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社員の有給休暇の取得が進まないため、半休の導入を検討している企業は数多くあります。有給休暇の取得推進は、社員のワークライフバランスの実現に不可欠です。半休は業務の都合も付けやすく、社員にとって利用しやすい有給休暇取得の方法です。

半休の制度設計に悩んでいる方も多いのではないでしょうか。そこでこの記事では、半休の制度設計について解説します。半休の制度の注意すべきポイントが理解できる内容になっているので、ぜひ最後までお読みください。

半休とは企業が定める半日単位での休暇制度

半日単位の休暇は、労働基準法に基づく制度ではないため、会社によって規則が異なります。半休の取り扱いには、以下の2つのパターンがあります。

• 無給の休暇として扱う
• 0.5日分の有給休暇として扱う

半休は、無給での扱いのほか、0.5日分の有給休暇として付与することが可能です。有給休暇は、原則1日単位での付与が労働基準法で定められています。しかし、厚生労働省の「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」では、社員が希望して会社が同意すれば、半日単位での有給休暇付与が可能とされています。

2019年4月から10日以上の有給休暇が付与されている社員は、年間で5日以上の取得が義務化されました。また雇用形態に関係なく、一定基準を満たしている社員は、有給休暇を取得可能です。企業には、半休など社員が取得しやすい形で有給休暇を付与する取り組みが求められています。

参照元：厚生労働省｜年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説

有給休暇は時間単位での取得も可能

有給休暇は、1時間単位での付与が可能です。2019年4月から、労働基準法の改正により1時間単位で有給休暇を付与できるようになりました。企業が時間単位の有給休暇を導入するには、以下の2つの条件を満たす必要があります。

• 会社と社員の間で「労使協定」を結ぶ
• 時間単位での有給取得は年5回以内

時間単位の有給休暇の取得は、労働基準法により年5回以内と制限されています。有給休暇をすべて時間単位で付与することはできません。そのため、1日や半日の有給休暇と併用して導入する必要があります。

参照元：厚生労働省｜改正労働基準法

半休を取得させる際の勤務時間の区切り方2選

半休を導入する際には、時間の区切り方を決めなければなりません。半日の区切り方によっては、不公平感が生まれる場合や事務が煩雑になるリスクがあります。そこで、ここでは2つの時間の区切り方を紹介します。

• 午前と午後で区切る
• 1日の就労時間8時間を半分に区切る

それぞれ詳しく見ていきましょう。時間の区切り方については、別記事「半休午前と午後で時間が違う」で詳しく解説しているので、参考にしてみてください。

午前と午後で区切る

半休は、昼食休憩を挟んだ午前と午後で分ける方法がイメージしやすいです。しかし、9〜18時勤務の場合、以下のように労働時間に違いが生まれてしまいます。

• 午前：9〜12時（3時間）
• 午後：13〜18時（5時間）

有給休暇として半休を付与する場合、午前と午後のどちらでも0.5日としてカウントされます。午前に半休を付与すると、休暇の時間が短くなるでしょう。ただし、厚生労働省は「改正労働基準法に係る質疑応答」において、労働時間を厳密に2分の1とする必要はないとしています。そのため、午前と午後で半休の時間が違うことに問題はありません。

参照元：厚生労働省｜改正労働基準法に係る質疑応答

1日の就労時間8時間を半分に区切る

労働時間が午前と午後で変わることに違和感がある場合は、1日の法定労働時間8時間を4時間ずつに区切ると良いでしょう。例えば、以下のように時間を区切ることが可能です。

• 一日の前半を半休とする場合：14～18時
• 一日の後半を半休とする場合：9～13時

労働時間を「9〜11時と16〜18時」として、間の休憩時間を除く4時間を半休として扱うことも否定されていません。ただし、有給休暇は「労働者のリフレッシュ」を目的に1日単位で取得するものであるため、半休であってもまとまった時間で支給することが望ましいです。

半休を午前と午後で区切った場合の休暇時間の違いへの対処方法

半休の区分を午前と午後で区切った場合、就業時間に違いが生まれてしまいます。就業時間の違いによる不公平感を解消するには、時間単位年休を導入しても良いでしょう。時間の短い方の半日の休暇を取る場合に、時間単位年休を活用すると、0.5日分の有給休暇を消化しなくてもすみます。

例えば9〜18時勤務なら、時間の短い午前の9〜12時までの3時間休む場合は時間給を活用します。一方で、時間の長い午後の13〜18時までの5時間を休む際は、半休を適用します。半休は時間休と組み合わせることで、より柔軟な運用が可能になります。

