キャリアラダーとは?導入のメリットや活用例を解説


キャリアラダーとは?導入のメリットや活用例を解説

キャリアアップに必要とされる「キャリアラダー」は、従業員が階段を登るように一段ずつキャリアアップを目指すための開発プランです。今回はキャリアラダーの具体的な仕組みや、導入のメリット、活用例を解説します。

こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

キャリアアップに必要とされる「キャリアラダー」とは、従業員が階段を登るように一段ずつキャリアアップを目指すための開発プランです。キャリアラダーを取り入れることによって、従業員が明確な目標を把握することができ、意欲向上にもつながるでしょう。そこで今回はキャリアラダーの具体的な仕組みや、導入のメリット、活用例を解説します。

キャリアラダーとは?

キャリアラダーとは、人材育成に必要な要素として幅広い業種で取り入れられている開発プランです。

キャリアラダーは「キャリア(経歴)」「ラダー(はしご)」の二つの単語を掛け合わせてできた言葉で、従業員がはしごを登っていくように着実にあらゆるスキルや実践力を身につけることを意味します。

キャリアラダーとは

キャリアラダーの大きな特徴は、能力に合わせて目標を細分化する点です。仕事内容を従業員一人一人の賃金に合わせて細分化し、さらに上のステップに進むために細かな目標を立てます。大きなキャリアアップを一度に目指すのは難しいですが、キャリアラダーを取り入れれば明確になった目標を段階的にクリアできるため、従業員の意欲向上にもつながります。

キャリアとは

一般的に「キャリア」といえば、「経歴」を指す言葉であると思っている方が多いでしょう。そのほかにも「仕事」や「就職」など、ビジネスにおける自分の辿ってきた軌跡を指す場合も多いです。

しかし、特定の仕事に就いてから知識やスキルを獲得するまでのプロセスも「キャリア」と呼ばれます。つまり、就職や仕事における成果などの一つの点を指すのではなく、それらを成功させるために培ってきたもの全体も「キャリア」と呼ぶのです。また、日々の業務で知識やスキルを獲得するまでのプロセスのほかに、働いていく中での生き方も「キャリア」に含まれます。

キャリアアップは、仕事で得た知識やスキルに加え、知識やスキルを習得するプロセス、仕事以外の生き方を磨くことで実現するのです。

キャリアラダーと他の用語との違い

キャリアラダーと似た単語として挙げられるのが、「キャリアパス」「クリニカルラダー」などです。どれも企業における人事制度やシステムの一つですが、特徴や導入の目的が異なります。そこで、キャリアパスやクリニカルラダーの意味について解説します。

キャリアラダーとキャリアパスの違い

キャリアラダーとは、従業員が段階的に能力を身につけてキャリアアップを目指すプランです。一方でキャリアパスとは、企業の中で「どのように昇進するのか」という具体的な道筋を指します。企業によって人事制度はそれぞれ異なりますが、その中でどのような仕事をどのような方法で実践すれば昇進や異動につながるかを明示するのです。

キャリアラダーとキャリアパスは、企業内でキャリアアップを目指すための制度という意味では同じです。しかし、キャリアアップまでのプランが同部門・職種内かどうかという点で異なります。

キャリアラダーは企業内の別部門・別職種への異動は着目されておらず、同部門・職種内の専門的なスキルの習得度合いによるキャリアアップのプランです。一方でキャリアパスは、部門や職種をまたいだキャリアアップのプランであり、一般職から管理職への異動などもプランに含まれます。

キャリアラダーとクリニカルラダーの違い

キャリアラダーとクリニカルラダーの一番大きな違いは、実践能力を重視するか否かという点です。クリニカルラダーは、主に医療・看護業界などの専門的な知識や能力が必要とされる職種で取り入れられている仕組みです。

クリニカルラダーもキャリアラダーの中の一つに分類されます。クリニカルラダーは、医療現場における看護師の評価システムに特化して再考されたシステムです。医療現場では看護実践能力が必須であり、基礎教育で専門知識や業務における実技の習得が必要です。その際に、知識のレベルを1から5まで分類し、キャリアアップを目指します。

キャリアラダー制度を取り入れるメリットとは?


