多角的な視点から社員を評価できる360度評価は、多くの企業に導入されています。しかし、評価を導入したくても、具体的な方法が分からない人もいるのではないでしょうか。

本記事では、360度評価の導入を検討している人事担当者に向けて、評価項目やテンプレートを紹介します。360度評価の基本概念や背景、メリット・デメリット、コメント例なども解説するので、導入する際の参考にしてください。

360度評価（多面評価）とは？ メリット・デメリットや、運用方法などわかりやすく解説

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そもそも360度評価とは

多面評価や360度フィードバックとも呼ばれる360度評価は、対象者と関わりのある上司・同僚・部下などがかかわる評価方法です。複数の意見を参考にすると、対象者を多角的に評価できます。

360度評価を採用するメリットは、従来の評価方法よりも公平で客観的な評価を得やすいことです。上司が単独で評価する場合は、個人の主観が入りすぎていると主張する社員も出てくるでしょう。一方、複数の意見をもとにした結果であれば、評価された側は妥当な結果だと納得しやすいと考えられます。

働き方改革を進めるなかで、360度評価は注目を浴びるようになりました。人材育成や社員のモチベーションアップを目指して、360度評価を導入する企業が増加しています。

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360度評価が導入される背景と目的

社員にとって働きがいのある環境を目指して、360度評価を導入する企業が増えました。360度評価が導入される背景と目的を解説します。

公平な人事評価制度の設定

360度評価の大きな目的は、公平な人事評価制度の実現です。上司と社員が相互評価すると不公平感を払拭でき、社員が能力を発揮しやすくなります。

人事評価に対する不満の抑制も、360度評価が期待される理由の1つです。働きぶりを正当に評価されないとして、退職を検討する社員は少なくありません。しかし、市場は労働者が不足しており、人材の流出は企業にとって大きな損失となります。360度評価の導入を進め、働きがいがあり、離職率の低い企業を目指しましょう。

社員のモチベーションアップと人材育成

360度評価を導入する企業は、人材育成とモチベーションアップを重視しています。360度評価はフィードバックに重きを置いた評価制度です。フィードバックの効果を高めようと言葉を選ぶなかで、上司は人材育成について深く考えるようになります。

また、社員としても、丁寧なフィードバックを得られるとモチベーションをキープできるでしょう。モチベーションが高い社員は生き生きと働き、高いパフォーマンスを発揮し、自己研鑽にも意欲を示します。社員それぞれの生産性や仕事の質が高まれば、企業の業績向上も期待できるでしょう。

ハラスメント対策にも役立つ

360度評価は、ハラスメント対策として有効です。従来の評価では、上司が社員を一方的に評価していました。評価への影響を懸念すると、理不尽な内容でも我慢する人が出かねません。一方、360度評価の場合は社員が上司を評価するという特性があるため、上司は後ろめたい行動を控える可能性があります。

また、社員の意見を伝える場としても、360度評価は有効です。評価を通じて定期的に上司に自分の思いを伝えられると、社員は不満を蓄積せずに済むでしょう。結果として、360度評価は、ハラスメント対策に役立ちます。

360度評価の顕著な特徴

360度評価の特徴は、さまざまな立場の視点から人事評価を行うことです。人事評価は難しいですが、多くの情報を集められるほど公平で客観的な結果を得られます。

また、社員の意識改革や組織変革が期待できる部分も、360度評価の特徴です。360度評価では、評価者が上司だけではありません。そのため社員は、上司の他にも同僚や部下、他部門の社員など、自身がかかわる多くの社員と、良好な関係を築きながら仕事を進めるようになります。

このように多くのメリットを期待できる360度評価ですが、評価者の役割を担う社員は負担を感じるかもしれません。負担の低減に向け、効率を高める仕組みの検討をおすすめします。後述しますが、システムを導入すると人事評価の効率を高められるでしょう。

360度評価を導入するメリット

360度評価を導入するメリットを解説します。公正で納得性が高い評価結果をもとに、社員の成長を促進させましょう。

評価に客観性がある

多くの人が評価者となる360度評価は、従来の評価方法と比べて客観性が高いといえます。従来の評価方法では、上司は社員の行動をチェックしきれないかもしれません。評価に不慣れな上司がいる場合も、評価の客観性は低下するでしょう。

