【人事評価の1項目】能力評価とは
人事評価は、主に以下の4つの評価項目から成り立っています。
1.能力評価
2.業績評価
3.態度評価（情意評価）
4.コンピテンシー評価
能力評価は、複数ある人事評価項目のうちの1つです。
能力評価を始めとする4種類の人事評価項目
人事評価では、上述した4種の項目の評価結果を合わせて総合的な評価を下します。以下では、各評価項目の内容を詳しく解説します。
1.能力評価
能力評価は、業務を遂行するポテンシャルを評価します。業界や業種ごとに求められるスキルは変わるため、企業によって能力評価の内容はさまざまです。
技術や専門知識に関するものだけではなく、コミュニケーション力などのヒューマンスキルも能力評価の対象です。また、能力評価なら以下で解説する業績評価で見逃しがちな部分をカバーできる可能性があります。
2.業績評価
業績評価では、実際の業績を評価します。定量的な評価が可能な点は、業績評価の特徴です。業績評価では、あらかじめ商談数・受注率などの目標値を設定しておき、決められた時期に目標の達成具合を評価します。
結果が出るまでに時間がかかる業務や、総務のようなバックオフィスの業務については、プロセス面も評価される場合があります。
3.態度評価（情意評価）
態度評価は、業務へのやる気や責任感などを評価します。人によって得手不得手があるため、態度評価はさまざまな観点から行わなければなりません。
態度評価は定量化が難しく、評価者が1人では断片的な評価になる恐れがあります。周囲からのコメントや勤務記録なども態度評価に取り入れて、公正な評価になるよう努めましょう。
4.コンピテンシー評価
コンピテンシー評価では、成績優秀な社員をコンピテンシーモデルに設定したうえで、人事評価の基準とします。部門や職種に応じて求められる能力は変わるため、コンピテンシーモデルの特徴も変わります。
コンピテンシー評価のメリットは、社員のモチベーションの向上です。理想の人物像が明確であればスキルアップするモチベーションが高まり、生産性の向上も見込めます。
能力評価の7つの項目例
上述したように、能力評価の項目は企業ごとに定めて構いません。以下では、よく選ばれる項目を解説します。
1.企画力
企画力とは、課題解決に向けた段取りを構築する力や、課題の再発防止案を考える力です。新しいイベントを実行に移す力、漠然としたアイディアをビジネスとしてまとめる力も企画力といえます。
2.コミュニケーション力
コミュニケーション力とは、相手に考えや気持ちを伝えたり、交渉して話をまとめたりする力です。業種や役職を問わずコミュニケーション力は必須です。
3.判断力
判断力とは、現状を正しく把握したうえで適切な行動を選ぶ力です。判断力がある人は、経験や知識を基に適切な行動を選択します。決断力と判断力は混同されがちですが、決断力では判断の的確さが問われません。
4.実行力
実行力とは、計画を実現する力です。新しい商品やサービス、事業を生み出すときは実行力のある社員が活躍します。実行力がある社員を育成すると、企業の競争力が高まります。
5.改善力
改善力とは、課題にいち早く気がつき対処する力です。顧客から寄せられたクレームに対処する力も、改善力の1種です。業務効率化を促進する際にも、改善力が問われます。
6.指導力
指導力とは、部下のスキルや個性を把握し、個人の力を向上させる力です。後輩を指導するときや、チームや部門を管理するときなどには指導力が求められます。指導力に優れた社員がまとめ役になると、組織としてのパフォーマンスが向上します。
7.理解力
理解力がある社員は、専門的な知識を持ち、仕事の本質を理解してコミュニケーションを取ります。また、優れた記憶力があること、相手の立場や感情をくみとれることなども理解力がある社員の特徴です。
能力評価の4つのメリット
能力評価は、人事評価だけではなく社員のモチベーションアップや採用活動にも役立ちます。以下では、能力評価のメリットを解説します。
メリット1.仕事への適応性を判断できる
能力評価の結果から、社員の仕事への適応性を判断できます。社員本人が自分に向いている仕事を見つけることは、難しいと考えられます。人事部門も仕事を割り振る上司も、社員の仕事への適応性を見極められるとは限りません。
能力評価により仕事への適応性を判断できるようになると、仕事と人材のミスマッチが減り、社員のモチベーション向上や早期離職対策につながります。
メリット2.公正な人事評価につながる
