こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
人事は、労務などの管理が主な業務と認識している方も多いですが、現在は会社の経営目標の実現に向けた人材戦略の核となる部署として注目されています。「労働力人口の減少」や「働き方改革」などの社会変化の中で、人事に期待される役割が変わってきたためです。
そこで本記事では、人事の役割や求められる能力について解説します。人事部の役割を見直せる内容になっているので、ぜひ最後までお読みください。
人事とは人材活用により経営目標を達成させる部署
人事とは、経営目標達成に向けた人材戦略を立案・実行する部署です。現在は、新卒中心の採用や社員一律の研修制度などの従来型の手法のみでは、企業の成長に貢献できません。人事には、会社の成長に必要な人材の採用や育成などの人材マネジメントをリードする役割が求められています。人事が変革を求められる背景には、主に以下のような環境変化があります。
- 労働力人口の減少
- 事業のライフサイクルの短期化
- グローバルな企業間競争の激化
現在は労働力人口の減少により、人材の確保が困難な時代になりました。また、事業ライフサイクルの短期化や企業間競争の激化は、雇用の流動化や働き方の多様化を推し進めています。人事担当者は時代の変化に合わせ、慣習にとらわれずに新たな戦略を立案・実行することが重要です。
人事部に求められる4つの役割
人事部に戦略的な発想を求めるトレンドは、ミシガン大学教授のデイビッド・ウルリッチが提唱した「戦略人事」という概念が大きく影響しています。戦略人事とは、人事を管理業務ではなく経営の戦略業務と位置づける考え方です。ここでは、戦略人事の考え方を基にして、人事部に求められる役割を解説します。
- 人事戦略の立案・実行
- 組織変革の促進
- 労務・人材データ管理
- 社員の意欲向上
経営課題の解決に関わる重要な役割なので、自社の人事部が担っている業務内容と比較してみてください。
人事戦略の立案・実行
人事部には、経営目標を達成するための人事戦略を立てる役割があります。人事戦略とは、会社の戦略に合わせた人材の採用・育成の企画を立てることです。人事担当者には、目の前の人手不足などの課題に対応するだけでなく、中長期的な視点で行動することが求められます。
例えば、会社の目標達成を達成するための人材採用の戦略構築や、社員の成長を促す人事異動の仕組みづくりなどが挙げられます。人事担当者は、経営者と同じ目線で人材マネジメント戦略を検討しましょう。
組織変革の促進
経営者と社員の間を取り持ち、組織変革を促進する役割が人事部に期待されています。組織を変革する際によく起こる問題は、経営者と社員の意識の乖離です。経営者が変革を求めても、社員の意識や行動が伴わなければ、組織変革は進みません。
組織変革に支障をきたしたときに人事担当者に求められるのは、経営者に現場の意見を伝え、社員に対しては変革の必要性を自ら理解してもらえるよう働きかけるなどの役割です。変革を進めるためには、経営者と社との信頼関係を築くことがポイントになります。
労務・人材データ管理
戦略人事においても、組織や人に関する管理業務は人事の重要な役割と言えます。人事にとって特に重要な管理業務は「労務管理」と「人材データ管理」です。労務管理とは、社員の生産性を上げることが目的です。在宅勤務の増加や残業の抑制などの流れの中で社員の働き方を整備するためには、就業規則や管理方法の変革を進める必要があります。
また、人材のスキルや志向などのデータは、組織力の強化に関わる重要な情報です。人事担当者は人材データを適切に管理し、最適配置や能力開発に活かしましょう。
社員の意欲向上
人事には、社員の意欲向上の働きかけを行う役割があります。具体的には、キャリア支援やメンタルケアなど社員の気持ちにより沿ったサポートが求められています。
また社員の意欲向上には、経営と現場をつなぐことが重要です。経営陣と考えに食い違いがあっては、社員のモチベーションは上がりません。人事担当者には現場社員の声を経営側に届け、モチベーション高く働ける環境を作る役割が求められています。