その点、複数の人が評価者となれば、上司の評価能力不足による不満を解消できます。多角的な視点で見ると、対象者の新たな長所や改善点も明らかになるでしょう。

また、評価制度そのものへの不満をなくせると、離職する社員を減らせる可能性があります。これまで育成に費やした費用や時間を無駄にしないように、1人の評価者の主観や心証による社員の離職を防ぎましょう。

社員の納得性が向上しやすい

360度評価を導入すると、社員の不公平感が和らぐ可能性があります。複数の人が同一項目について評価すれば、1人の評価者が下す結果よりも主観による影響を抑えられるためです。評価の客観性が高まれば、社員は評価結果を受け入れて行動を見直してくれるでしょう。

仮に自己評価と大きく異なる結果になっても、大勢の意見であれば聞き入れる気持ちが芽生えるためです。また、自身の働きぶりが公平に評価されていると実感できると、社員は安心して仕事に取り組めます。

社員の気づきを促進できる

360度評価では、対象者自身も自己評価を行います。他者の視点と自分の視点を照らし合わせると、自分では気づかなかった長所・改善点を発見できる可能性があります。

さまざまな立場の人が評価者となり、それぞれの視点から対象者を見れば、上司だけでは気づけなかった側面を発見できる可能性が高まるでしょう。新たな気づきを得られると、社員の成長が促進されます。

社員が自分の特性を客観的に理解できるようになる

自分の認識と他の認識の相違点を把握できれば、社員は自分の特性やポジションを客観的に把握できます。自己評価には主観が入り込みがちで、正しく評価できているとは限りません。一方、360度評価で他者から寄せられる指摘は、客観性の高さが特徴です。

長所と改善点が明確になれば、計画的に自己研鑽に励み、研修やセミナーにも積極的に取り組めます。育成に前向きになれば、企業の期待を上回る効果を得られるかもしれません。自身を客観視した結果、周囲への言動や立ち振る舞いなどの行動面の改善も見込めるでしょう。

360度評価を導入するデメリット

評価者が人間である以上、主観の介入や不正を省くことは難しいかもしれません。360度評価を導入するデメリットを解説します。

社員の主観が評価に影響しやすい

360度評価を導入する際には、評価のルールについて十分な理解が求められます。理解不足の社員は、自分の主観や好みに基づいた評価をしてしまうリスクがあるためです。好悪の感情や私的な人間関係が評価に影響すると、客観性が損なわれます。

研修や説明の場を設けるなどして、360度評価の目的や方法を徹底的に伝えてください。社員が適切に評価を理解していれば、客観性と公平性を担保したうえで、360度評価の効果を最大限に引き出せます。

評価者（上司）が叱咤激励や社員教育に及び腰になる

360度評価の導入におけるデメリットに、評価者である上司が社員教育に及び腰になる可能性が挙げられます。社員が上司の業務内容を十分に理解していないケースは少なくありません。印象が優先した評価になると、熱心な社員教育を行う厳しい上司は、優しい上司よりも低い評価をつけられる恐れがあります。

本来、厳しい上司は企業にとって必要な存在です。しかし、不本意な評価を恐れると、上司は社員教育に励まなくなるかもしれません。社員の課題を指摘せずに放置すると、企業の成長は阻まれるでしょう。360度評価を意識して上司が社員教育を控えることは、企業にとって大きなデメリットとなります。

社員同士が談合する可能性がある

評価者と被評価者が同じ立場の場合、談合が発生する可能性があります。たとえば「高く評価してもらったから、自分も高い評価をつけておこう」と考える人がいるかもしれません。なかにはまた「低い評価をつけられて腹が立つため、相手にも低い評価をつけよう」と考える人もいるでしょう。挙げ句には、高い評価を見返りにした取引も想定されるでしょう。

評価に心情を反映させると、360度評価の客観性と公平性が損なわれてしまいます。不審だと感じた場合は、職場を訪問したり、他の社員の意見も聞いたりして調査しましょう。

評価に時間がかかる可能性がある

360度評価は、お互いに評価をし合うものです。そのため、従来の上司が部下を評価する精度と比べて、時間がかかる可能性があります。また、必然的に多くの社員が評価作業に加わるため、すべての評価の集計が終わるまでには多くの時間が必要です。そのため、社員が負担に感じる可能性もあるでしょう。

360度評価の事前準備事項

360度評価を導入すると、社員の負担が増える可能性があります。スムーズに導入できるように、事前の説明が重要です。

全社員への周知を徹底する

360度評価を導入する際、事前準備として全社員への周知が必要です。周知徹底を怠ると、社員が360度評価の導入意義を理解できません。適切に評価がなされなければ、デメリットの方が多くなります。

