ISO30414の目的や11個の開示項目・導入企業の事例を紹介！認証の取得方法も解説

2025.06.02

こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

ISO30414は、人的資本に関する情報開示のガイドラインのことで、日本でも開示の動きが高まっており注目されています。

しかし、まだ認証事例は少なく、実際の開示項目や認証取得方法などについて不安を感じる人も少なくありません。

この記事では、ISO30414について、制定の目的や企業事例などを確認しながら、取り組むべき対応について紹介します。
ISO30414の認証取得を検討している、準備を始めたいと思っている人はぜひ参考にしてください。

ISO30414とは人的資本に関する情報開示のガイドライン

ISO30414とは、ISO（国際標準化機構）が制定した「人的資本に関する情報開示のガイドライン」のことで、ISOは「アイエスオー」と読みます。すべての企業に適したガイドラインとされており、人的資本の考察や透明性を高める目的で制定されました。

日本でも人的資本活性化の流れを受け、企業で働く社員が生き生きと働ける労働環境づくりや健康経営の実現への取り組みが推進されています。

ISO(国際標準化機構)とは

ISO30414を定める「ISO」は「国際標準化機構」の略です。スイスのジュネーブに本部をおく非政府機関で、製品やサービスに対し、国際的な基準を設ける役割を果たしています。

国際基準を設ける目的は、国際的な取引をスムーズにできるようにすることです。製品やサービスにおいて共通の基準が決められていれば、世界中で同じ品質、レベルのものが提供でき、取引および経済活動の活発化が期待できます。

ISOの制定や改定は、124の会員団体（2022年現在）の投票によって行われ、マネジメントシステムや製品に確かな信頼をもたらしてくれるものとして、重視されています。

人的資本とは

ISO30414において言及されている「人的資本」とは、個人、つまり「ヒト」をモノやカネと同じような資本の一部であると定義した言葉です。

経済協力開発機構(OECD)の定義によると、人的資本とは「個人の持って生まれた才能や能力と、教育や訓練を通じて身に付ける技能や知識を合わせたもの」を指します。

人的資本という概念においては、個人が身に付けている技能・資格・能力なども資本として捉えられるものです。すなわち、社員が能力を向上させた場合、社員の属する企業資本力・生産力が向上したとみなすことができます。

日本におけるISO30414の流れ

日本でも、現在ISO30414が推奨されつつあります。とくに金融庁や厚生労働省から、人的資本の公開を要求する動きが高まるようになりました。

また、実際に国内企業においても、積極的に人的資本を公開する様子が見られはじめています。企業として人的資本に関連する各種情報を公開することで、投資家や消費者からの評価や信頼性が高まり、採用において良い人材が集まりやすくなるなど、一定のメリットも期待できるためです。

金融庁によるコーポレートガバナンス・コード

2021年6月に公表された「コーポレートガバナンス・コードと投資家と企業の対話ガイドラインの改訂について」という提言で、金融庁は上場企業に対して、ISO30414に関連するいくつかの公表事項を明記しました。

ここで言及されたのは、まず女性・外国人・中途採用者を管理職に登用するなど多様性の確保についての考え方と、測定可能な目標、目標に対する状況の公表です。

さらに、多様性の確保に向けて、人材育成方針・社内環境整備方針とこれらの実施状況についても発表を求められています。

日本政府の取り組みについて詳しく知りたい方は、別記事「 ISO30414とは人的資本経営に必須の情報開示指針！経済産業省の取り組みも紹介」を合わせてご確認ください。

2023年から人的資本情報公開の義務化がスタート

2023年1月に「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正が施行されました。2023年3月31以降に終了する事業年度の有価証券報告書から、人的資本に関する情報の開示が義務化され、従業員の状況や人的資本に関する取り組み内容の記載が求められます。金融庁から開示の好事例集も公開されました。