勤務時間別の半休区分事例

半休の区分の具体例として、以下の3つのパターンの休暇時間を紹介します。

• 8時間勤務の場合
• 7時間30分勤務の場合
• 6時間勤務の場合

半休の区分は会社ごとに独自に決められます。複数の例を挙げるので、半休に関するルールを検討する際の参考にしてみてください。

8時間勤務の場合

勤務が9時〜18時、昼休憩が12時〜13時（1時間）の8時間勤務の事例です。

午前と午後で区分した場合には、就業時間に2時間の差が生まれてしまいます。差をなくすには、就労時間を二等分にしましょう。時間が短い午前に半休を取ることに消極的な方が多いなら、時間単位年休の導入を検討してもよいでしょう。

7時間30分勤務の場合

勤務が9時〜17時30分、昼休憩が12〜13時（1時間）の7時間30分勤務の事例です。

7時間30分という1時間単位で区切れない勤務時間の場合であっても、分単位で前半休と後半休を分けられます。午前の時間が短くなるため、就労時間の2等分または時間給での対応が考えられます。

6時間勤務の場合

勤務が10時15分〜17時、昼休憩が12時〜12時45分（45分）の6時間勤務の事例です。

こちらの事例の場合、前半と後半で大きく就業時間の違いが生まれてしまいます。就労時間を半分にする、または時間単位年休と組み合わせる方法が不公平感が出ない可能性があります。

半休制度を導入する際の5つの注意点

半休制度を導入する際は、残業や休憩の扱いなどの理解が必要です。ここでは、半休導入の際の5つの注意点を解説します。

• 就業規則で明文化する
• 半休取得の強制はできない
• 残業代の支払いをする必要がある
• 昼休憩を半休の勤務時間に含められる
• 6時間を超える場合は休憩時間を取る必要がある

導入時の混乱を未然に防ぐだけでなく、違法にならないためにも、それぞれ詳しく見ていきましょう。

就業規則で明文化する

半休は法律で定められた制度ではないため、会社が独自にルールづくりをしなければなりません。トラブルなどを防ぐために、就業規則に記載して社員に共有することが大切です。また就業規則は、社員が10名以上の会社の場合、労働基準監督署に届け出る必要があります。定めておくべき主なルールは、以下のとおりです。

• 有給休暇使用の有無
• 取得できる社員の範囲
• 届出先
• 届出方法
• 届出期日

半休を取得できる社員の範囲を定める際には、合理的な理由が必要です。合理的な理由がなく「正社員のみ」などの限定はできません。

半休取得の強制はできない

会社が社員に対して、半休での有給休暇の取得を強制することは違法です。有給休暇の取得は、労働基準法で「労働者の請求する時季に与える必要がある」とされているためです。

例えば社員が遅刻や早退した場合、会社の都合で半休扱いにはできません。会社都合ではなく、社員の請求に基づく必要があると理解しておきましょう。

残業代の支払いをする必要がある

半休を取得した日であっても、所定労働時間を超えた場合は、残業代を支払わなければなりません。法定労働時間とは、労働基準法で1日8時間と定められています。1日8時間を超えた労働に対しては、時間当たり25％の割増賃金の支払いが必要です。

ただし、会社の終業時刻を超えて仕事をしたとしても、法定労働時間の8時間を超えなければ割増賃金の支払いは発生しません。例えば、以下の2つのケースでは残業代が変わります。

• 1時間残業した場合（5時間勤務）：1時間あたりの賃金×1時間
• 5時間残業した場合（9時間勤務）：1時間あたりの賃金×1時間×1.25

5時間勤務の場合は、1時間の超過時間に対しての賃金の支払いは必要ですが、法定時間内であるため割増賃金の支払い義務は発生しません。一方、9時間勤務の場合は、25％の割増率を掛けた残業代の支払いが必要です。半休を取った場合であっても残業代は発生するため、長時間労働にならないよう社員の仕事を管理する必要があります。

半休の際の残業の取り扱いについて詳しく知りたい方は、別記事「半休 残業」をあわせてご確認ください。

昼休憩を半休の勤務時間に含められる

半休の勤務時間内に会社で定めた昼休憩が入った場合は「一斉休憩の適用除外に関する労使協定」を結ぶ必要があります。休憩時間は労働基準法34条2項で「一斉に休憩を付与しなければならない」とされているため、半休取得者だけを昼休憩の時間に働かせることは原則できません。

