役割評価の概要とは
ここでは、役割評価の概要や重要性について、詳しく解説します。
人事評価を実施する際の基準の1つ
役割評価は、企業が社員を評価する際に使用される評価基準の1種です。社内全体や業務内における役割に応じて評価され、仕事内容や成果が判断の材料となります。仕事の難易度や責任、期待される行動やその結果について評価がつくことが特徴です。
企業によって役割表は異なりますが、一般的に仕事の難易度などから評価基準が決まります。
そもそも評価基準とは？
評価基準とは、人事評価において個人やチームの成果を評価するための具体的な指標です。評価基準の項目は社員の能力・資格・勤務態度など、企業によって異なります。
人事評価の内容を明確にし、個人やチームの努力を正確に把握する制度を構築することは、社員のモチベーション向上・貢献意欲の上昇につながるため重要です。
役割評価の重要性
役割評価は、社員が社内および組織内でどんな役割を担っているのか、どんな期待を受けているのかを評価基準にします。
役割評価による基準が存在しなければ、社員は重要なポジションを任されても、ただ負担が増すだけと感じてしまうケースが多いです。そこで役割評価を導入し、高い役職に就くことが人事評価に影響することを明確化する必要があります。
役割評価とは異なる評価基準について
役割評価以外にも、さまざまな評価基準があります。役割評価以外の評価基準3種類について、解説します。
役割評価とは異なる評価基準①年功評価
年功評価とは、入社してから現在に至るまでの年月・年齢を参考に評価する制度です。従来の日本における基本的な評価基準で、年功序列とも呼ばれます。
昨今は転職者の増加・働き方の多様性などから、年功評価を廃止する企業が増加している傾向です。
役割評価とは異なる評価基準②能力評価
能力評価とは、業務に役立つスキルや能力を基準に評価をする制度です。資格など可視化できるスキルだけでなく、企画力や協調性など数値化できないものを評価基準にするケースもあります。
社員のスキルを把握・適切な業務への配置につながるため、昨今は能力評価が主流です。
役割評価とは異なる評価基準③コンピテンシー評価
コンピテンシー評価とは、成果を出せる社員を分析し、同様の行動・考え方ができる社員を高く評価する制度です。コンピテンシー評価の基準は企業ごとに変わり、独自の評価項目を作成する必要があります。
役割評価を知るには「役割等級制度」を理解する必要がある
役割評価について知る前に「役割等級制度」を理解することが大切です。そこで次に、役割等級制度について解説します。
役割等級制度の概要について
役割等級制度とは、企業の目標を社員に個々の役割として分割し、その内容に基づいて目標設定をするシステムです。役割は「等級」として設定され、役割ごとに目指すべき成果や実績の測定を実施します。
日本ではあまり浸透していませんが、欧米では1980年代ごろから主流の制度です。
役割等級制度は役割評価を下地に設定される
役割等級制度は、人事評価における役割評価の内容を軸に設定されるケースがあります。どのような役割評価を受けているのかを参考にして、役割等級制度における等級の振り分けを実施する企業も多いです。
役割評価から社員個人のスキル・実績が分かるため、同じ職位でも社員によって異なる価値を適切に反映できます。
役割評価を実施する目的について
そもそもなぜ役割評価を実施するのか、その目的について解説します。
役職以外の役割もきちんと評価できる
役割評価を導入することで、役職とは関係のない役割への評価が可能となります。役職だけが判断基準になると、突発的に発生した役割に対応するモチベーションが低下するリスクが高いです。
役割評価を行うことで、困難に挑戦する社員が報われる仕組みの実現ができるため、社員のモチベーション・満足度を高められます。
業務の難易度や責任の重さなどを評価する
役割評価では、業務の難易度や責任の重さなども評価基準にできます。同じ職位でも部下の多さ・業務の難易度・同じ職位へ従事している年数などは異なるため、社員の状況に合わせた評価が可能です。
仮に目標達成ができなくても、その難易度や責任の重さによるプレッシャーが考慮されるため、理不尽に難しい業務を任されて評価が下がるといったケースが少なくなります。
役割評価は業務成果だけでなく人物評価も基準となる
役割評価では役割に応じた業務成果だけでなく、人物評価も基準になります。任せられた役割に対してどのように対応したのか、積極的に問題解決に動ける人材なのかといった点も、役割評価においては評価基準になる点がポイントです。大きな成果を出した社員だけでなく、潜在能力に期待できる社員・チームを裏で支える社員も評価できます。
役割評価を導入するメリット
役割評価を導入するメリットについて、社員・企業の各観点から解説します。
