近年、人事評価に不満を持つ社員が増加傾向にあります。どのように対処すればよいかを悩んでいる人事担当者も多いでしょう。この記事では人事担当者に向けて、社員がなぜ人事評価に不満を持ってしまうのか、その原因を解説します。不満に対する対処法や人事評価を成功させるポイント、注意点も解説するので、ぜひ参考にしてください。

そもそも人事評価の目的とは？

そもそも、人事評価はどのような目的で行われるのでしょうか。目的や役割、人事評価の方法について解説します。

人事評価の目的・役割

人事評価は主に、以下の3つの目的から行われます。
・社員の待遇や処遇を決定するため
・最適な人材配置をするため
・人材育成をするため
人事評価を適切に実施することで、正当な給与や評価を与えられるようになります。また、それぞれのスキルや経験にあった人材配置を行い、育成することで、企業の業績向上につなげる役割があります。

人事評価の主な方法

人事評価の方法は、大きく分けて3つあります。
・目標管理制度：所属部署やチームで設定した目標に対する達成度から業績を評価する方法
・コンピテンシー評価：評価が高い社員の行動特性を基準にして評価する方法
・360度評価：上司だけでなく、部下や同僚などさまざまな人からの評価を受ける方法
目標管理制度は業績評価向き、コンピテンシー評価は能力評価向き、360度評価は意欲や周囲への影響力を評価する情意評価向きの手法です。

人事評価に不満を持つ社員が増える原因

近年、人事評価に対する不満を持つ社員が増えています。なぜ、不満が生まれてしまうのか、その理由を解説します。

評価基準が曖昧になっている

評価基準の曖昧さは、不満を生むもととなります。評価基準に明確な決まりがない、もしくは評価基準自体はあっても社員に周知されていないケースも少なくありません。基準がわからないことで、なぜこのような評価がされたのかという疑問が生まれやすくなります。また、職種によっては評価基準を決めにくい場合もあります。

正当に評価されていない

がんばっても正当に評価されていないと不満を感じやすくなります。例えば、成果主義で評価している場合には、数字や契約数などの目にみえる結果しか評価対象にならないこともあります。結果が出るまでのプロセスや努力、働きぶりなどが評価してもらえないことで、正当な評価がされていないと不満を持つ社員も少なくありません。

評価する人によってばらつきがある

常に一定の基準により評価がされていればよいですが、評価する人によってばらつきが出るケースも珍しくありません。例えば、評価者の経験や価値観、重視するポイントなどによって、公平な評価がされないケースもあります。評価が厳しい人・甘い人が混在していると、評価結果に差が出て不公平さを感じやすくなります。

評価結果に対する説明が不足している

評価結果に対するフィードバッグがないと、不満がたまりやすくなります。例えば、昇進や降格といった評価結果だけを伝えて、なぜそのような評価になったのかの説明を十分にされないと、社員が納得できずに不満が生まれます。改善点や課題などを伝えずに結果を伝えるだけだと、不信感が生まれやすくなるため、注意しましょう。

評価結果が昇進や昇格、昇給につながらない

良い評価を受けたとしても、昇進や昇格、昇給といった待遇アップにつながらないケースも少なくありません。また、昇進や昇格の基準が明確になっておらず、どのような結果を出せばよいのか、何をがんばればよいのかわからない場合もあります。努力をしても昇進できない、給与が変わらないということでは、社員の不満は高まります。

評価よりも年功序列が基準となっている

仕事への評価ではなく、年功序列が昇進などの基準となっている場合も不満が生まれやすいです。がんばって成果を上げて評価結果が良くなっても、年功序列によって昇進や昇格、昇給が難しいということでは、社員のモチベーションは上がりません。とくに、若手や中堅社員の場合、不満につながりやすいでしょう。

人事評価に不満を持つ社員が増えるとどうなる？

人事評価に不満を持つ社員が増えることで、どのような影響があるのでしょうか。ここでは、人事評価の不満によるリスクやデメリットを解説します。

仕事に対するモチベーションが低下する

評価に対して不満がたまると、仕事のモチベーションが低下するリスクがあります。がんばっても正当な評価がされない、昇進や昇格、昇給といった待遇アップがされないままだと、やる気は出ません。モチベーションが下がることで社員のパフォーマンスが下がり、業績の低下、さらに評価が下がるといった悪循環が生まれます。

会社全体の生産性が低下する

評価に不満を持つ社員が増えることで、職場内の雰囲気が悪くなる可能性があることはデメリットです。評価基準が曖昧だと、なぜ自分が評価されずに他の人が評価されるのかなどの不満もたまりやすくなり、スムーズに連携が取れず生産性の低下が懸念されます。また、顧客に対するサービスが低下して、会社のイメージダウンにつながるリスクもあります。

離職者が増える可能性がある

評価への不満は会社への不満につながります。モチベーション低下や職場の雰囲気悪化などに適切な対処をせずに放置しておくと、不満はどんどん高まって離職者の増加につながるでしょう。正当な評価をしてくれる企業へと転職されてしまい、優秀な人材を失う可能性があります。

人事評価に対する不満にどのように対処すべき？

ここでは、人事評価に対する不満への対処法について解説します。

評価制度や評価結果について十分な説明をする

社員に対して、評価制度の目的や評価基準などをしっかりと説明することが重要です。目的や基準などがわからないままだと不信感が生まれてしまうため、研修や説明会などを実施し、評価制度に対する理解を深めてもらいましょう。また、評価結果についても、評価者から評価理由を説明するようにします。

今後の課題や改善点を示す

評価結果や理由を説明するだけでは、不十分です。今後どのようにすれば目標を達成できるのか、効率的に業務を行えるのかなど、具体的な改善点や課題を示しましょう。適切なフィードバックがあることで、信頼感が生まれます。社員と面談する時間を設けて、今後の課題を話しあうことが大切です。

社員の不満を聞く

評価に対して潜在的な不満を抱えている社員もいるため、評価制度に対して不満がないか、気になる点はあるかなど、聞き取りを行うことも重要です。評価される側からみて、何か問題がないかどうか聞くことで、思わぬ問題点がみつかる可能性もあります。社員の不満を吸い上げて、制度の見直しを定期的に図りましょう。

人事評価成功のポイント・注意点

人事評価を成功させるには、評価のポイントや注意点を押さえましょう。

評価制度に対する会社の方針を示す

人事評価に対して、不満を持っている社員は一定数存在しています。とくに、新しい人事評価制度を採用した場合には、不満が多くなりがちです。そこで、評価基準をもとに戻すのではなく、社員の声を聞きながらも、会社の方針を示すことが重要です。なぜこの評価制度を取り入れたのか、経営理念などの方針を示し、理解を得ましょう。

会社の業績も重視する

社員の声を聞き、満足度を高めることは非常に重要です。しかし、企業の業績も重視しましょう。一部の社員から不満が出たとしても、企業全体として業績につながっている場合は、評価制度が正常に機能している可能性が高いです。一部の不満に振り回されることなく、企業の業績に目を向け、社員の満足度とのバランスを考慮しながら制度を運用しましょう。

まとめ

人事評価を適切に行っていないと、社員からの不満が生まれやすくなります。ばらつきのない公正な評価や評価に対して十分な説明をすることを意識しましょう。人事評価を適切に行うには、人事システムを活用することも効果的です。
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