人事部の6つの仕事
この章では、人事部の6つの仕事を解説します。
- 人材採用
- 人材配置
- 制度・環境整備
- 人材育成
- 人事評価
- 労務管理
人事の業務改善を進めるには、業務を分解して見直すことが必要です。ぜひ、自社の人事部の業務と照らし合わせてみてください。
人事の業務について詳しく知りたい方は、別記事「人事業務一覧」をあわせてご確認ください。
人材採用
人材採用は、会社の経営目標を達成するために必要な人材を確保する業務です。人事担当者は経営目標に基づき、以下の仕事を担います。
- 人材採用方針・計画の策定
- 人材採用のWebサイトやSNSの運用
- 説明会やセミナーの開催
- 応募者の管理
- 面接の実施
- 内定通知とフォロー
人事担当者は経営者とコミュニケーションを取り、採用方針・計画を策定する必要があります。人材採用の方針とは、会社に必要な人材像の定義と採用方法の考え方です。人材像はスキルだけではなく、働き方やキャリア形成など、さまざまな視点から定義する必要があります。
人材の募集活動は、WebサイトやSNSの活用が主流です。採用情報の発信だけではなく、企業の認知度向上など応募者を増やすための工夫が求められています。
人材採用について詳しく知りたい方は、別記事「人材採用」をあわせてご確認ください。
人材配置
人材配置は、社員を最適な部門に配置する業務です。能力や適性に合わない配置は社員の生産性の低下や離職につながるため、人事において重要な業務と言えます。
適切な人材配置を行うには、人事評価と連動して考えることが必要です。人事評価において役職や各部署に必要なスキルの指標を設けることで、社員が活躍できそうな部署に配属できます。適切に人材配置できるように、社員のスキルや適性といった情報を収集しておくことが重要です。
制度・環境整備
人事は社員にモチベーション高く働いてもらうために、職場のルールや福利厚生などを整備する業務を担います。職場の環境整備は、セクハラやパワハラなどの問題によって社会的に注目されている業務です。
福利厚生は、食事補助やレジャー割引など生活に直結するサービスを提供する企業が増えています。例えば、安くておいしいランチが食べられる食事サービスの提供は、社員の健康面に良い影響を与えると考えられています。働きやすい環境づくりは、人材の採用や定着に欠かせない要素です。
人材育成
人材育成は、経営目標の実現に向けて、社員の能力開発をする業務です。人事部には、一人ひとりの社員に寄り添い能力開発に向けたサポートが求められています。人材育成の主な業務内容は、以下の4つです。
- 人材育成計画の策定
- 社員のデータ管理
- 研修内容の策定
- 研修の実施
人材育成計画とは、会社の方針に基づいた中長期的な計画です。会社が必要とする人材を定義し、育成施策を策定します。人材育成は、会社の考えと社員の意向のすり合わせが必要です。一方的な人材育成計画は会社と社員の考えが乖離し、離職につながるリスクがあります。
社員一人ひとりの能力開発の方向性を決めるには、それぞれのスキルやキャリアの志向を把握することが大切です。人事担当者は、会社と社員が成長できるように人材育成業務を進めて行く必要があります。
人材育成の考え方について詳しく知りたい方は、別記事「人材育成の考え方」をあわせてご確認ください。
人事評価
人事評価とは、社員の業務成果や貢献度から、報酬や役職などを決定する業務です。人事評価では、主に以下の6つの業務を行います。
- 等級制度の策定
- 賃金制度の策定
- 社員の目標設定
- 人事評価の運用
- 人事評価の管理
事業の発展を意識した評価を行うには、事前に会社の経営方針や理想の社員像を把握しておくことが重要です。評価に会社の方針を入れることで、経営目標に沿った行動を促せます。
また一方的に評価するだけでなく、社員に自身の目標を設定してもらい、達成できたか確認する機会を設けることも重要です。自身で設定した目標の達成度を把握できるような仕組みを構築すれば、より能動的な行動やモチベーションの向上を期待できます。
労務管理
労務管理とは、社員の勤怠管理や福利厚生に関する業務です。労務管理の主な業務内容は以下の5つです。