たとえば、評価基準が分からなければ、適切なフィードバックを提供できません。負担増加に不満を抱く社員も出てくるでしょう。また、評価を過剰に気にする社員は、働きにくさを感じる恐れもあります。

このような問題を防ぐには、説明会を開催し、360度評価の目標や現時点での社内評価の課題、導入意義、そして上級役員の支持があることなどを丁寧に解説してください。全社員が360度評価の意義を理解し、前向きに取り組める環境を整えると効果的な制度活用につながります。

理解を得るまで繰り返し説明する

全社員が評価制度について深く理解するまで、繰り返し説明の場を設けましょう。浅い理解のまま360度評価を始めても、本来の目的を達成できないためです。導入時の説明会だけでは不十分で、新入社員や中途採用社員を迎えるタイミングや異動のシーズンなどで、定期的に説明会を実施する必要があります。

ただし、説明会だけでは不安を解消しきれない社員や、大勢の前では質問しにくい社員もいるでしょう。評価者同士の情報交換の機会を設ける、練習としてデモンストレーションを行うなど、説明会以外の手段も模索しながら、全社員の理解を得るための取り組みを継続しましょう。

360度評価を設計するポイント

360度評価を設計するポイントを解説します。無理なく評価制度を運用できるように、質問数や回答方法などを検討してください。

質問は詰め込みすぎない

360度評価に熱心に取り組むほど、評価項目が多くなる傾向にあります。しかし、項目が多すぎると評価に要する時間が長くなるため、内容を詰め込みすぎないように注意が必要です。

1人で多くの社員を評価すると、回答に嫌気が差して評価の精度が落ちる可能性があります。評価の初期段階では慎重に回答していても、後になるほど適当に回答されるようでは評価の公平性が保たれません。本当に必要な項目か、質問する内容が重複していないかなどを意識して360度評価を設計しましょう。

意見を記述できる枠を設ける

フリーコメント欄を設置しておけば、評価項目になく周知されにくい意見も拾い上げられます。企業に貢献している部分や、少し気になる点があればフリーコメント欄に書いてもらいましょう。

また、低い評価をつける際も、フリーコメント欄を活用できます。評価者のなかには、落ち込む対象者を想像して低い評価をつけにくい人もいるかもしれません。フリーコメント欄にフォローする内容を記入すれば、対象者を励ませます。他にも、改善するメリットや具体的なアドバイスなどを記載すると、対象者は課題解決に前向きに取り組めるでしょう。

システムの導入を検討する

システムを導入すれば、360度評価の一部を自動化することが可能です。一方、紙の評価シートを使うと以下の手間が発生します。

• 評価シートの配布、回収
• 手書きされた内容の打ち込みや集計
• 評価シートの保管

紙の評価シートに変えてExcelやWordなどを利用しても、データを一元管理するためには集計作業が発生します。360度評価には手間がかかるため、人事部門の業務負担が大きくなりがちです。効率化を図りたければシステムの導入を検討しましょう。

管理職像を広める

360度評価を導入する際は、社員全員に評価の趣旨をきちんと説明しましょう。そのとき、どのような管理者像を目指すべきか、自社がどのようなリーダーを欲しているかを明確にし、360度評価の質問の意図を回答者に理解してもらうことが重要です。管理者像は、組織課題やチームの状況などによって異なります。評価が個人の価値観に左右されることがないように注意しましょう。

改善点をフィードバックする

360度評価はフィードバックも重要です。職場で取っている行動や状態は、本人には気が付きにくいものです。フィードバックによって、360度評価によって自分では気が付かなかった改善点や課題に対する具体的な改善策を考え、実行に移せるようになります。

部下に気を遣い過ぎない

上司から部下への360度評価の際は、部下に気を遣い過ぎないように気をつけましょう。自身がよい評価を得たいがために、部下を厳しく指導しなくなったり、過度に気遣いしたりすることがままあります。部下に必要以上に気を遣わない、部下からの評価を気にし過ぎないようにしましょう。

負担をかけ過ぎない

360度評価の回答者は、時間や作業的な負担と精神的な負担を抱えています。回答に費やす時間や労力によって、ほかの業務に支障が出ないよう、設問数や設問方式に気を付けましょう。とくに、評価対象者を全従業員に広げる場合は、配慮が必要です。