例えば、昼休憩時間が12〜13時の会社では、半休の勤務時間を9時〜13時の4時間には原則できません。「一斉休憩の適用除外に関する労使協定」を結ぶことを条件に、勤務時間を9〜13時の4時間にできます。半休を取る際の勤務時間が昼休憩に入ってしまう場合は、注意が必要です。

6時間を超える場合は休憩時間を取る必要がある

勤務時間が6時間を超えた場合は、半休取得日であっても休憩時間を取る必要があります。必要な休憩時間は、労働基準法で以下のとおり定められています。

• 休憩時間を除く労働時間が6時間を超えるケース：45分以上の休憩
• 休憩時間を除く労働時間が8時間を超えるケース：60分以上の休憩

半休を取得した日の6時間を超えた就業は、休憩時間が必要になり勤務時間管理が煩雑になるため注意が必要です。

【社員の種類別】半休の取り扱い方

ここでは、半休の取り扱い方を社員の種類別に解説します。

• パートタイム労働者
• 派遣社員
• フレックスタイムで働く社員

社員に不公平感が生じないように、半休制度を導入する前に確認しておきましょう。

パートタイム労働者

1日の労働時間が8時間以下のパートタイム労働者であっても、半休の利用は原則認める必要があります。ただし、短い労働時間のパートタイム労働者の半休の必要性の有無は、会社で検討する必要があるでしょう。

半休は就労規則で定めに基づき行うため、1日の勤務時間が8時間未満の方は対象外にするなどの規定を設けることは可能です。例えば、1日7時間以上労働している方のみ半休を認めるなどの規定ができます。半休の区切り方は法律上の定めがないため、パートタイムの方の働き方の実情に合わせて設定すると良いでしょう。

派遣社員

派遣社員については、派遣会社の規定によります。派遣社員に対しては、2020年4月の労働者派遣法の改正以降、半休が取得できるように制度を変更する方向で各派遣会社が取り組みを進めています。

労働者派遣法の改正では「同一労働同一賃金」の原則を元に、正社員と派遣社員の待遇の格差を埋めることが求められています。派遣社員が勤務している会社では、一度派遣会社に確認しておくと良いでしょう。

フレックスタイムで働く社員

始業時間や就業時間を社員自身が設定できるフレックスタイム制や裁量労働制の場合でも、半休制度の導入は可能です。ただし、フレックスタイム制で必ず出勤しなければならないコアタイムがない場合は、半休を導入する意義は薄いと言えます。コアタイムがない場合、社員が半日の休暇が必要であった際には、自身で労働時間を調整できるためです。

また裁量労働制の場合も、みなし労働時間があるため、厳密に実労働時間を図る必要がありません。フレックスタイムや裁量労働制の社員に対しては、半休制度を適用する必要はないでしょう。

会社が社員の半休の取得日を制限できる2つのケース

有給休暇は社員の権利ですが、有給の半休取得日を企業が制限することは可能です。ここでは、会社が有給の半休取得日を制限できる以下の2つのケースを解説します。

• 時季変更権を行使した場合
• 計画的付与制度対象の場合

事業内容によっては、休暇取得日のコントロールが必要な企業もあるでしょう。半休制度を導入する際に、あわせて検討してみてください。

時季変更権を行使した場合

時季変更権とは、企業が事業の正常な運営を妨げると判断した場合に、社員が希望する有給休暇取得日を企業が変更できる制度です。時季変更権は、労働基準法39条4項で認められている企業の権利です。

事業の正常な運営を妨げるという判断とは、例えば「複数人が同時に休暇を取得した」などのケースが挙げられます。ただし、正常な運営ができない事態を避けるため、会社は「代替要員の確保」や「有給休暇の取得のための環境整備」をしておかなければいけません。

また、社員が既に申請をしていた有給休暇取得日の直前の行使や、休暇取得理由が適切でないなどを理由に変更させる行為は認められません。有給休暇の取得は、労働者の権利であることを理解しておきましょう。

計画的付与制度対象の場合

企業が社員の有給休暇取得日を割り振ることを計画的付与制度と言います。計画的付与制度によって有給休暇が割り振られている場合、社員は自己都合での取得ができません。

ただし、計画的付与制度の導入には条件があります。

• 社員と労使協定を締結する
• 有給休暇付与日数の5日を除いた日数

計画的付与制度の導入には、社員に合意してもらった上で労使協定を締結する必要があります。また、有給休暇付与日数のうち、5日間は社員都合で利用できるようにすることが必要です。例えば、20日間有給休暇が付与されている社員に対しては、15日間のみ企業側で取得日を決められます。

