こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
企業の中には、組織形態の一種であるカンパニー制を導入しているところもあります。社内カンパニー制の導入を考えているのであれば、メリットやデメリットをしっかり把握して検討することが大切です。
本記事では、社内カンパニー制の概要からメリット・デメリット、導入のポイントまでご紹介します。社内カンパニー制について詳しく知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
社内カンパニー制とは？
社内カンパニー制とは、各事業を独立した会社として扱うことです。社内に独立した会社が置かれ、各自で意思決定を行って事業を展開していく特徴があります。
日本では1994年にエレクトロニクス事業やゲーム事業、音楽事業などを展開する大手企業で初めて導入されました。それ以降、大手自動車メーカーやメガバンクなど大企業で社内カンパニー制は取り入れられるようになっています。
社内カンパニー制の目的
多角的な事業を行う企業で社内カンパニー制が導入される理由は、収益強化が期待できるからです。普通の事業部制の場合、重要な意思決定を独自で行えません。そのため、利益責任と裁量権で大きな乖離が生じていることが収益を上げられない原因となっているケースもあります。
一方社内カンパニー制では、企業が人材・物資・財政のすべてを受け渡し、各事業で独立に採算をとっていく形式です。各事業の機能や組織力が引き上げられ、企業全体の組織力や収益の最大化につながります。
社内カンパニー制が注目される背景
社内カンパニー制が注目される背景には、柔軟な組織体制が求められていることが考えられます。社内カンパニー制では各カンパニーに社長と同じポジションが設置され、経営から人事、投資まで多くの権限が与えられる点が特徴です。
つまり、カンパニーのトップは現場に寄り添いながら、自らの裁量で重要な意思決定をスピーディーに行えます。この行動力は、環境の変化や技術向上に対応する上でも重要な要素となるでしょう。
各企業では競争力を高めるために、様々なサービスや事業を展開する企業が増えました。あらゆる権限が委譲される社内カンパニーでは、組織の競争力を高めるために多様な開発が可能となります。多様化する社会に適応していくために、柔軟な組織体制を実現できることから注目されているのです。
社内カンパニー制と事業部制の違い
事業部制とは、本部の下に事業ごとに分けられた組織が配置される組織形態です。主に企業再編によって経営をスリム化することを目的に導入されています。利益の追求や同じ企業内に導入している点は、社内カンパニー制と共通する部分です。
双方の大きな違いは、独立性の有無になります。事業部制は独立した組織ではないため経営や人事、重要な意思決定などの内容・判断は、常に本社や企業全体に委ねられることが特徴です。
社内カンパニー制は採用や配置などの人事権や投資権などを独自に持つため、事業部よりも裁量の範囲が広くなります。独断できない事業部は、社内カンパニー制よりも意思決定や判断までに時間がかかりやすいです。
他にも資本金や借入金もカンパニーごとに発生し、本部からの資金も振り分けられます。法的には社内計上の扱いになるものの、カンパニー制上では別会社と扱われる点も事業部制との違いです。
社内カンパニー制と持株会社制の違い
持株会社制は、企業グループ全体の支配と統治を目的とする組織形態です。ホールディングス制とも呼ばれています。
持株会社の場合、自社で経済活動は行いません。複数の子会社で構成されており、経営や意思決定の権限が与えられていることが特徴です。
持株会社制は社内カンパニー制と非常に似ていますが、法律上では扱いに違いがあります。持株会社の扱いは、本社とは独立した別会社ですが、社内カンパニー制は同じ企業と扱われるため、会計も1つの企業が対応します。
持株会社では、社内カンパニー制よりもさらに柔軟な経営判断がしやすいのも特徴です。そのため持株会社への移行を検討する際には、前段階として社内カンパニー制を導入するケースも珍しくありません。
社内カンパニー制のメリット
社内カンパニー制は、他の組織形態と比べてどのようなメリットがあるのでしょうか。主に5つのメリットが挙げられるので、詳しく解説します。
意思決定がスピーディ
事業ごとに人事権や投資権などあらゆる権利を持つため、迅速な意思決定が可能です。市場環境は常に激しく変化しているので、素早く意思決定ができるだけでも競争の優位性は高まります。
市場の動向をいち早く掴んで対応できれば、競合よりも先手を打ったサービス提供も可能です。また新しい需要をもたらす商品開発もできるため、柔軟な事業展開を実現できます。
責任の所在が明確
社内の組織図がシンプルなので、責任の所在をはっきりさせられる点も社内カンパニー制のメリットです。複数の事業を兼任、または1つの事業で責任者が複数いる場合、誰に責任の所在があるか明らかになりにくいでしょう。
しかし、社内カンパニー制では各事業に責任者が存在するので、兼任や複数の責任者がいる状態に陥りにくいです。また責任者は自分が担う事業に集中できるため、事業に対する責任を一層強く認識できるでしょう。
柔軟に事業展開できる
社内カンパニー制では、柔軟な事業展開が可能である点が強みです。柔軟な事業展開を実現できる理由として、事業展開に必要な権限をすべて持っているため、迅速な意思決定ができる点が挙げられます。
またカンパニーを1つの会社として見た時、小規模の組織であることも理由の1つです。大きな組織と比べると組織の動きが身軽になるため、変化しやすい消費者・ユーザーの動向やニーズに合わせた事業展開を推進しやすくなります。
競争意識による企業成長が見込める
社内カンパニー制は、企業成長に期待できます。1つの企業に複数の会社が存在する形になるため、各事業をライバルとして見ることが可能です。
ライバルの存在があると、自然と競争意識が芽生えます。事業を任されている責任や誇りを強く持てるようになるので組織力が向上し、結果的に企業成長へとつながるのです。
経営層の人材育成につながる