キャリアラダー制度を取り入れることによって、様々なメリットが得られます。主なメリットは以下のとおりです。

  • 従業員の公平性が保てる
  • 従業員のモチベーションが向上する
  • キャリアアップの道筋が明確になる


キャリアラダー制度を取り入れるメリットについて詳しく解説します。

従業員の公平性が保てる

同じ職種の従業員同士で能力向上の機会に差があると、不公平さを感じやすいでしょう。キャリアラダー制度では、従業員全員に能力向上かつキャリアアップの機会を設けられるため、全員に対して公平性を保てます。

またキャリアラダーは、同じ職種の中で身につけるべきスキルや知識、技能が階層別で明示されています。一人一人に明確な指標を与えることにより、従業員が公平に目標に向かって進める点は、キャリアラダーの大きなメリットといえるでしょう。

さらに、従業員全員に公平にチャンスを与えられるだけではなく、人事部が個人を評価する際も公正に判断できます。

従業員のモチベーションが向上する

「どうすればキャリアアップできるか分からない」という従業員の疑問や不安を解消できるのも、キャリアラダー制度導入のメリットです。キャリアラダーは、従業員から見て、具体的にどのようなスキルを身につけて向上させればキャリアアップにつながるか明確になっています。そのため、従業員が主体的にキャリアアップのための行動を起こせる環境を作り出せます。

従業員のキャリアアップや業務に対するモチベーションが向上すれば、企業の経営も円滑に進むでしょう。

キャリアアップの道筋が明確になる

職種によってキャリアアップ、ステップアップの道筋は大きく異なります。キャリアラダーは、職種ごとのキャリアアップのためのプロセスを明確に提示します。従業員にとって、キャリアアップの道筋や自身に不足しているスキルが分かりやすくなるでしょう。

また、従業員は自身のキャリアを構築する途中で上手くいかない場合があっても、キャリアラダーがあれば対処方法が分かり、立て直しが可能です。キャリアラダーによって明確な道筋を立てれば、企業と従業員双方の成長につながるでしょう。

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キャリアラダー制度を取り入れるデメリット

スムーズにキャリアアップをうながすことができるキャリアラダー制度は、企業・従業員双方に魅力のあるシステムです。しかし、デメリットも兼ね備えていることを把握しておく必要があります。デメリットは主に以下のとおりです。

  • 取り入れるまでに時間がかかる
  • 制度の導入が難しい職種がある


キャリアラダー制度を取り入れるデメリットについて詳しく解説します。

取り入れるまでに時間がかかる

企業にとっても、従業員にとってもスムーズな業務の進行に魅力的なシステムといえるキャリアラダーですが、大きなデメリットもあります。それが、実際に導入し運用するまでにかかる時間と労力です。

キャリアラダーを構築するには、まず適切な階層を設定する必要があります。その後、階層ごとに求める知識、実践的な技術のレベルをすべて洗い出し、従業員全員が理解できるように設計していかなければなりません。

また、具体的に求められる業務内容やレベルは、職種ごとに異なります。構築したプランが実際の状況に合わないなどの問題が起こらないよう、様々な関係者と調整していく必要があるでしょう。

場合によっては、評価システムや報酬体系を変更していかなければならず、制度導入までに長期間かかることが予想されます。また、制度導入後は、従業員向けの研修や支援制度なども併せて整備が必要です。

制度の導入が難しい職種がある

スムーズな企業経営、人材育成のために必要なキャリアラダーですが、実はどの職種でも簡単に取り入れられるというわけではありません。業務ごとにレベル分けを行い、それぞれで必要とされるスキルや技術を明確にしていくのがキャリアラダーの魅力です。しかし、職種間で異動が多い企業の場合はキャリアラダー制度が活用しづらいといえるでしょう。

また、一つの職種でも職務内容が多岐にわたるケースでは活用しづらいです。キャリアラダーは、あくまで専門的な知識や技術を必要とする職種の中で、キャリアアップを目指す制度です。異動によって求められるスキルが変わりやすい場合は、キャリアラダー構築は難しいでしょう。