半休を導入する手順3ステップ

半休を導入する際には、ルールを社員に合意してもらう必要があります。ここでは、半休を導入する手順を以下の3つのステップで解説します。

• 半休のルールを決める
• 就業規則を改正する
• 社員に周知する

半休は社員の働き方に影響を与える制度であるため、丁寧なプロセスが求められます。

半休のルールを決める

半休は労働基準法で定められた制度ではないため、細かなルールを社内で決めなければなりません。具体的には、以下の4点をルールとして定めておくと良いでしょう。

• 有給休暇の使用の有無
• 対象とする社員の範囲
• 半休の時間区分
• 半休の届出先や申請方法

まず、半休での有給休暇の使用を認めるか定めましょう。有給休暇は原則1日での取得が求められていますが、社内でルールを設定すれば半休での利用も可能です。

半休を利用できる社員の範囲も検討しましょう。具体的には、1日の労働時間が8時間より短いパートタイム労働者の方などを対象とするのか決めなければなりません。1日の労働時間が短い方を対象に含めるか否か、パートタイムで働いている方のニーズを聞き取った上で判断すると良いでしょう。

半休の時間区分は、労働基準法で定められているわけではないため、社内で決定できます。午前と午後で分ける、勤務時間を半分に割るなど、会社の実情に合った区切り方を検討してみてください。

半休の届出先や申請方法も決める必要があります。特に、いつまでの申請を求めるのか決めておくと良いでしょう。半休は、家族の病気など突発的な事由で利用しやすいメリットがある一方で、直前の申請ではシフトが組めないという業種もあります。

半休のルールは、社員の意見を聞きながら、それぞれの会社の実情に合わせて作成してみてください。

就業規則を改正する

半休のルールは、就業規則に記載する必要があります。また、従業員数10名以上の会社では、労働基準監督署への提出が義務付けられています。労働基準監督署に届出をする際には、以下の3つの書類を提出しましょう。

• 就業規則
• 意見書
• 就業規則（変更）届け

意見書とは、以下のいずれかに就業規則に対する意見を聞き、確認した証拠の書類です。

• 労働者の過半数で組織する労働組合
• 該当する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者

労働者からの意見を聴取することは、労働基準法第90条で義務付けられています。半休に関する規定は、従業員の働き方に大きく影響を与えるため、丁寧な合意形成が求められるためです。労働基準監督署への届出は、社内手続きの完了後、速やかに届出を済ませましょう。

社員に周知する

改正された就業規則の内容は、広く社員に周知しましょう。就業規則改正手続きでは、すべての社員の意見を求める必要はありません。そのため、半休の規定が設けられたことを知らない社員もいます。また、半休の区分は初見の方にとってはわかりにくいため、社員が理解しやすい書類を作成して配布するなどの方法を取ると良いでしょう。

半休制度の運用が始まった初期は、質問が人事部に寄せられる可能性もあります。Q＆A集を作成するなど、質問が来た場合の対処方法を人事部内で共有しておきましょう。

社員が半休を希望する理由

半休は、社員にとって丸1日有給を取る必要のない用事がある際に便利です。社員は主に以下の理由で、半休を希望します。

• 本人や家族の体調不良
• 家庭の用事
• 冠婚葬祭

社員の希望を確認して、半休の導入を検討してみてください。　

本人や家族の体調不良

本人や家族が体調不良の場合、午前または午後半休を取得して、病院に行くなどの対応ができるため便利です。子どもが通学後に体調を崩して、早退する場合などでも対応できます。また、両親の病院に付き添う必要があるといったニーズもあるでしょう。

1日の有給取得では仕事に支障が出ることを考えて休みを取りにくいですが、半休であれば無理せずに病院に行くなどの対応をとれます。

家庭の用事

土日休みの会社の場合、半休をとれると以下のような平日にしか対応できない家庭の用事に対応できます。

• 銀行の手続き
• 運転免許証の更新手続き
• 行政手続き
• 住宅設備の点検などの立会

銀行や市役所での各種手続きなどは、休日でも対応可能なケースは増えてきましたが、半休を取って平日対応できると便利です。また、ガスの回線や消防設備点検などは、立会が必要なため、休暇を取る必要があります。

いずれの用事も、平日での対応が求められますが、丸1日の休暇までは必要がないため、半休を利用できると便利です。

冠婚葬祭

遠方の冠婚葬祭に出席する際には、半休を取れると便利です。土日の冠婚葬祭であっても、遠方の場合は、前泊や後泊が必要な場合があるためです。

半休を取れれば、余裕をもった移動ができます。また、突発的なお通夜への対応の場合も、半休が必要になることがあるでしょう。半休を取る理由について詳しく知りたい方は、別記事「半休理由」をあわせてご確認ください。