まだスタートしたばかりですが、今後さらに取り組みが加速化していくと予想されます。現在は対象が絞られていますが、今後はさらに拡大されることでしょう。そのため、開示義務化に備えた早めの取り組みが求められています。

ISO30414の3つの目的

ISO30414の制定目的は大きく3つに分けられます。順に見ていきましょう。

人的資本の貢献度を定量的に把握するため

ISOは、ISO30414を制定する目的として「組織の成長に対する人的資本の貢献度を明らかにすること」と発表しています。ガイドラインを制定することで基準を明確化し、人的資本を定量的に把握しやすくなったのです。

指標が明確になることで、過去や他社との比較も容易になります。これまで企業ごとに異なっていた指標が統一化され、わかりにくい表現やあいまいな表記がなくなり、より理解しやすくなったと言えるでしょう。

人的資本経営について詳しく知りたい方は、別記事「 ISO30414とは人的資本経営に必須の情報開示指針！経済産業省の取り組みも紹介」を合わせてご確認ください。

企業の成長をサポートするため

人的資本を定量的に把握して企業の成長をサポートし、成長への戦略を練りやすくすることもISO30414の目的です。人的資本の貢献度が明確になることで、人材戦略の効果や組織への影響がより明らかになります。課題の改善や投資がしやすくなり、企業の持続的な成長をサポートできるようになるでしょう。

人的資本のデータ化は、就職や転職などの判断基準になるなど、社員にとってのメリットも大きいです。企業内だけでなく、社外関係者にも大きな影響を与えています。

投資家への情報開示によって資金調達がしやすくなるため

企業が人的資本の情報を投資家へ開示することで信頼性を高め、資金調達しやすくすることも目的の一つです。近年、投資家による企業評価では、人的資本への投資姿勢が重視されています。

IT系企業やサービス業などの企業価値は、財務諸表から測りにくいことが大きな理由です。企業価値を判断する際は、一般的に収益が指標として用いられます。財務諸表に掲載されている情報も可視化されている内容なので、企業価値を把握しやすい点がメリットです。

しかし、イノベーション企業は、企業価値が新たなサービスを生み出す「ヒト」に由来しており、財務諸表から正確な数値をより取るのが困難です。そのため、現在の投資家は人的資本の影響力を把握した上で投資判断を行えるように、ISO30414の項目を重視する傾向があります。

ISO30414の導入に必須なシステム（HRTech）

ISO30414を公開する場合、客観的なデータによって説明づけられる必要があります。そこでデータ化のために不可欠とされるのが「HRTech」などのデータ管理システムです。

HRTechとは、人材に関するさまざまなマネジメントを技術的に可能にするデジタル技術システムのことを指します。HRは「Human Resources（人事・人材）」で、Techは「Technology（テクノロジー）」の略です。

近年ではAIをはじめとする先進的な技術で、人材の育成や採用、人事評価などが総合的にマネジメントできるようになっています。

ISO30414の具体的な開示項目

ISO30414では、企業が公表する報告領域として、11領域58項目が設定されています。主な領域を確認していきましょう。

コンプライアンスと倫理

企業のコンプライアンス（法令順守）や倫理に関する領域で、具体的には以下の5つの項目があります。

苦情の種類と件数
懲戒処分の種類と件数
倫理やコンプライアンス研修を受けた社員の割合
第三者に解決を委ねられた内部の係争数
外部監査で指摘された事項の数、種類と発生源の内訳、対応した件数

