こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

「ISO30414って何？」「人的資本経営について知りたい」このようなお悩みをお持ちの方がいるのではないでしょうか。

ISO30414とは、人的資本の情報開示についてまとめた国際ガイドラインです。国際的な人事・労務の基準が制定されています。ISO30414を活用すれば、人的資本を定量的に把握しやすくなったり、自社の人材戦略が立てやすくなったりします。しかし、専門的な用語が多いため「具体的に何をすればよいのかわからない」という人事労務担当者もいるでしょう。

そこで本記事では、ISO30414の概要と人的資本経営について解説します。ISO30414や人的資本経営について理解できる内容になっていますので、ぜひ最後までお読みください。

ISO30414とは人的資本経営に必須の情報開示指針

ISO30414は、人的資本の情報開示についてまとめたガイドラインのことです。国際標準化機構（ISO）が2018年12月に発表しました。ISOは、スイスのジュネーブに本部がある非政府機関です。商取引を行うための、さまざまなルールを決めています。

従来は人事・労務分野は、各国で労働法規制の内容が異なっていたため、国際規格は定められていませんでした。2018年になり、企業の透明性の向上を目的として、ISO30414が設定されました。

ISO30414が策定された2つの目的

ここでは、ISO30414が策定された2つの目的について解説します。

• 人的資本を定性的・定量的に把握するため
• 企業の持続的な経営をサポートするため

策定された目的に沿って、ISO30414を活用しましょう。

人的資本を定性的・定量的に把握するため

ISO30414は、人的資本を定性的・定量的に把握することを目的として策定されました。人的資本とは、人間が持つ能力を資本として考える経済学の概念です。「ヒューマンキャピタル（Human Capital）」とも呼ばれています。従来は、人的資本について以下の非財務情報をまとめた「統合報告書」に記載されていました。

• 企業の売り上げ・資産以外の知的財産
• 社会的責任（CSR）
• 企業統治

しかし、統合報告書では基準があいまいのため、人的資本を定量的なデータで表すことが難しい点がネックになっていました。ISO30414が策定されたことで、基準が明らかになり、企業は人的資本を定量的なデータで明らかにできます。基準が明確化されたことにより、過去の状況や競合との比較がしやすくなりました。

企業の持続的な経営をサポートするため

企業の持続的な経営をサポートするために、ISO30414は策定されています。従来は、定性的な情報で記載されていた人的資本を、明確なデータとして示せるようになりました。社員が組織にどのような影響をもたらしたかを、明確な基準をもとに明らかにできます。人的資本が組織にもたらす影響を理解でき、人事戦略に活かせるでしょう。

ISO30414の注目度が高まっている5つの背景

ここで、ISO30414が注目されるようになった背景を5つ紹介します。

• 人的資本の重要性が高まっているため
• ESG投資・SDGsへの関心が高まっているため
• 人材版伊藤レポートが発表されたため
• コーポレートガバナンス・コードの改訂が行われたため
• 人的資本可視化指針が発表されたため

これからISO30414を活用しようと考えている方は、ぜひ参考にしてください。

人的資本の重要性が高まっているため

ISO30414が注目されるようになった背景として、人的資本の重要性が高まっていることが挙げられます。特に海外では、投資家から人的資本の情報開示要求が高まっています。実際にアメリカでは、市場価値を構成する要素の9割が、人的資本（無形資産）です。情報開示のために必要な人材データを適切に管理する必要があります。

情報開示のために必要な人材データを確認するには、タレントマネジメントシステム「タレントパレット」の導入をご検討ください。タレントパレットを活用すれば、組織状況や社員データのレポート出力にかかっている工数を削減できます。タレントマネジメントシステムについて詳しく知りたい方は、別記事「タレントマネジメントシステム」をあわせてご確認ください。

ESG投資・SDGsへの関心が高まっているため

ESG投資やSDGsへの関心が高まっていることも、ISO30414が注目されるようになった理由です。ESG投資とは、以下の3つの要素を考慮した投資のことです。

• 環境(Environment)
• 社会(Social)
• ガバナンス(Governance)

ガバナンスについての判断材料として、ISO30414での情報開示が必要になっています。また、ISO30414は「SDGs」の観点からも注目されています。企業経営において、サステナビリティを評価する概念が普及していることが、ISO30414が注目される理由です。

人材版伊藤レポートが発表されたため

2019年に経済産業省から発表された「人材版伊藤レポート」によって、ISO30414が注目されるようになりました。人材版伊藤レポートでは、持続的な企業価値の向上を達成するためには、以下が連動していることが不可欠とされています。

• ビジネスモデル
• 経営戦略
• 人材戦略

人材版伊藤レポートは、ESG投資や人的資本の情報開示の流れと似ている部分が多いところが特徴です。企業は人事部門が経営層と連携を行い、自社の人的資本の現状を把握した上で、適切な人材戦略の策定が求められます。

