人材育成の目的とは
課題に向き合ううえでは、最初に目的を明確にしておくことが重要です。人材育成の目的とは、社員の仕事の能力を高めることにより企業の業績向上に貢献することです。現状で発揮されている社員の能力は個々で異なっていますが、それぞれが持つ能力の可能性を最大限に引き出すことが大切です。仕事の能力とは、たとえば、目の前に問題が発生したときにどのように考え行動すべきかを判断できる力です。また、身に付けている技術や知識なども能力に含まれます。さらに、すでに持っている能力を発揮できるようにするだけではなく、新たな能力を身に付けることも人材育成として求められることです。
社員を育成する過程で、具体的にどのような技術や知識が必要とされているかを分析することは、経営の先に何が求められているかを常に把握することにもつながります。つまり、人材育成は、経営戦略を具体的な形にして実現するためのツールにもなっているのです。たとえば、若手主導による新規事業の立ち上げを計画している場合、事業を総括的に引っ張っていけるような経営能力を高める育成を若いうちから従業員に行うことが実現に向けたツールとなります。また、育てた人材を上手に活用することで、業績につなげることも可能です。これを教えたから業績が上がったといったように、教育が必ずしもダイレクトに結果につながるとは限りません。しかし、人材育成の過程で学んだことと既存のスキルを併用することで新たなアイデアが生まれたり、育てた従業員が複数集まることでチームや部署としての能力が高まったりすることはあります。
労働人口が減少傾向にあるなか、各企業では人手不足への対策が必要とされています。また、グローバル化に伴い、海外企業との間で激化することが予想されているビジネス競争からの生き残りも求められているのです。このような現状から長時間労働や無駄な業務の削減など、各社でさまざまな施策が取られています。しかし、そもそも社員の能力が十分に生かされていなければ業務の効率化を図り生産性を高めることはできません。そこで、人材育成により生産性向上を目指すことも重要となってくるのです。また、人材育成は型通りのことをするものではなく、企業それぞれにジャストフィットした対応をすることが必要とされます。自社にとって必要なものは何か、社員にどれくらいのレベルの能力を求めるのかといったことをきちんと見極めてから実行に移さなければいけません。他社が行っている人材育成の方法には、自社にとって不要な内容もあるため、他社の真似をするだけでは非効率となります。
人材育成を開始する前の準備
あらためて人材育成に取り組みたいと考えている場合、実際に始める前に3つの準備をしておくとスムーズです。
1つ目として、人材育成が思うように進まない理由を把握しておくことが大切となります。従業員を雇用していれば何らかの教育を行っている企業は多いことでしょう。しかし、その方法がよい結果につながっていないのであれば、何かしらの原因があるはずです。企業はさまざまな部署や役職によって成り立っています。同じ企業の従業員であっても、どのような立場にいるのか、何の業務を担っているのかによって、人材育成の取り組み方は異なってくるはずです。従業員それぞれに対応した人材育成が計画されているのかをきちんと確認したうえで開始するようにしましょう。
2つ目として、現状をきちんと把握しておくことも重要です。各従業員に対応した人材育成を行うためには、まず、組織全体を見て現状はどのように仕事が行われているのかを知っておかなければいけません。各部署や階層などの人数と併せて、誰が何の仕事をどのような形で担当しているのかについても把握しておくことが必要です。そして、そのような現状の取り組み方で生産性は高くなっているのか、低い状況のままなのかを確認します。加えて、非生産的であれば、どのような問題があって対応できていないのかなどをリサーチするなどして、現場から課題をすくいあげておかなければいけません。さらに、現状の課題をより具体的に知るために、現場で働く若手や、ある程度の経験を持ったミドル層にもヒアリングを行う必要があります。また、課題が明確になったら、そもそも、把握したその課題が教育により解決できることであるかについても検討しておくことが大事です。
3つ目として、3年後、5年後、さらにはその先にある組織としてありたい姿をイメージし、将来的にどのような企業となっているかを想定しておくことも大事な準備となります。たとえば、将来の組織規模についての見通しを立てておくのです。年齢や役職、スキルごとの現在の人員構成を調べ、想定する組織構成とするためにはどのような人材をどれくらい増やす必要があるかを把握します。そして、それに応じた人材育成を計画することが大切です。たとえば、将来部署を増やすことで管理職を5名増員する必要があれば、5名の従業員に管理職のスキルを学ばせなければいけません。さらに、従業員とは異なる立場にあり、別の視点を持った経営者に対しても、人材に求めているものは何かをヒアリングします。人材育成では、現場の声を拾うことも重要ですが、事業実現に向けた経営者からの要望を受け、対応することも大切です。
新入社員の人材育成について