社内でコンプライアンスが正しく進められているか、違反や問題が発生していないかどうかを確認する項目です。

コスト

人材にかかるあらゆるコストに関する項目で、具体的には以下の7つが含まれます。

総労働力コスト（外部労働力コストを含む）
外部労働力コスト
総給与額に対する特定職の報酬割合
総雇用コスト
1人当たりの採用コスト
採用コスト
離職に伴うコスト

人材管理を行ううえで、コストは避けては通れない項目です。採用から退職までのコストを明確にし、分析できます。

ダイバーシティ

企業の人材の多様性に関する項目で、労働力のダイバーシティを示します。具体的には以下の5つです。

年齢
性別
障害者
その他
経営陣

ダイバーシティとは多様性のことで、雇用機会の均等性が保たれているか、多様な働き方ができているか分析できます。

リーダーシップ

リーダーシップを発揮する管理職などの信頼に関する項目で、具体的には以下の3つです。

リーダーシップに対する信頼度
管理職1人当たりの部下数
リーダーシップ開発

管理職などに対する信頼度や、適切なマネジメントができているかを判断します。

組織風土

組織に対するエンゲージメントの高さに関する項目で、以下の2つが含まれます。

エンゲージメント・満足度・コミットメント
社員の定着率

企業に対する愛着度や、定着率を判断する項目です。社員が会社のことを好きでいてくれれば、社内の風通しや働き方も改善されるため、会社全体を良い方向へと進めていく指標になるでしょう。

健康・安全・幸福

社員の健康や安全、幸福に関する項目で、具体的には以下の4つが含まれます。

労災によって失われた時間
労災の件数（発生率）
労災による死亡者数（死亡率）
健康・安全研修の受講割合

社員の安全対策やサポートに関する項目です。安心して働ける職場作りができているかが判断できます。

生産性

社員1人当たりが生み出す利益や生産性の項目で、具体的には以下の2つが含まれます。

社員1人当たりのEBITや売上、利益
人的資本RoI

人的資本が企業の利益に貢献している度合いを判断するための項目です。社員1人あたりの利益や収益に対する人件費の割合で判断します。

採用・異動・離職

社員の採用や異動、離職に関する項目で、以下の15の内容が含まれます。

募集したポスト当たりの書類選考通過者数
採用社員の質
採用にかかる平均日数
重要なポストが埋まるまでの平均日数
将来必要となる人材の能力
内部登用率
重要ポストの内部登用率
重要ポストの割合
全空席中の重要ポストの割合
内部異動率
幹部候補の準備度
離職率
自発的離職率
痛手となる自発的離職率
離職の理由

組織を運営するときに重要な項目が多く含まれており、ISO30141の中でも注目される領域です。

スキルと能力

社員のスキルや能力など、人材開発に関する項目で、具体的には以下の5つが含まれます。

人材開発や研修の総費用
研修への参加率
社員1人当たりの研修受講時間
カテゴリー別の研修受講率
社員のコンピテンシーレート

コンピテンシーとは、優秀な社員に共通する特徴・行動特性で、社員の生産性を向上させる手段の1つとして注目されています。

後継者計画

後継者の育成計画に関する項目で、以下の3つが含まれます。

内部継承率
後継者候補の準備率
後継者の継承準備率

重要ポストの後継者が育成できているかどうかを表す領域で、企業の健全な運営や成長が可能な状態かを測る項目です。

労働力

企業が確保している社員の労働力に関する項目で、以下の6つが含まれます。

総社員数
総社員数（フルタイム／パートタイム）
フルタイム当量（FTE）
臨時労働力（個人事業主）
臨時労働力（派遣労働者）
欠勤率

企業の人材確保率を示す指標で、労働力の総合的なバランスが確認できます。

ただし、全ての公開が義務づけられているわけではなく、項目は自社で判断して決めることが可能です。日本では大企業を中心に公開の動きが進められ、企業規模、業種や業界をかんがみて、公開項目を個別に判断しています。

またデータを公表する際は、その数値が出た理由や改善・悪化傾向にあるのかもあわせて開示することが大切です。定性的な評価とセットで開示し、時系列で把握できるかどうかも重要なポイントになります。

企業が取り組むべきISO30414への対応

ISO30414への対応は、今後ますます重要性の高まる問題です。人的資本情報の開示量や質と、業績や株価は相関関係にあるとする論文も多く発表されています。まだ人的資本について十分な解析ができていない企業は、HR情報の開示方法の検討や自社データの収集・分析をはじめる必要があるでしょう。