• 設問数を少なくする
• 記入方式をマーク式にする

などが挙げられます。

360度評価の項目とテンプレート

360度評価のテンプレートとして利用できる9つの項目例を紹介します。評価を設計する際の参考にしてください。

1.課題把握力

課題把握力は、管理職の評価に重要な項目です。以下の内容をテンプレートとして利用できます。

• 自分の価値観や先入観に固執せず新しい情報を取り入れて活用できている
• 現状に満足せず課題を探す行動が習慣化されている
• 常にビジネス環境の変化を観察して分析できる
• 企業や部門が解決すべき課題を考慮して関係者に周知できる
• 自社だけではなく、顧客や競合、取引先を考慮して後の展開も考慮した判断を下せる
• 課題の改善を求めるだけではなく、あらゆる情報を集めて自分でも解決策を提案できる

2.業務遂行力

業務遂行力は、管理職だけではなく全社員にとって重要な項目です。以下の内容をテンプレートとして利用できます。

• 自分の業務に対して、適切な時間配分で取り組める
• 与えられた役割を理解して業務を遂行できる
• 他者や他部門と協力して業務を遂行できる
• 業務の進捗状況を把握でき、問題を素早く発見して対応に動ける
• 1人で解決できない問題が起きたときに、状況を的確に説明してサポートを求められる
• 職種に応じて求められる専門知識やスキルを有している

3.人材育成力

人材育成力は、管理職や次期管理職などにとって重要な項目です。以下の内容をテンプレートとして利用できます。

• 部下や後輩の仕事ぶりを観察できる
• 必要に応じて適切にフォローできる
• 部下や後輩自身に考える機会を与え、主体性を引き出せる
• 部下や後輩の性格を把握したうえで、1人ひとりにあった育成計画を立てられる
• 部下や後輩の課題を把握し、適切なゴールを設定できる
• ゴールを設定した理由や必要性について部下や後輩に説明できる
• 公正な評価とフィードバックを実施できる
• 部下や後輩の意思を理解したうえでキャリアに関する相談に乗れる

4.組織動機づけ力

組織動機づけ力は、社員1人ひとりのやる気を高め、企業の業績向上につなげるための重要な項目です。以下の内容をテンプレートとして利用できます。

• 組織の士気向上に努めている
• 主体的に仕事に関わる環境形成に努めている
• 企業のビジョンや方針を深く理解し、部下や後輩に説明できる
• 企業や部門の目標を達成するための計画を共有できる
• 地位に関係なく他者の意見を認める
• 部下や後輩が意欲的に働ける仕事を与え、やる気や創意工夫を引き出している

5.経営理念理解力

経営理念理解力は、全社員が共通の目標に向けて働くために必要不可欠です。以下の内容をテンプレートとして利用できます。

• 企業の経営理念や方針を深く理解している
• 企業の戦略や経営トップのビジョンに共感できている
• 戦略やビジョンに沿って、担当部門の方向性や自身の業務内容に落とし込める
• 経営理念に沿った行動が取れている
• 部下や後輩が経営理念に沿った行動を取れているか確認している
• 部下や後輩に経営理念に沿った業務を指示できている

6.目的達成志向力

目的達成志向力とは、目標達成を目指してモチベーションを保ち行動し続ける姿勢のことです。全社員にとって重要項目である目的達成志向力を図るには、以下の内容をテンプレートとして利用できます。

• 目標達成のために努力して業務を遂行している
• 目標達成のために自己研鑽に励んでいる
• 困難な状況であっても目的達成をあきらめない
• 自分自身で評価項目を設定している
• 目標達成のための努力を惜しまない
• 目標達成に向けて最適なプロセスを選定して取り組めている

7.判断力

ビジネスの状況は目まぐるしく変わります。そのため、判断力は役職や立場を問わず大切な要素です。以下の内容を参考にテンプレートを設計しましょう。

• 責任感を持って判断している
• 必要なときに適切な判断ができている
• 客観的に状況を分析して判断できる
• 方向性を判断した後に、複数の選択肢のなかから意思決定を行い業務にあたっている
• 判断に伴い、必要な行動を部下や後輩に速やかに指示できる
• 判断や意思決定の際に、部門やチームのメンバーの考えを考慮している

8.リーダーシップ力

管理職に重要といわれがちなリーダーシップ力ですが、将来を見越すと次期管理職や中堅社員、新入社員にまで必要なスキルといえます。以下の内容を参考にテンプレートを設計しましょう。