社員にとって新しい役割を担うことがメリットになる
役割評価を導入することで、社員にとって「役割の獲得」がメリットになり得ます。年功序列による評価では、難しい仕事を任されることはただ負担が増えるだけでした。しかし、役割評価を人事評価の基準とし、困難な業務や役割を任されることで自分の社内評価を高めるチャンスを得られるため、仕事のモチベーションアップにつながります。
役職に惑わされず人事評価が進められる
役割評価の導入は、役職の名前だけで高く評価することを防ぐことにもつながります。
高い役職に就いていると、それだけで評価は高くなる傾向にありますが、必ずしも下の役職の社員よりも貢献できているとは限りません。役割評価で役割ごとの成果を評価することで、社員個人の能力や実績をより正確に評価できます。
役割評価の導入におけるデメリット
役割評価の導入におけるデメリットについて、解説します。メリットと合わせて、確認してください。
新規での導入が難しい
すでに年功評価などが根付いている企業の場合、新たな役割評価の導入が難しいケースもあります。役割評価を導入しても、その基準や評価方法に納得できず、不満を募らせる社員が増える可能性も高いです。また、役割評価を導入しても、管理職が部下の評価をうまくできず役割評価自体が形骸化する恐れもあります。
人事担当者は平等な評価をしなければならない
役割評価では成果だけでなく人物評価も基準となるため、平等な評価が難しいです。人事担当者のバイアスによって評価エラーが発生する可能性があるため、導入時には役割評価における基準をよく話し合って明確にする必要があります。
平等な評価のためには人事評価の基準は一本化せず、学歴・仕事内容・部署などさまざまな要素を考えて決めましょう。
役割評価を導入する方法
以下では、役割評価を導入するための方法・重要なポイントについて解説します。
役割評価で実際に与える役割をリスト化する
役割評価で実際に社員に与える役割を考案し、リスト化しましょう。その際には企業の目標とマッチし、現在の業務に組み込んでも達成が可能な範囲の役割に限定する必要があります。
経営方針や目標に沿って、部署・職種ごとに細分化し、それぞれに期待される具体的な役割を考えましょう。
役割評価の対象とする社員をピックアップする
役割評価を導入する際には、評価の対象とする社員を数人ピックアップしましょう。正社員・パートタイム労働者など、勤務体系ごとにピックアップするのがおすすめです。
ピックアップした社員に対して、先にリスト化した役割を当てはめていき簡単なシミュレーションを行います。実際の社員でシミュレーションを行うことで、必要・不必要な評価項目を明確にし判断可能です。
実際に役割評価による人事評価をする
対象となる社員に役割評価の概要を伝え、実際に普段の業務に組み込んでもらいましょう。その後、実際に評価をして社員の給与などを設定します。
問題なければ、制度の移行措置などを慎重に検討したうえで導入しましょう。導入時には、労働組合の承諾を得るためにも、半年以上の余裕をもつ必要があります。
役割評価の導入時における注意点
役割評価の導入時における注意点について、解説します。役割評価の導入成功のためにも、事前にしっかりチェックしましょう。
役割評価と職務評価を混同しない
役割評価と職務評価を混同してしまうと、社員の不満につながるため注意しましょう。
職務評価とは、それぞれの職務の性質や業務内容を分析して、必要とされるスキル、負担、責任、作業条件などを基準にして相対的な評価をするため、製造業など成果を数値化しやすい業務に適した方法です。職務評価は人物評価を重視せず、あくまで社員やチームの仕事内容を基準とする点で役割評価と異なります。
社員に納得のいく説明が必要
役割評価で下した評価は、きちんと社員に理由を説明できるようにしましょう。理由もなく評価を下げられたと社員が感じると、その後の業務への意欲が低下する恐れがあります。公平な評価のエビデンスにもなるため役割評価の内容は言語化して記録し、必要に応じてフィードバックに活用することが大切です。
社員に役割評価の目標や導入目的を伝える
役割評価を導入する際には、その意義や目標を全社員に伝える機会を作りましょう。なぜ役割評価が導入されたのか、導入によって自分たちにどんなメリットがあるのかが分からないと、社員を混乱させる結果になってしまう可能性があります。役割評価の評価軸なども具体的に伝えると、社員も自発的に業務に取り組んでくれるでしょう。
まとめ
役割評価は業務の難易度・責任など、社内・業務における役割に応じて評価する制度です。役割評価を取り入れることで責任のある業務・困難な業務にチャレンジする社員が報われるなど、メリットがあります。
役割評価など新たな人事評価の導入を検討している企業は、ぜひタレントマネジメントシステム「タレントパレット」をチェックしてください。