キャリアラダー制度を導入する方法と手順とは

キャリアラダー制度を導入するには、以下の5つの手順が必要です。

  • キャリアステップの設定
  • 評価システムの構築
  • 研修の整備・実施
  • マネジメントへの活用
  • 効果測定


5つの方法と手順を詳しく解説します。

キャリアステップの設定

キャリアラダー制度を導入するために、はじめにキャリアアップのための階層を設定する必要があります。キャリアステップは、一つの職種の中で、非正規雇用者から最も上位の職位までのすべてを網羅していなければなりません。

また、階層は従業員が進みやすい設定が必要です。従業員が段階を踏んでキャリアアップできるよう、適切なキャリアステップの設定が大切でしょう。

評価システムの構築

キャリアステップの構築完了後は、評価システムを具体的に考え、整備します。従業員がキャリアラダーをもとにキャリアアップを目指すためのモチベーションを保つには、階層ごとに待遇の差を明確に区別する必要があります。

また、評価システムは全員が公平に評価できる仕組みであることが大切です。誰が見ても理解できる評価システムにし、評価者の私情や主観が入らない評価基準にしましょう。

研修の整備・実施

キャリアステップと評価システムが構築できれば、キャリアラダー制度の大枠は完成したことになります。キャリアラダー制度をある程度構築した後は、階層ごとに適した研修の整備・実施が必要です。各階層や職位で研修を行うことによって、次のステップアップのために必要な知識やスキルが明確になり、従業員の成長速度が向上するでしょう。

研修を整備、実施する際は、受講対象者やゴールを明確にしましょう。また、企業内の課題を分析して研修に活かせば、企業課題を解決するためにキャリアアップする環境が構築可能です。

さらに、適切な講師やトレーナーを選ぶことも、研修において大切になります。指導経験やスキル、経歴を比べて、階層や職務内容に適した講師・トレーナーを選びましょう。

マネジメントへの活用
構築したキャリアラダーと各ステップにおける研修計画を従業員に共有した後は、マネジメントへ活用し、現場で積極的に実践していくことが大切です。スキルや技術はOff-JTの場では身につけることが難しく、より実践的な取り組みが求められます。したがって、上司や統括者が必要に応じてメンバーに適切なアドバイスやフォローを行いましょう。

キャリアラダーを活用して従業員と向き合うことで、さらに目標が明確化します。

効果測定

実際にキャリアラダー制度を導入して一定の期間が経過したら、着実に効果が出ているかを検証しましょう。例えば、キャリアステップの構築が適切であるか、実際に人材育成に役立っているか、従業員のモチベーション向上が見られるかなどを振り返ります。

また、余計な手間がかからずにスムーズに運用できているか、従業員が明確な目的を把握できているかなども重要なチェック項目です。想定よりも効果が得られていない場合や、制度の運用に不具合を感じた場合、問題点を洗い出し、改善しながら運用していきましょう。

キャリアラダー制度の活用例

実際にキャリアラダーを用いている代表的な企業に、「メルカリ」が挙げられます。メルカリでは、エンジニアの円滑なキャリアアップをうながすための一つの施策として、積極的にキャリアラダーを取り入れ、実際多くのエンジニアがキャリアアップを成功させています。

メルカリでは、エンジニアの理想像をそれぞれの従業員同士で共有し、お互いに強みを活かして組織の成長に貢献する仕組みとして「エンジニアリングリーダー」を生み出しました。メルカリにおける3つのバリューから6つの項目を作り出し、それぞれのステップで従業員に求める能力や技術を細分化して明示しています。

人それぞれ得意、不得意があることを理解し、「苦手は克服する」「できることを伸ばしていく」という取り組みを実践しているのが特徴です。

まとめ


キャリアラダーを導入していない企業もあれば、積極的に導入した結果、多くの従業員が成長を遂げた企業も存在します。キャリアラダーには様々なメリット、デメリットがありますが、上手に活用することによって、従業員のモチベーションが上がり、企業にとってもプラスに働くでしょう。

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