• 部下や後輩が行動する際に適切なアドバイスや指示を与えている
• 適切なタイミングで部下や後輩をフォローできている
• 目標達成のためにメンバーのモチベーションを高めている
• メンバーの個性や考え方を理解して、能力を引き出すための適切な接し方を検討できる
• 主観的な好悪の感情で接していない
• 常に公平かつ公正な態度である
• 行動や判断がメンバーから信頼されている

9.コミュニケーション力

多くの仕事は、他者との関わりを通して進んでいきます。コミュニケーション力は全社員にとって必要なスキルです。以下の内容を参考にテンプレートを設計しましょう。

• 積極的に周りと協力できる
• チームで業務を遂行できる
• 分からない部分を端的に説明でき、納得できるまで説明を求められる
• 積極的に周りと対話している
• 和やかな雰囲気をつくり出せる
• 書類やメールなどの作成において、主語や述語が明確な文章を作成できる
• 分かりやすい資料を作成し、プレゼンテーションできる

360度評価のテンプレート入手方法

360度評価は、テンプレートを利用するとよいでしょう。ここでは、テンプレートの入手方法を解説します。

インターネットで探す

インターネット上には、さまざまなテンプレートが公開されています。アンケート項目や集計表も用意されているため、自社に合わせてカスタマイズして利用しましょう。質問や回答、フィードバック用のテンプレート文書なども豊富です。

360度評価アンケートツールを利用する

360度評価アンケートツールのテンプレートを利用する方法もあります。無料のアンケートツールを利用すれば、費用をかけずに360度評価が実施できます。

360度評価システムを利用する

360度評価システムは、「360度評価」に対応した評価システムのことです。360度評価システムのテンプレートを利用することで、評価にかかる事務作業の多くを自動化・効率化することができます。また、360度評価の課題である匿名性の担保もできます。

360度評価のコメント例文

360度評価のコメント例文を上司への評価例文、同僚への評価例文、部下への評価例文に分けて紹介します。

上司への評価例文

上司へのコメントは、上司への改善点や期待することを記載しましょう。
評価例文は以下のとおりです。

・日々の業務に対して、的確に指示をしてもらえる。1人ひとりに適したアドバイスをくれるため、チーム全体の生産性が向上していると感じている。ただ、情報共有がトップダウン的に行われるため、スムーズに業務を処理できないことがある。メンバーによって理解度に差があることを配慮いただけると、業務がスムーズに進むと考える。

同僚への評価例文

同僚への評価は、近い立場だからこそわかる気付きを含めましょう。同僚への評価例文は以下のとおりです。

・上司が不在の際は、新卒や若いメンバーが困っていないか常に注意を配り、状況に応じてサポートや声掛けをする場面が多くみられた。柔軟に動けるところに、統率力を感じた。ただ、消極的なところがあり、自身を過小評価しているように見受けられる。積極的に発信をして、チームの士気を挙げてほしい。

部下への評価例文

部下への評価は、メリハリのある内容を心がけ、褒めるところと改善点をバランスよく伝えましょう。部下への評価例文は以下のとおりです。

・日々の業務において、自身に足りないものを冷静に見極める力に長けている。上司側から助言を与えようと思っていた項目に対し、自分から相談を持ちかけたこともあった。明確になった課題に対して、積極的に改善を進める姿勢も見られる。
その一方で、自信がある業務で失敗ややり直しなどがあると、落ち込んだままの気持ちを引きずってしまうケースが見受けられる。自身を客観的に見る力はあるため、気持ちの切り替えを意識的に行ってほしい。

360度評価でのコメントのポイント

評価者と対象者の関係性に配慮した表現を用いると、フィードバックを好意的に受け止めてもらえる可能性があります。上司から部下へフィードバックする際は、モチベーションを高めつつ改善点を指摘するとよいでしょう。悪い点ばかりを指摘されると、指摘を素直に受け止めにくいと考えられます。

部下から上司へフィードバックする場合は、長所は率直に記載して構いませんが、改善点は「個人の意見」とした方が無難です。同僚同士で評価し合う場合は、以降の人間関係が懸念されます。評価には客観性と公平性が求められるため、素直によい点と悪い点を記載しましょう。ただし、関係性に配慮すると慎重な言葉選びが求められます。

まとめ

360度評価を導入すると、公平で客観的な評価を得られる可能性があります。本記事で紹介したテンプレートを参考にしつつ、目的やルールを全社員に周知徹底して360度評価を導入しましょう。また、人事部門の負担を抑えるにはシステムの導入もおすすめです。

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