です。

周囲との関わりの中で「どのように信頼を築いているか」「態度や言動がどう受け止められているか」を、同僚や部下など多方面からの評価によって明らかにできます。多角的な視点でのフィードバックを通じて、本人も自らの行動特性や職場での立ち位置を客観的に認識できるようになります。

360度評価2つの導入目的

360度評価は単なる評価手段にとどまらず、企業の人材育成や組織力の強化に向けた重要な施策として注目されています。上司だけでなく、同僚や部下など複数の立場からのフィードバックを取り入れることで従来の一方向的な評価の限界を補い、組織全体の人材マネジメントをより効果的に進める手法です。360度評価の効果を最大限に引き出し、人材育成や組織の活性化につなげるためには導入目的を正しく理解しておくことが重要です。

公平な人事評価を行うため

上司が部下を評価する際、評価者の性格や価値観によって印象が左右されることがあります。評価者の個人的な印象や好みが評価に反映されると、公平性を欠いた判断につながるリスクが高まります。また評価の判断材料が不足していると、評価者の主観が強くなる可能性が高いです。特定の評価者の主観や相性に左右されにくく、社員の強みや課題をより正確に把握できる360度評価は、公平性の高い評価に貢献します。

人材を育成し、モチベーションを向上させるため

主観的な評価が行われると、社員は結果に満足できず不公平さを感じてしまう場合があります。360度評価を導入して他者からの客観的評価を社員にフィードバックすることで、自身の認識と周囲の印象とのギャップに気づくことができます。自分では気がつかなかった課題や強みを知るきっかけとなり、行動改善や今後の成長につなげていくことが可能です。

多方面からのフィードバックを通じて社員一人ひとりの気づきと学びを促進することができる360度評価は、人材育成の手段としても有効です。さらに公正で納得感のある評価が行われることで、社員のモチベーション向上にも寄与します。

国内企業での360度評価の導入率【31.4%】

企業の人事担当者600名を対象に、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが「360度評価導入率」の調査を行いました。本調査によると「現在360度評価を導入している」と回答した企業は、全体の31.4%となっています。2007年ではわずか5.2％だった導入率ですが、2018年には11.8％となり、さらに今回31.4％と年々増加していることが分かります。

また「現在は360度評価を導入していないが、今後実施してみたい」と回答した企業が全体の約25％でした。「今後も継続して実施」「今後実施してみたい企業」は全体の50.4%を占めており、今後も360度評価を導入する企業は増えると予想されます。

参照元：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ

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360度評価（多面評価）が必要とされる3つの背景

360度評価は企業における環境の変化に伴い、必要性が増しています。ここでは、その背景について解説します。

人事評価による処遇格差が広がっている

近年では、勤続年数に依存しない人事評価が広まりつつあります。一方で、評価の偏りによって処遇に格差が生じたり、評価者の判断と現場で認識が食い違ったりするケースも見受けられます。偏った人事評価は社員の成長機会を奪うだけでなく、周囲の信頼を失いかねません。このような人事制度の課題を背景に、より多角的で信頼性の高い評価制度が求められています。そこで、より納得感のある人事制度を構築するための仕組みとして注目されているのが「360度評価」です。多方面からの視点で評価する360度評価は一人の視点に偏ることなく、実態に即した評価を実現できるとして注目されています。

上司と部下のコミュニケーションが減少した

働き方の多様化によって業務の進め方が変化し、対面でコミュニケーションをとる機会も減少傾向にあります。また現在の若い世代では「プライベートの時間は自分のために使いたい」「お酒を飲まない」という価値観が一般的になっており、上司や同僚との業務時間外の付き合いに消極的な傾向が強まっています。さらに上司が管理業務などに追われ、部下と話す余裕がなくなっているケースも多いです。

このような状況下では、人柄や努力など「職場では見えにくい部分」を把握するのは難しいのが実情です。テレワークの導入や価値観の多様化が進む中、従来の評価制度の限界を指摘する声も増えています。特定の評価者の視点だけに依存せず、より客観的で多角的な視点を取り入れた評価の仕組みが求められています。