新入社員に対しては、まず採用で適した対応が行えるかが最初のポイントとなります。企業としては、選考の際にできるだけ優秀な人材を確保したいと考えるものでしょう。ただし、面接などでの姿がその場限りの取り繕った姿である場合もあるため、惑わされないようにきちんと見極めることが必要です。長期的に見ると、履歴書などの書類や面接でよく見える人が必ずしもよい人材になるとは限りません。選考時に優秀に見えた人が入社後あまり活躍できなかったり、期待していなかった人が大きく成長したりすることはあるものです。そのため、採用するときには、選考時のスキルなどから判断するだけではなく、ほかの社員が一緒に働きたいと思えるような魅力を持った人であるかといった視点から選ぶことも大切となります。
さらに、実践的な場での活躍と将来への可能性に期待して指導者となれるような資質を持っているかをチェックすることもポイントです。リーダーシップは、入社後の人材育成でも早い段階から身に付けさせておくべきものとされています。リーダーとしての役割を担うことがなくても、対人スキルや課題への対応力などリーダーシップに求められるものは、業務を遂行するうえで重要なことです。そのため、リーダーシップはチームのメンバーすべてに求められ、発揮すべきものとされています。
次に、入社後最初の人材育成となる「導入研修」でも注意しておきたいポイントがあります。導入研修では、会社の一員として知っておくべき企業理念や社会人の基本として身に付けておきたいビジネスマナー、業務の基本を教育することが一般的です。会社という組織に参入し、目標達成のためにどのような知識を得て役割を果たす必要があるのかなどを理解することで、一従業員として会社に適応するための組織社会化に向けた第一歩を踏みだします。
この段階では厳しさのなかにも丁寧な声掛けを心がけることが必要です。社会人としてまだスタートを切ったばかりの若者は初めから厳しい面だけを見せると、心が折れて会社に来なくなってしまうことがあります。これから成長が期待される人材を育成する前に手放してしまうことは避けなければいけません。ただし、教える側の立場として一貫性があることも大事なので、厳しく対応する担当者とフォローする担当者で役割分担をするのも手です。
さらに、配属後は教育係を誰に任せるかも重要となります。先輩の背中を見て学ぶようなスタイルでは効率的な成長が望めません。基本をしっかりと身に付けさせるためにも、十分な対応ができる社員と組ませて教育を任せることが必要です。ただし、年齢が近いほうが相談しやすいからと、自分のことだけで手一杯となっている若手に任せると、新入社員を放置してしまったり、ただ同行させるだけになってしまったりする恐れがあります。また、ミドル層はすでに管理職となっていたり、重要な任務を抱えていたりして、新入社員と仕事を共有することが難しい場合もあるでしょう。そのような場合には、ある程度の経験を積んだ時短社員と組ませるのも手です。時短社員は限られた時間内に仕事をしなければならず、効率的に仕事を指示し、積極的に業務を任せることができるので、新入社員の短期的な成長に期待が持てます。
中堅社員の人材育成について
中堅社員には、将来のリーダーとなることを期待した育成が必要となります。また、基本的な知識やスキルは持ち合わせていることが通常であるため、実践的な経験を積ませることが大切です。個人としては優秀な人材でも、組織として成果を出すことを苦手とする人もいます。そもそも、実践的な経験がないと、いざリーダーとなったときに、どのように対応していいか戸惑ってしまう人は少なくないものです。このようなことから、中堅社員には、少ない人数でもよいので、部下を持つ経験をさせることが人材育成につながります。
さらに、チームを組んだときに多様な部下に対応できるよう、さまざまな職種を経験させておくこともポイントです。勤務歴が長い社員でも、同じ部署や業務の経験しかないと、知識やスキルの幅が狭く、広い視野が持てなくなってしまうことがあります。経験の幅を狭めるような状況を改善し、事業を全体的に把握できるようなリーダーを育成するためには、ジョブローテーション制度を導入するのもひとつの方法です。
また、責任のある役職や立場を与えることも成長につながります。長く仕事をするなかで仕事に慣れすぎてしまっている状況に刺激を与えることも大事です。重要なポストにつけば、仕事へのやりがいにもつながります。困難を乗り越えることで一皮むけて、自分の成長を感じることができれば、モチベーションも上がることでしょう。モチベーションを高く持てるようになれば、さらなるスキルアップにも期待が持てるようになります。これは、女性のリーダーを育成する際にも効果的な方法です。ただし、女性に対しては、ライフスタイルに合わせた支援も必要となります。出産や育児、介護などを担いながら仕事での活躍を希望する人に対しては、福利厚生制度や人事制度などにより、家庭と仕事の両立が実現できるようなサポートをすることが求められます。
人材育成のステップ