コーポレートガバナンス・コードの改訂が行われたため

コーポレートガバナンス・コードの改訂が行われたことも、ISO30414が注目を浴びる背景となっています。「スチュワードシップ・コード及びコーポレートガバナンス・コードのフォローアップ会議」で、以下の2つが制定されました。

• コーポレートガバナンス・コード
• 投資家と企業の対話ガイドライン

コーポレートガバナンス・コードでは、”事業ポートフォリオの見直しや、設備投資・研究開発投資・人材投資等を含む経営資源の配分等に関し具体的に何を実行するのかについて、株主に分かりやすい言葉・論理で明確に説明を行うべきである”と記載されています。そのため、企業は自社の資本コストを的確に把握しておくことが大切です。

参照元：株式会社東京証券取引所｜コーポレートガバナンス・コード

人的資本可視化指針が公表されたため

2022年8月に日本政府が公表した「人的資本可視化指針」によって、ISO30414が注目されるようになりました。人的資本可視化指針とは「人的資本に関する情報開示の在り方」に焦点を当てた指針です。既存の基準やガイドラインの活用方法などを整理しています。人的資本可視化指針に記載されている内容は、以下のとおりです。

• 可視化において企業・経営者に期待すること
• 人的資本への投資と競争力のつながりの明確化
• 4つの要素（ガバナンス・戦略・リスク管理・指標と目標）に沿った開示
• 開示事項の類型に応じた個別事項の具体的内容の検討
• 具体的な開示事項の検討に際しての留意点

人的資本の開示が望ましい項目が具体的に示されており、上場企業は有価証券報告書の対応が求められます。

参照元：内閣官房｜人的資本可視化指針

人的資本経営とは人材の価値を最大限に引き出して企業価値を高める戦略

人的資本経営とは、人材の価値を最大限に引き出して、企業価値を高める戦略です。従来の経営と人的資本経営との違いは、以下のとおりです。

従来の経営では人材を「資源」として捉えており、終身雇用や年功序列による人材の囲い込み型が主流となっていました。しかし、人的資本経営では人材を「資本」として考えます。組織と人材が互いに選び合う自律的な関係になるということを意味します。企業価値を高めるためには、人材を「投資対象の資本」として考えることが重要です。今後は、人材の価値を引き出す経営が重要になるでしょう。

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人的資本経営に関する経済産業省の2つの取り組み

ここでは、人的資本経営に関する経済産業省の取り組みを2つ紹介します。

• 人材戦略に関する研究会の開催
• 検討会の実施

どのような取り組みを実施しているのかを把握しておき、自社の人的資本経営に役立てましょう。

人材戦略に関する研究会の開催

経済産業省では「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」を実施しています。人的資本の経営を実現するために開催されるこの研究会では、人材戦略のあり方が再び検討されています。以下の人物の役割を確認し、どのような変革が必要になるかの見解が示されました。
 

• 経営陣
• 取締役
• 投資家

それぞれの研究会の詳細は「人材版伊藤レポート」で、2020年9月に公表されています。

検討会の実施

経済産業省が行っている取り組みには、人的資本経営を実現させるための検討会があります。2021年7月から実施されていて、検討会では企業価値を継続させるために必要な人材戦略についての話し合いが行われています。
 
さらに2022年5月には、人的資本経営に取り組んでいる企業についてまとめた「実践事例集」が発表されました。検討会の詳細については「人材版伊藤レポート2.0」で公表されています。

人的資本経営に必要な3P5Fモデル

人材版伊藤レポートでは、人的資本経営で必要になる3つの視点と5つの共通要素を掲載しています。視点と共通要素の概要をそれぞれ解説するので、人的資本経営を実施する際の参考にしてください。

人材戦略で必要な3つの視点（3P）

人材版伊藤レポートに掲載されている3つの視点は以下のとおりです。

•  経営戦略と人材戦略を連動
• 「As is - To be ギャップ」の定量把握
• 企業文化への定着

人材戦略に求められる3つの視点は、企業価値の向上につながる人事戦略を実施できているかどうかを検討する際に重要です。どのような視点でチェックを実施すれば良いかを明示したものが、3Pです。企業は、これら3つの視点を意識しながら戦略の全体像を確認する必要があります。

人材戦略に求められる5つの共通要素（5F）

経済産業省では、人材戦略に求められる共通要素は以下の5つとしています。

• 動的な人材ポートフォリオの計画と策定
• 知・経験のダイバーシティ・インクルージョンのため
• リスキル・学び直しのため
• 社員エンゲージメントを高めるため
• 時間や場所にとらわれない働き方実現のため