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人件費削減による管理職の減少

人件費の削減や業務の効率化を目的として、部門の再編成や組織のフラット化を進める企業が増えています。これまでは管理職の階層が深い「ピラミッド組織」が一般的でしたが、近年は社内の役職を減らして組織構造を平面的にした「フラット組織」に移行しつつあります。フラット組織には、課長や部長などの中間管理職層が存在しません。そのため「現場でどのように働いているのか」「どのような貢献をしているか」など、社員の業務状況や成果の把握が難しくなります。

また部門の再編成で管理職の人数が減った場合は、一人で多くの社員を評価しなければならないため評価者の負担が大きくなります。さらに限られた時間の中での評価は表面的な成果に偏りやすく、社員の行動や貢献を深く掘り下げて評価することが難しいです。このような背景から一人の上司だけの視点に依存せず、周囲のメンバーや関係者など複数の立場からのフィードバックを取り入れる360度評価の必要性が高まっています。

360度評価（多面評価）5つのメリット

360度評価は、評価者と評価対象者の双方にメリットがあります。ここでは、代表的な4つのメリットについて解説します。

客観的な評価ができる

客観的な評価は、公平、公正を保つためには欠かせません。しかし、人が人を評価する以上、主観的な視点が入ることは避けられないという見方もあります。さまざまな人物が異なる視点から評価する360度評価は、1人では見落としやすい側面や行動を多角的に捉えられるため、より客観的な評価が可能です。

評価に対する納得を得やすい

複数の評価者による評価は、1人の評価者からの評価と比較して、評価対象者が納得しやすいものになります。上司だけでなく、同僚や部下など日頃の業務をよく知る人たちからのフィードバックが加わることで「誰が自分をどう見ているか」がより明確になります。さまざまな視点から自分の働きが正当に見られているという実感が得られ、社員も評価を受け入れやすくなるからです。公平な評価は、企業に対する社員からの信頼にもつながります。仕事に対するモチベーションの向上も期待できるでしょう。

コンピテンシー（行動特性）の浸透につなげやすい

コンピテンシーとは、業績や成果につながる行動特性です。「なぜ、あの人は仕事ができるのか」と周囲が考えるほどの業績を残す人には、他の人には見られない特徴的な行動があります。360度評価では、企業や組織が重視するコンピテンシーを日常業務に定着させるうえでも効果的です。評価項目に沿って具体的な行動を評価することで、社員一人ひとりが自社の価値観や行動基準をより意識しながら業務に取り組むことが期待できます。

新たな視点で評価や改善点を得られる

360度評価では、皆が評価対象者であり評価者でもあります。自己評価を行うのはもちろん、同僚や上司を評価する機会もあるでしょう。評価する立場を経験することで、社員は自らの改善点を把握するチャンスに恵まれます。「他者に対して感じた問題点が自分にも当てはまるのではないか」など、新たな視点を持てるのは、360度評価ならではのメリットです。

自分自身を客観的に理解できる

360度評価はさまざまな立場の人から多角的にフィードバックを受け取ることができるので、自分では気づきにくい行動の傾向や改善点を客観的に把握できます。周りの評価と自己評価のギャップに気づけるので、自分の行動や考え方を見直して改善につなげられます。評価に大差がなかったとしても、ギャップのある部分に注目すれば自分の弱点を克服するきっかけになるでしょう。360度評価は自己認識を深め、継続的な成長や行動の変容を促す仕組みとしても有効です。

360度評価（多面評価）3つのデメリット

360度評価は万全の評価制度ではなく、運用にあたってはデメリットを理解しておく必要があります。ここでは、360度評価のデメリットを解説します。

運用コストがかかる

360度評価は多くの関係者からフィードバックを集める仕組みであるため、運用に一定のコストと工数がかかります。評価対象者1人に対して複数の評価者が関わるため、依頼からフィードバックまでのプロセスが煩雑になりやすいです。そのため、管理部門や人事にとって大きな負担となることがあります。また、評価項目の設計や、評価者への説明・教育も欠かせません。十分な準備がないまま導入すると形だけの運用になってしまい、混乱や不信感を招く恐れもあります。360度評価を効果的に機能させるには、制度設計と運用体制に時間・リソースをかける必要があるという点をあらかじめ考慮しておくことが重要です。