人材育成は社員の個々の状況に応じて進めていくことが大切ですが、基本的なステップは押さえておくとよいでしょう。人材育成のステップは大きく分けて6段階あり、最初に行うのが人材戦略を立てることです。自社の経営戦略の合った人材のイメージを具体的に挙げ、育成方針を明確に決めることがポイントとなります。2つ目のステップは人材戦略に基づいて育成の仕組みを作ることです。ただし、一度仕組みを作ったからといってそれで終わりにしてはいけません。経営という観点から常に現状を確認し、今ある仕組みできちんと結果が出ているかをチェックしたうえで、必要に応じて変えていくことも大切となります。
続けて、実際にスタートさせた人材育成の仕組みを現場に定着させるように対策を取ることが3つ目のステップです。どのような仕組みでも、最初は試してみるところから始めるしかありません。実際に運用するなかで、結果が出ているか否かの判断ができる状態へと持って行きます。たとえば、すべての社員が仕組みを把握し理解できるように運用に関するガイドラインを制定するのも方法です。4つ目のステップは、現場の力を高めることです。良好な人間関係のなかで一体感のあるチームとなって業務を遂行できるような環境作りや意識作りが求められます。チームとしての力をより高めるためには、ひとりひとりがさらなるスキルアップを目指すことが必要です。管理職が最後に責任を持つという安心感を与えながら、責任ある仕事を任せて裁量を持たせることにより、社員はさまざまな経験を積み、多くを学ぶことができるようになります。
人材育成のための仕組みを整え、環境を用意することができたら、5つ目のステップとして社員個々の現在の人材力を見定めましょう。現状で不足している部分や、まだ成長の可能性があるところについて社員自身に把握してもらうことで、意識的に成長を目指してもらうのです。そして、最後のステップとして、診断した結果をもとに、それぞれの能力を生かすことができるポジションへと社員を配置します。
人材育成は時間を要する
どの業界であっても変化のスピードは速く、企業は人材育成に即戦力化を求める傾向にあります。教育担当者は共通して、社員をできるだけ早く育てたいという悩みを持っていますが、しっかりと人材を育てたいと思ったらある程度の時間を要することを理解しておかなければいけません。人は試行錯誤しながらさまざまな経験を積み、成功体験を繰り返していくことで成長していきます。教育を行っていても、すぐに変化を感じられないことが通常であり、長期的な視点で取り組むことが必要です。
そもそも、人の性格や得意不得意には個人差があります。同期入社してまったく同じ教育を受けても、成長のスピードは異なるものです。また、どのスキルが伸びるかも人によって違ってきます。そのため、一定の見方で評価しようとせず、人は皆違うものであるという考えを根本に持っておくことが大事です。社員に合わせた柔軟な見方をできるようにしておくことで、臨機応変な対応がしやすくなります。
人材育成方法は会社ごとで異なる
人材育成を行うにあたり意識しておくべき前提や基本的なノウハウというものは共通して存在しますが、どの企業が実践しても必ず成功する正解のやり方というものはありません。会社によって、企業文化や働く社員のスキル、経営方針や経営戦略はさまざまだからです。現状の条件も、目標とすることも異なるなかで、同じ過程をたどっても同じ結果に行きつくことは通常ありません。そのため、ある組織では成功した方法でも、別の組織だとうまくいかないケースは珍しくないのです。このようなことから、人材育成を行う際には、企業が各々で自社に合った方法を模索しながら見つけ、確立することが大切となります。
人材育成における課題とは
日々変化するスピードに取り残されないよう、企業は社員に成長を急かしてしまう傾向にあります。しかし、理不尽に成長を期待する企業と社員の間にすれ違いが生じてしまうと、結局は企業の成長につなげることができなくなるものです。人の存在が二の次になっている企業は少なくありませんが、「企業にとって人は財産である」といわれているとおり、社員あってこその組織であることを忘れてはいけません。概念上では「人財」とされながらも、実際には無理な長時間労働を強いるようなブラック企業が存在しているように、人の存在の重要性を忘れてしまっている企業が多いのも事実です。特に、労働人口の減少が危惧されるなかで、企業の存続と成長のベースとなる社員への対応や人材育成をどのように行うかは、企業にとって重要な課題となります。
人材育成の課題を理解して計画をたてることが重要
人の成長の変化は、目標の達成が明確となる営業成績にように具体的に数字で表せるものもあれば、表すことができないものもあります。ただし、数値化できない成長でも業績アップや企業の成長につながることは多くあるものです。環境さえ整備すれば人は変化できる可能性を持っています。その可能性を最大限に引き出すためにも、長い視点を持った人材育成が必要となることでしょう。
タレントマネジメントシステムで効果的な人材育成を
タレントマネジメントシステムは社員のスキルや適性を「見える化」することで、人材育成の計画立案を支援します。分析データに基づいた科学的な人事戦略が可能になります。施策のPDCAをまわし、より効果的な人材育成を目指しましょう。