企業の価値を高めるために行う人材戦略の具体的な方法を指します。人材戦略を実施する際には、5つの共通要素を満たす取り組みを検討しましょう。人的資本経営について詳しく知りたい方は、別記事「人的資本経営」をあわせてご確認ください。

経済産業省が公表した人的資本経営に関する調査結果の概要

ここでは、経済産業省が公表した人的資本に関する調査結果の概要を、以下の2つに分けて紹介します。

• 人的資本経営に対する経営陣の認識
• 人的資本経営に対する社員の認識

企業規模別に分けて記載しているので、自社に当てはめてみてください。

人的資本経営に対する経営陣の認識

企業規模別に見た、人的資本経営に対する経営陣・人事の認識は以下のとおりです。

社員数1,001人以上の大企業での人的資本経営の認知度は85%と、9割近くにのぼります。中堅企業での認知度は7割ですが、大企業よりは少ない結果です。社員数300名以下の中小企業では、人的資本経営の認知度が6割程度でした。社員数が多くなればなるほど、人材資本に対する経営陣・人事の認知度がアップしていくことがわかります。

また、人的資本経営への取り組み状況も以下の表にまとめました。

いずれの企業も取り組み中は50％はいかないものの、6割が取り組みに前向きな意向を見せています。今後は、人的資本経営を取り入れる企業が増えていくと予想されるでしょう。

参照元：HR総研｜人的資本経営への取組み状況に関するアンケート

人的資本経営に対する社員の認識

人的資本経営に対する一般社員の認識は以下のとおりです。

• 以前から知っていた：27%
• 以前から少しだけ知っていた：25%
• 言葉は聞いたことがあった：26%
• 今回初めて聞いた：21%

社員側の認知度は52%で、半分程度が「人的資本経営」を認知していることがわかりました。しかし、認知していない社員も同じだけいることがわかります。今後人的資本経営を実施する際は、社員への認知度をアップさせ、取り組みに協力してもらう動きが必要になるでしょう。

参照元：HR総研｜人的資本経営への取組み状況に関するアンケート

日本企業における人的資本の情報開示の事例4選

ここでは、日本企業における人的資本の情報開示の事例を4つ紹介します。

• 第一生命ホールディングス株式会社
• アンリツ株式会社
• カゴメ株式会社
• 三浦工業株式会社

なお、情報開示には、タレントマネジメントの考え方が大切です。タレントマネジメントについて詳しく知りたい方は、別記事「タレントマネジメント事例」をあわせてご確認ください。

第一生命ホールディングス株式会社

第一生命ホールディングス株式会社では、人的資本経営のために以下の3つの点を意識しています。

• 社員意識改革
• スキルや能力の開発
• ワーク・ライフ・マネジメント

またジェンダーダイバーシティの促進にも力を入れていて、性別の多様性を考慮した経営が特徴です。第一生命ホールディングス株式会社は「well-being」に貢献し続けられる存在となることを目標にしています。「well-being」とは、将来にわたってすべての人々が世代を超えて安心に満ち、豊かで健康な人生を送れるようにすることです。

アンリツ株式会社

アンリツ株式会社は、以下の3つに関する情報開示を行っています。

• 環境
• 社会
• ガバナンス

また企業としての目標を策定した上で、取り組みや指標なども公開しています。 ダイバーシティ経営の推進に特に力を入れており、人材の多様性を意識した採用活動を進めているところが特徴です。例えば、外国籍の人材を雇用したり、ジェンダーの平等にも気を配ったりしています。幹部職のうち女性の割合の推移をエリア別に記載して、取り組み状況がわかるようにしています。

カゴメ株式会社

カゴメ株式会社は、約8年前から人的資本経営に取り組んでいる企業です。従来の年功序列制度からジョブ型人事制度を導入しています。また女性の活躍を後押しするため、数値目標の開示も行っています。管理職や新入社員など、項目ごとに具体的な数値目標が定められている取り組みが特徴です。評価基準を明確にしてから公開することで、職能資格制度の時代よりも人事戦略を進めやすくなっています。

三浦工業株式会社

女性が活躍できる人材戦略の実現に力を入れている企業に、三浦工業株式会社があります。有価証券報告書では、女性の管理監督者や役職者の比率の推移が公表されています。女性の管理職の比率については、「3%」という目標が定められており、積極的に取り組みを推進している企業です。女性社員の登用を実現するために、教育にも注力しています。

まとめ

ISO30414とは、人的資本の情報開示についてまとめた国際ガイドラインのことです。人的資本を定性的・定量的に把握し、企業の持続的な経営をサポートするために策定されました。今後は、人材を資本と捉える人的資本経営が必要です。しかし人的リソースや知見が不足していたり、組織体制が未熟であったりする企業も考えられます。

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