- 労働時間管理
- 給与計算
- 福利厚生の運用
- 退職・求職手続き
- 就業規則の改定
労務管理は、労働時間管理や給与計算など定型的な仕事を行うことが基本です。しかし、近年は定型的な仕事に加えて、働き方改革や法改正などに伴った制度自体を見直す作業が求められています。例えば、会社がリモートワークを導入した場合、労働時間の管理や就業規則などの改定が必要です。労務管理を行う際は、社員がストレスなく快適に働ける制度設計を意識することが重要です。
人事に求められる能力5選
人事には日常的な労務管理に加えて、人材育成や制度の見直しなどの高度な業務が求められています。こちらでは、人事に求められる5つの能力を解説します。
- コミュニケーション能力
- 企画力
- 情報収集能力
- タスク処理能力
- 変化対応力
人事社員の配置や育成の際に参考にしてみてください。
人事に求められる能力の取得方法について詳しく知りたい方は、別記事「人事研修」をあわせてご確認ください。
コミュニケーション能力
人事担当者には、経営陣や社員とのコミュニケーション能力が必要です。コミュニケーション能力とは、互いの意思疎通をスムーズにできる力です。経営陣と社員との橋渡しや意欲向上の働きかけなどの場面では、スムーズに互いの考えを理解し合うことが求められます。人事担当者には、人材の育成や組織内の関係を取り持つ役割が求められるため、コミュニケーション能力は欠かせません。
企画力
企画力とは、人材に関わる課題の抽出や解決策を提示する力のことです。アイデアの発想だけではなく、現状の整理や課題の把握から企画の実行力まで求められます。人事担当者は、評価や採用など人材に関わるさまざまな施策の立案を行います。労務管理などの既存の仕組みを守る能力に加えて、目標達成に向けた企画力が必要です。
情報収集能力
人事担当者には、社内外の情報を収集する能力が求められます。社内では、社員の声や経営者の考えなどを常に把握しておくことで、人事施策をスムーズに遂行できるようになります。また、法律の改正や働き方の変化など、社外の動きにアンテナを張ることも必要です。法律の改正に対しては、労務のプロとして常に知識をアップデートすることが求められます。
人事制度は会社の方針だけではなく、社員の意識や社会の動きに合わせて柔軟に変えていくことが必要です。常に社内外の情報にアンテナを張っておくことで、人事の企画立案などに活かせます。
タスク処理能力
人事担当者には、労務から企画立案まで幅広い業務を同時並行でこなすタスク処理能力が必要です。日々の労務管理をしながら、人事制度改正などの突発的なタスクに対応することは簡単ではありません。特に中小企業など規模の小さい会社では、1人あたりの業務量が増えてしまう傾向にあります。自身の仕事を整理し、柔軟に頭を切り替えられる能力が求められます。
変化対応力
予期せぬトラブルや人間関係の変化に対応する能力が、人事担当者には必要です。現場では、社員のモチベーションの低下や人間関係などの変化が日常的に発生します。人事部は、法改正や人材の志向性の変化などの外部要因に影響を受ける部署です。人事担当者にはさまざまな環境の変化に対して、臨機応変に人材の配置や制度変更などに対応できる力が求められます。
まとめ
労働力不足や企業間競争の激化などの社会の変化に伴い、人事部に求められる役割や業務は高度化しています。人事部は労務管理などの日常的な業務を遂行しながら、人材の採用・育成や社内制度の変革など、さまざまな業務を並行して進める必要があります。
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- 人事評価の効率化
- 人材の最適配置
- 人材の育成や研修管理
- 採用管理やミスマッチの防止
- 社員のモチベーションの向上
タレントパレットは、人事DXを実現できるシステムとして多くの企業で導入が進んでいます。人事部は業務の範囲が広いので、事業部と同様にDXの推進が欠かせません。人事業務の効率化や人事戦略上の課題の対応に悩んでいる経営者や人事担当者は、ぜひタレントパレットの導入を検討してみてください。