評価に主観が影響する可能性がある

360度評価は多様な視点が得られる一方で、評価者の主観や感情が評価結果に影響を与えるリスクがあります。たとえば業務上のトラブルや個人的な相性の悪さが、実際のパフォーマンスとは関係なくネガティブな評価につながることがあります。逆に、親しい間柄ゆえに必要以上に高評価がつくケースも考えられるでしょう。また、評価者が「人間関係に影響するのが怖い」「余計な摩擦を避けたい」といった心理から、無難な評価にとどめてしまうことで、被評価者の行動や成果が正当に評価されない可能性もあります。公正性と納得感のある運用を実現するには、評価基準の明確化や評価者への教育など適切な支援と体制整備が必要です。

部下への指揮命令に影響を及ぼす可能性がある

360度評価では、上司も部下からの評価を受けることになります。高評価を得たいがために部下との関係性を過度に意識してしまい、適切な業務指示や指摘ができなくなる恐れがあります。このような問題は、組織全体のマネジメント力の低下やチーム運営の曖昧化につながる可能性が高いです。360度評価を導入する際には「評価は成長と改善のためのもの」という目的を明確に伝え、健全な評価環境をつくるための仕組みづくりが重要です。

360度評価（多面評価）の運用方法

360度評価を効果的に活用するためには、適切な運用が必要不可欠です。ここでは、360度評価の運用方法を解説します。

実施・活用目的を明確にする

社員に対して、360度評価の導入とその目的を明確に提示します。導入に至った経緯と、評価結果を「誰が」「どのように使うのか」を社員にわかりやすく説明しましょう。急激な評価制度の変更に抵抗が強い組織風土の場合は、360度評価への段階的な道筋を示すのも有効です。以下のような具体的な目的に応じた活用を通じて、組織内での受け入れを促進することができます。

• 新任管理職のマネジメント力向上に役立てる
• 若手社員のモチベーション向上や成長意識の醸成につなげる
• 上司に対して、自身のマネジメントスタイルや部署が抱える課題への気づきを促す機会とする

評価制度を単なる人事ツールとしてではなく、成長支援や組織改善の手段として段階的に導入していくことで社内での理解と納得感を高めやすくなります。

スケジュールを決め、社内に周知する

660度評価は、評価の依頼からフィードバックの実施まで多くの工数がかかります。評価の実施には多数の工程があることを念頭にいれて、十分な時間をとったスケジュールを作成しましょう。スケジュールが決定したら、社員に360評価実施の周知を行います。評価の実施時期やフィードバックの提供時期、さらには結果の活用タイミングなどを細かく示しましょう。事前に丁寧な社内周知をすることで関係者が目的や流れを理解しやすくなり、不要な混乱や不安を防ぐことができます。

評価基準や実施方法を設定する

360度評価の活用目的に沿って、評価基準と実施方法を設定します。評価基準は30項目程度にとどめ、近似性の高い項目は設けないようにしましょう。実施方法は質問に対して5段階評価を求める方法や、キーワードを提示してコメントを求める方法などがあります。評価項目のテンプレート化はせず、目的別に実施方法を採用しましょう。また対象者の経験や評価の目的に応じて、評価項目や設問数も柔軟に調整する必要があります。

分析・フィードバックを行う

集めた評価をもとに、分析とフィードバックを行います。分析では自己評価と他者評価が異なる点に重点を置き、大きなギャップがある場合は原因を把握します。特に自己評価が高く他者評価が低いケースでは、行動改善プランの検討が必要です。またフィードバックは長所を認めたうえで短所の改善を促す場なので、客観的なスタンスを取りながらも意見を受け入れる姿勢を示すことが大切です。点数をフィードバックするときは、評価者別の数値ではなく平均点や合計で伝えましょう。