社内カンパニー制は、経営層の人材育成にも役立ちます。各事業が企業として役割を担っており、責任者はカンパニーのトップとして行動することが可能です。実際の会社経営を疑似体験していくので、実践的に経営層の人材を育成できます。
個人の能力を高められるだけではなく、経営視点を持てる人材が増えれば組織としての能力も高めることが可能です。さらに、経営視点を持ちながら仕事をしていくことは、企業や業務に対するエンゲージメントの向上にもつながるでしょう。
社内カンパニー制のデメリット
大企業の中には、社内カンパニー制を廃止するケースもあります。すべての組織が社内カンパニー制に適しているとは限りませんので、導入のメリットだけではなく、デメリットもしっかり理解しましょう。
事業重複によるコストの増加
社内カンパニー制は、コストが増加しやすい点に注意が必要です。社内で事業部が独立して事業を進めていくためには、1つの会社と同じ機能が求められます。そのため各カンパニーで経理や財務、人事などが重複するでしょう。
カンパニーの数だけ機能が重複すれば、より多くの人材が必要です。人的リソースが不足していた場合、業務効率の低下や役割の重複などが発生し、企業全体の生産性低下にもつながるでしょう。
経理や総務などは外注する手段もありますが、金銭的なコストが生じます。このように、社内カンパニー制ではコストが増えやすい点を念頭に置いておかなければなりません。
企業全体の連携が難しい
カンパニー同士で競争意識を高められるものの、企業全体の連携がとりづらい点に注意しましょう。事業ごとに業務を行うため、自然と事業同士で連携をとる機会が少なくなります。
また同じ企業でありながら、事業者同士の交流は少なくなりがちです。技術の共有や情報交換がされなくなり、新たな価値の創出や成長の機会が得られにくい状況となってしまいます。
本社と各カンパニーの交流も薄くなってしまう点にも要注意です。独立性を重視しすぎるあまり本社との交流が希薄化してしまうと、企業全体の利益との相反など様々な弊害が生じる可能性があります。
結果を重視しすぎる
結果重視に陥りやすいことも社内カンパニー制のデメリットです。独立採算により事業ごとの競争意識が高まることは大きなメリットですが、社内カンパニー制ではトップに責任の所在があるため、結果を追求したことで適切に労務管理が行われなかったり、他の事業部と連携しづらくなったりする可能性があるでしょう。また、本社からの監視体制が弱まるため、不正会計や不都合なことを隠蔽するなどのリスクもあります。
競争意識の高まりから利益ばかり追い求めるようになると、行き過ぎた経営となってしまう恐れもあるでしょう。このようなリスクを回避するためには、社外取締役や監視役の配置が求められます。
社内カンパニー制の活用だけで終わらない、あらゆる人事データを統合して分析
独立して事業を行う社内カンパニー制では、人事においても採用や配置などは各カンパニーに裁量があります。そうなると、本社は各カンパニーの人事について完全に把握しきれない可能性が出てくるでしょう。
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社内カンパニー制を導入する際のポイント
社内カンパニー制の導入は企業全体を巻き込むので、失敗を回避するためにも入念な準備と緻密な計画性が求められます。そこで、実際に導入する際に押さえておきたいポイントを4点ご紹介しましょう。
評価基準は全体で統一する
人事や業績の評価基準は全体で統一するようにしましょう。社内カンパニー制では各事業が独立採算で動くため、それぞれのカンパニーで給与や待遇に格差が生じる可能性があります。
異なるカンパニーでも同一企業の組織であるため、給与・待遇の格差は従業員の不平不満につながる可能性が高いです。従業員のモチベーション低下や離職の増加といったリスクに直結するため、本社が主体になって公平性が保たれる基準を設けましょう。
社内カンパニーの独立性を保つ
社内カンパニー制を実現するには、独立性を保つことを意識しながら本社と各カンパニーの関係性を保つ必要があります。本社や役員が事業運営に手をかけてしまえば、形だけが社内カンパニー制になるだけであり、実質事業部制と変わりません。
事務業務が増えてしまうだけの企業となってしまい、収益の強化どころかコストの増加で損失につながる可能性があります。そのため本社や役員の間で導入の目的や仕組み・ルールを明確にし、本社とカンパニーが適度な距離感で関係性を維持する土台づくりが必要です。
カンパニー同士で相乗効果を生み出す
社内カンパニー制の導入では、独立性だけにこだわらないように注意しましょう。カンパニー同士の交流が少なくなりやすいので、協力する仕組みも整えなければなりません。
独立性があっても元は1つの会社であり、企業全体の業績や価値を向上させることが各カンパニーの目的です。組織力の向上に競争意識は大切ですが、協力してお互いの利益を生み出すことは企業全体の組織力向上につながります。
カンパニーのトップには全社的な視点や感覚が求められるので、並列関係にある事業部の存在意義や関わり方などを学んでもらうように教育していくと良いでしょう。
導入にあたって社内に十分周知する
社内カンパニー制の導入を成功させるためには、従業員としっかり意思疎通をとることも大切です。組織構造が大きく変わるため、経営陣の独断で突然体制が変われば混乱や不満を招いてしまいます。
スムーズに新体制へ移行するためには、従業員に対して丁寧な説明を行って導入の目的や狙いを周知しなければなりません。また新しく重要なポジションに就いてもらう従業員に対しては、研修を実施して必要な知識やスキルを身に付けさせる必要もあります。
まとめ
社内カンパニー制は、複数の事業を展開する大企業でもよく目にする組織形態です。事業部ごとに独立性を持たせてあらゆる物事に対してスムーズな意思決定ができるので、主体性や力強い組織づくりを実現できます。収益強化にも役立つ組織形態ですが、デメリットや注意点も理解し、ご紹介したポイントを参考に組織構造の改革を計画してみてください。
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