能力評価の基準が明確になっていれば、社員は査定に納得しやすいと考えられます。査定に不満がある社員は、自分を評価してもらえる環境を求めて転職を検討するかもしれません。能力評価により、査定への不満を理由とした離職を食い止めましょう。
能力評価を導入するステップについては、のちほど解説します。
メリット3.社員のモチベーションがアップする
社員のモチベーション向上にも、能力評価が役立ちます。評価基準が明確になっていれば、社員自ら自己研鑽でき、企業研修にも意欲的に参加してもらえるでしょう。社員のモチベーションとスキルが高まると、企業の生産性も高まります。主体性が高まると新しいアイディアも沸き、競争力の強化も期待できます。
メリット4.採用活動に役立つ
仕事への適性は、出身校や学力では測りにくいものです。能力評価の内容は、企業や部門が求めている人材の特徴と一致します。応募要件や面接時の質問に能力評価の内容を反映させると、企業が求めている人材を集めやすくなります。
能力評価の2つの注意点
能力評価を導入する際は、評価エラーについて理解し、適切なフィードバックを実施しましょう。能力評価の注意点を解説します。
注意点1.評価エラーについて理解する
心理的な評価エラーが発生すると、公正な能力評価ができません。認めてもらえないと感じた社員は失望したり、仕事のパフォーマンスが低下したりする恐れがあります。評価エラーに関係する要素として、以下に気をつけましょう。
・中心化傾向
・極端化傾向
・寛大化傾向
・厳格化傾向
・ハロー効果
・親近効果
・アンカリング
・論理誤差
・逆算化傾向
・対比誤差
・期末誤差
また、年功序列の考え方も、評価エラーに陥る原因になりがちです。年齢や在籍年数による先入観を排除するよう、評価者に意識してもらいましょう。評価者を対象とする評価エラーに関する研修を実施すると、公正な評価につながります。
評価エラーについては、以下の記事もご覧ください。
評価エラーとは｜評価エラーの定義や発生原因・企業に及ぼす影響・対策などを解説！
注意点2.社員が納得できるフィードバックを実施する
推測ではなく、事実に基づいてフィードバックしましょう。実際の行動がベースになっていれば、社員は納得してアドバイスを受け入れられます。
また、ネガティブな情報を伝えることがフィードバックの本質ではありません。励ましや期待を感じさせる言葉を添えるなど、改善点を伝えつつもモチベーションを損なわない伝え方が重要です。
能力評価を導入する4つのステップ
能力評価を活用するためには、社員への周知と評価者の教育が重要です。能力評価を導入するステップを解説します。
1.評価基準を決める
客観性の高い評価基準を策定しましょう。基準となる項目については、達成できたかできないかで判断せず、何段階かにレベル分けして評価できるようにします。しだいにレベルが上がっていくと、社員は努力の成果を実感できます。
2.社員へ周知する
能力評価の導入を始めとして、能力評価を取り入れる目的・項目の詳細・評価基準を伝えましょう。評価の詳細が分からなければ、社員が間違った方向に努力する恐れがあるためです。
3.評価者を育成する
評価者を育成する研修を実施し、評価エラーを避けるための注意点などを伝えます。事例を交えるなど研修には実践的な内容が望まれます。能力評価を役立てるためには、フィードバックに関する研修も必要です。
4.能力評価に向け環境を整える
能力評価のマニュアルも用意しましょう。マニュアルがあれば人による評価のブレを抑え、公正な評価につながります。また、就業規則にも能力評価の内容を反映させます。
能力評価シートの具体的な書き方
能力評価シートは、上司からのフィードバックで構成されます。「前年度より受注率が10%上回った」など、数値で記載すると社員に評価結果が伝わりやすくなり、客観性も感じられます。また、社員の日常的な行動も踏まえたうえで、成長につながる実践的なアドバイスを取り入れましょう。
能力評価シートの構成が分からないときは、厚生労働省のサイトに公開されている「職業能力評価シート」が参考になります。職業能力評価シートは、能力ユニット・能力細目・職務遂行のための基準・自己評価・上司評価・コメント欄から構成されます。
まとめ
能力評価は人事評価項目の1つで、業務をこなすための基本的なスキルを評価するものです。公正な能力評価に向け、評価者に対して研修を実施する、マニュアルを整備するなどして評価エラーを防ぎましょう。タレントパレットでは能力評価に対応するテンプレートを用意しており、公正な評価につながります。
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