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360度評価（多面評価）の評価項目

360度評価には、以下4つの評価項目があります。

• 態度や印象に関する項目
• 対応に関する項目
• 業務遂行に関する項目
• チームワークに関する項目

評価基準の設定では、以下の項目を網羅することが重要です。

態度や印象に関する項目

態度や印象に関する項目では、仕事を円滑に進めるために自らの雰囲気づくりができているかを評価します。たとえば、以下のような内容が挙げられます。

• 誰に対しても分け隔てなく接する
• 日々のパフォーマンスが安定している
• 人を不快にさせない言葉遣いができている。
• 顧客や組織、社会に利益をもたらすことを意識して業務にあたっているか
• 指示を待つのではなく、自分の判断で行動できているか

自分の担当する業務の責任を他人や環境のせいにせず、自分事として捉えられているか

上記のような視点は周囲からの信頼を築くうえで重要であり、組織全体の生産性や協働の質にも大きく影響する行動や姿勢です。360度評価では上記の視点を通じて、本人の内面的な成長や働き方の質を可視化することが期待されます。

対応に関する項目

対応に関する項目では、業務を担う際の取り組み方について評価します。たとえば、以下のような内容が挙げられます。

• 引き受けた業務を自らの責任で完結しているか
• 業務を内容によって選り好みしていないか
• 自らの意見やアイデアを積極的に述べられるか
• 困っているメンバーに対し、率先して支援を行っているか
• 組織の改善のために上司や同僚と適切なコミュニケーションをとっているか

このような取り組み方は、業務の効率性やチームの協力体制を強化するために重要な要素です。360度評価では業務へ取り組む姿勢を通じて、個々の成長や組織貢献度を明確にすることが期待されます。

業務遂行に関する項目

業務遂行にあたって、必要な行動がとれているかを評価します。たとえば、以下のような内容が挙げられます。

• 企業理念に基づいて業務にあたっているか
• 情報の取捨選択が適切にできているか
• 目標達成に向けたプロセスを設定し実行しているか
• 与えられた業務の目的を理解したうえで、思うように上手く進まなくても最後まで粘り強くやり遂げているか
• 部署の目標達成に関する情報収集・提供を怠っていないか

上記のような行動は、業務の成果を上げるために不可欠な要素です。また個人のパフォーマンス向上だけでなく、組織全体の目標達成にも大きく寄与します。360度評価ではこれらの要素がどれだけ実践されているかを可視化し、今後の成長を促すための指針となります。

チームワークに関する項目

チームワークに関する項目では、組織で成果を出すための行動がとれているかを評価します。たとえば、以下のような項目が挙げられます。

• 仕事や指導を通じてメンバーの育成を図っているか
• メンバーの成長を目的とした目標や課題を設定できているか
• 他部署との連携が適切かつスムーズに行えているか
• 組織運営についての中長期的なビジョンを持ち、メンバーと共有しているか
• 顧客や組織、社会に利益をもたらすことを常に考え、先頭に立って行動しているか
• 積極的にコミュニケーションを取り、一緒に課題解決に向けて取り組めているか

上記は個人の成果だけでなく、チーム全体のパフォーマンス向上にも直結する行動です。360度評価ではチームメンバーとの協力や他部署との連携における貢献度を評価し、組織全体の成長を支えるリーダーシップを育成するための指針となります。

360度評価（多面評価）を運用する際の注意ポイント5選

360度評価の運用には、これまでの評価方法とは異なるポイントがあります。以下のポイントを把握して効果的に運用しましょう。

運用ルールは明確にする

人事評価は社員の処遇に影響を及ぼすため、明確なルールのもとで運用される必要があります。360度評価では評価者が複数であることから、評価基準を明確にすることは非常に重要です。また、給与や賞与、昇格といった評価の反映先を明確にすることで、360度評価に対する社員の意識がポジティブなものとなります。

研修を実施する

適切に人を評価するには相応の評価スキルが必要です。360度評価では、評価の経験がない人も評価者となり得るため、評価スキルを身につける研修の実施が重要です。目的や評価基準に関することはもちろん、公平な評価とはどのようなものなのか、人が人を評価するにあたってどのような責任が伴うのかを、研修を通じて理解することが大切です。