半休制度を導入するメリット・デメリット

半休の導入を検討する際には、メリット・デメリットを理解しておくことで、制度設計に活かせます。半休制度導入のメリット、デメリットをそれぞれ見ていきましょう。

メリット

半休制度は、社員と会社の両者にとって以下の2つのメリットがあります。

• 有給休暇が利用しやすくなる
• ワークライフバランスの達成に役立つ

有給休暇を1日単位でしか取得できない場合、社員の遠慮や業務上支障が出るなどの理由から利用が進みません。半休を取得できれば、丸一日休むことが難しい仕事であっても有給休暇を利用しやすくなります。

また、半休の導入はワークライフバランスの達成に有効です。例えば、土日休みの会社の場合、金曜日の午後から休みをとって旅行をするなど、休日を有効利用できます。子どものいる家庭では、学校や保育園の行事に参加しやすくなるなど、家族との時間を充実させられます。

デメリット

半休制度は、労務管理が煩雑になるなどのデメリットがあります。例えば、これまで必要のなかった以下のような業務が増えます。

• 半日分の給与控除計算
• 半日休暇を考慮した有給休暇の残数確認
• 休憩時間や残業時間の管理

有給休暇を利用しない場合の半休は、その分を控除した給与計算を行う必要があります。また有給休暇を利用する場合は、半休を考慮して残数確認を行うなど、1日単位での取得に比べて雑務が増えます。

半休以外の法定休暇制度

社員が休暇を取る際は、法律で付与が義務付けられている有給休暇のほかにも、活用できる制度があります。ここでは、以下の3つの法定休暇制度を紹介します。

• 生理休暇
• 子の看護休暇
• 介護休暇

有給休暇を使った半休だけでなく、社員に法定休暇について周知しておくことも必要です。

生理休暇

生理休暇とは、女性が生理によって就業が困難な場合に休暇を取得できる制度です。取得日数に制限がないことが特徴で、すべての請求に対して付与する必要があります。生理休暇は、労働基準法第68条で定められた女性の権利です。

有給・無給の取り扱いは、会社が独自に就労規則で定めます。取得日数に制限がないため無給扱いとしている場合が多いですが、月1回を上限に有給にしている会社もあります。

子の看護休暇

子の看護休暇は、育児・介護休業法に基づき、子どもの病気などの際に取得できる休暇です。取得日数は、子どもが1人の場合5日、2人以上の場合は10日が上限です。配偶者が専業主婦（主夫）であっても取得できます。ただし「継続雇用期間が6ヶ月未満」または「1週間の所定労働日数が2日以下」に該当する社員に対しては、労使協定を締結した上で対象外にすることが可能です。

有給・無給の取り扱いは、就労規則に記載しておきましょう。取得者に給与や賞与などの面で、不当な扱いをすることは禁止されているので注意が必要です。

介護休暇

介護休暇は、介護が必要な家族の世話をするための休暇を取得できる制度です。介護の必要性は、2週間以上の期間継続して常時介護が必要な状況にあることと定められています。介護の対象は、休暇取得者と以下の続柄にある家族です。

• 配偶者（事実婚を含む）
• 父母
• 子
• 配偶者の父母
• 祖父母
• 兄弟姉妹
• 孫

取得日数は、対象の家族が1人の場合は5日、2人以上の場合は10日が上限です。子の看護休暇と同じく「継続雇用期間が6ヶ月未満」または「1週間の所定労働日数が2日以下」に該当する社員は、労使協定締結の上対象外にできます。

有給・無給の取り扱いは、生理休暇や子の看護休暇と同様に会社で定める必要があります。社員の意見を聞いた上で、対応を検討しましょう。

半休のまとめ

半休の導入は、社員にとって有給休暇の取得がしやすくなり、ワークライフバランスの実現に役立ちます。社員の働きやすさは、労働力不足や企業間競争が激しい現在、優秀な人材を獲得する上で重要な要素です。

有給休暇の取得を推進するためには、社員の残業時間など労働時間の把握が大切です。長時間労働が常態化している職場では、半休を導入したとしても有給休暇の取得は進みません。

社員の労働時間の把握には、人材データの一元管理ができるシステム「タレントパレット」をぜひご活用ください。タレントパレットは、社内の人材データを一元管理できるため、長時間残業をしている社員の残業回数を容易に把握できます。

働きやすい会社づくりには、社員の実際の働き方を見える化し、課題を把握するところから始めると良いでしょう。「タレントパレット」にご興味がある方は、お気軽にお問い合わせください。

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