これからデータ収集をする場合、ISO30414の公開項目の中から、自社の事業に関連性の深い項目を選ぶとよいでしょう。幅広いデータを継続的に収集・分析するためには、HRテクノロジーを活用した自動化の仕組みも重要です。

ただし、最も重要なのはデータを公開するだけではなく、人材を資本としてとらえ、育成・活用していくことです。社員に対する考え方を「人的資本」「人材の価値創造」という方向性にシフトする必要があります。

さらに、社員とのコミュニケーションを深めることで、社員自身の存在意義を掘り出すことが可能です。企業のメッセージを社員にしっかり届け、目的意識をリンクさせることで、信頼関係も高められるでしょう。

ISO30414の2つの導入企業の例

2022年4月に、日本国内で初のISO30414審査・認証機関が設立されました。また、多数の企業が認証取得に向けて動いているとみられています。

初の認証となった企業の例などを見ていきましょう。

株式会社リンクアンドモチベーション

株式会社リンクアンドモチベーションは、日本で初のISO30414認証企業です。ISO30414の認証取得と、経営の考え方や重要ポイントをまとめたHuman Capital Report 2021を発行しました。

2021年から社内プロフェッショナルの育成を始め、取得準備を開始しています。ISO30414の取得は世界で5番目、日本・アジア初で、大きな注目を浴びました。

豊田通商株式会社

豊田通商株式会社は、2022年10月にISO30414を認証したアジアで2番目の企業です。卸売業としては初めての取得で、人的資本に関する定量情報をまとめた「Human Capital Report 2022」も同時に発行しています。

「Human Capital Report 2022」では人事理念や人事戦略のほか、人的資本経営に向けての取り組みを5項目、人的資本メトリクスを6項目、計11項目について詳細が記されています。

ISO30414認証の取得方法

ISO30414の取得は、次の手順でおこないます。

ISO30414の58項目の指標に沿って必要なデータを集める
認証機関に審査を申し込む
ホームページ等で開示する

データの取得や認証には半年～1年と時間がかかるため、早めに取り組むことが大切です。また、開示した情報にアクセスしやすい環境を整えなければなりません。

社外から求められている情報が何かを明確にし、戦略的に情報開示をおこなっていくと良いでしょう。

ISO30414に沿った情報開示の進め方

ISO30414に沿って情報開示を行うためには、効率良くデータを収集することが大切です。具体的な開示の進め方を見ていきましょう。

開示する指標を決める

最初に、人的資本について、情報を開示する指標を具体的に決定していきます。すべての指標を開示するのではなく、自社の現状に沿って必要な項目を選び開示することが大切です。

自社の利害関係者（ステークホルダー）が必要としている指標は何か、開示することで経営のプラスになる項目はどれかを具体的に検討し、意図を持って開示するよう進めていきましょう。

データの有無を確認する

開示する指標が決まったら、必要なデータが自社にあるかどうかを確認します。不足しているデータや新たに必要となるものを把握し、収集する方法を検討しましょう。

従業員エンゲージメントなど、定性的なデータについては、別途ツールを導入するなどして定量化しなければなりません。またデータは社内の複数の部署との連携が必要になるため、社内での情報共有も進めていく必要があるでしょう。

データを収集・分析する

必要なデータを収集し、分析をおこなっていきます。原因となる指標や結果となる指標を追跡し、関係性などを分析していきましょう。

データの収集は継続的に行う必要があるため、計測ツールなどを導入すると効率良く進められます。特に、タレントパレットならISO30414に沿った開示に必要な項目がテンプレート化されているので、社内データをすぐに抽出できます。

また、足りないデータの収集やコンサルティングによる開示支援も可能なため、公開に向けて具体的なサポートを受けられます。よりスムーズに準備が進めたい人は、ぜひ資料請求してみてください。

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