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フィードバックやフォローを的確に行う

360度評価の目的は評価そのものではなく、結果を活用して成長と改善につなげることです。そのため、フィードバックやフォローが重要な意味を持ちます。まず上司と評価対象者が評価結果を共有し、課題を洗い出したうえで改善に向けた具体的なプランを立てることが求められます。その際、上司自身もそのプランに沿って「自分がどのようなサポートを行うか」を明確にし、評価対象者と協力しながら課題に取り組む姿勢が重要です。

また、360度評価の結果を単に伝えるだけでは不十分です。フィードバックに加えて具体的な改善策や行動提案も合わせて提示することで、評価結果を建設的に活用できるようにしましょう。さらに、被評価者がフィードバック結果を正しく受け止められないケースも考慮する必要があります。誤解や過剰な自己否定を避けるためにも、評価結果の読み解き方を伝える研修やガイダンスを実施することも有効な手段です。360度評価は「伝える」だけで終わらせず、受け止め方・活かし方・周囲の支援体制まで含めた運用が重要な役割を果たします。

PDCAサイクルを長期的に継続する

計画、実行、評価、改善を連続した行動ととらえるPDCAサイクルは、業務の改善に有効な方法です。360度評価で重要なのは、結果をPDCAサイクルに反映させて継続することです。360度評価によって課題が見つかっても、一時的な改善では根本的な解決には至りません。課題を自らの業務に生かすには、PDCAサイクルの長期的な継続が必要不可欠です。

評価結果を処遇に反映させない

360度評価の結果は、給料やボーナスなどの報酬には反映させないようにしましょう。評価が待遇に影響するとなると、評価対象の関係が近いほど忖度なしの判断がしにくくなるからです。360度評価の結果は、待遇に影響しないことを明確に社員に示す必要があります。

360度評価（多面評価）3つの導入事例

360度評価は業種や規模にかかわらず、多くの企業が導入しています。ここでは、3社の導入事例を紹介します。

株式会社ディー・エヌ・エー

上司が部下を評価する方法には「上司の仕事は誰が評価するのか」という問題があります。株式会社ディー・エヌ・エーでは、360度評価をマネージャーの評価に活用し、同社が定義する5つのマネージャー要件の実践度合いについて、部下が評価しています。評価は6段階での数値によるものと具体的なコメントで行われ、フィードバックは記名式です。フィードバックの内容はマネージャーと部下によるディスカッションや改善に生かされています。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、ピアボーナスプラットフォームとして独自の「メルチップ」を導入しています。ピアボーナスとは社員の行動に対して優良性があると認識した場合に、お互いに成果給を送る仕組みです。株式会社メルカリでは、このピアボーナスを360度評価に活用しています。

一般的な360度評価の運用方法は、多方面からの評価が得られる一方で、評価者の負担が大きくなるという問題点があることも事実です。ピアボーナスの仕組みを取り入れたところ、評価することが習慣化し、評価時期にかかる負担を軽減することに成功しています。

アイリスオーヤマ株式会社

幹部社員と一般社員では、企業における役割が異なります。アイリスオーヤマ株式会社では、幹部社員と一般社員それぞれの評価項目や運用方法、利用目的を変えて360度評価を実施しています。2003年から360度評価を導入し、5年後にはパートや契約社員も含めた全社員を対象としました。幹部社員は人事部が人選した評価者によって「業務力」「実力」「指導力」「人間力」を評価され、その結果は人事評価委員会の査定に活用されています。

まとめ

360度評価は、評価の客観性や公平性を維持するために有効な方法です。一方で、導入や運用にあたっては多くの注意点があり、時間と手間がかかるという側面もあります。タレントパレットは大手企業をはじめ数多くの企業にHRテックを提供しています。コンサルティングの知見もあり、360度評価で煩雑になりがちな評価者の設定も、柔軟かつ容易です。

また、匿名の評価やフィードバックコメントにも対応しており、効率的な評価運用を実現できます。蓄積された評価データを「評価の高い社員はどのような特徴を持っているのか」といった分析に生かすことで、人材育成にも効果的です。タレントパレットの360度評価の導入を、ぜひご検討ください。