トライアル雇用はどのような制度?企業側のメリット・デメリットや助成金を紹介


トライアル雇用はどのような制度?企業側のメリット・デメリットや助成金を紹介

就労を希望する求職者と企業をマッチングする際に便利なシステムがトライアル雇用です。企業がトライアル雇用を利用することで、求職者の適性を見きわめたうえで本採用を判断できるため、精度の内容やメリット・デメリットなどについて詳しく解説します。

こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです

トライアル雇用とは、就労を希望する求職者と企業をマッチングするシステムです。企業がトライアル雇用を利用すれば、求職者の適性を見きわめたうえで本採用を判断できます。

トライアル雇用の活用法をおさえると自社に合った人材を見つけやすくなり、長期的な戦力アップが可能です。本記事ではトライアル雇用の概要やメリット・デメリット、雇用助成金の申請方法をわかりやすく解説します。

トライアル雇用とはどのような制度?

トライアル雇用とは、公共職業安定所が一般的な会社に仕事を探している人を紹介し、試験的な雇用を促す制度です。トライアルでの雇用期間は原則として3ヶ月と定められており、トライアルの期間終了後に双方が合意すれば正式な契約へ移行します。

トライアル雇用から無期雇用(本採用)に至った場合、その人数に応じて企業の事業主に対し奨励金が支給されるのが特徴です。また法人ではなく、事業主個人に奨励金が交付される仕組みが整えられています。

トライアル雇用の目的

トライアル雇用の一番の目的は、雇用の安定化です。職歴上のブランクが長かったり、病気で就職活動のチャンスが少なかったりする人を紹介すれば社会とのつながりや就労のきっかけを作れます。育児や介護でキャリアが途切れている女性もトライアル雇用によって社会復帰のチャンスをつかめるため、スキルの向上が可能です。

多様な人材を採用でき、なおかつ本採用後のミスマッチを防げる企業側の利点もあります。

トライアル雇用と試用期間の違い

トライアル雇用と似た雇用制度が試用期間です。どちらもテスト雇用の点では共通していますが、試用のルールは異なります。

トライアル雇用の場合、マッチングの役割を果たすのは公共職業安定所です。紹介された企業には基本的に拒否権がなく、求職者の辞退や資格の喪失など特別な事情がないかぎり雇用する義務があります。またトライアル雇用は有期契約であり、期間は原則3ヶ月です。トライアル期間終了後、本採用に移行するか不採用とするかの決定権は企業側に与えられています。

一方、試用期間は職業安定所を経由する必要がなく、基本的に本採用が前提です。期間は1年以内の範囲で自由に決定でき、3ヶ月〜半年程度が平均とされています。

トライアル雇用の種類と対象者

トライアル雇用には一般トライアルコースやハンディキャップのある人向けのコースなどさまざまな選択肢が用意されています。最近では新型コロナウイルス感染拡大に伴うトライアルも話題です。コースごとの特徴や対象者、雇用時の条件を見ていきましょう。

1.一般トライアルコース

一般トライアルコースは、以下の条件のうちいずれかに該当している求職者が対象です。

・紹介日において就労の経験のない職業に就くことを希望する者
・紹介日前2年以内に、離職が2回以上または転職が2回以上ある者
・紹介日前において離職している期間が6か月を超えている者

一般トライアルの場合、ハローワークや就労支援施設に登録し、求職活動を行っている希望者が対象です。利用する企業はまず公共職業安定所にトライアル求人を登録します。

企業はトライアル雇用実施計画書や雇用契約書などをハローワークに送り、雇用契約を証明します。

雇用契約満了及び無期雇用の判断が行われるのは期間が終わった後です。本採用に至った場合のみ、事業主には採用者1人につき最大で4万円の助成金が交付されます。

2.障害者トライアルコース

障害を持った求職者を試験的に雇う制度です。障害認定が下りており、一般コースの要件に該当すればどのような障害でも対象者に含まれます。

障害の種別や程度に応じて期間を変更可能で、3ヶ月~1年以内の雇用が一般的です。ハローワークや民間業者を通じて登録し、本採用に移行すれば1人あたり最大4万円が事業主に交付されます。

3.障害者短時間トライアルコース

フルタイム(1日8時間)の就労が難しいとされる障害者を対象としたコースです。週20時間以上の労働が難しいと判断される求職者には、エントリー資格が与えられます。

一般トライアルコースの主な対象が身体障害であるのに対し、短時間トライアルコースでは精神障害及び発達障害が対象なのが特徴です。

4.新型コロナウイルス感染症対応トライアルコース

新型コロナウイルス感染拡大の影響で就職が難しい求職者が対象に含まれます。自営業者の廃業や会社役員の無期限退任なども対象です。アルバイト・パートでシフトが著しく減少した場合は離職と見なされます。ただし、学校在学中の失業は離職に含まれず対象外です。

5.新型コロナウイルス感染症対応短時間トライアルコース

新型コロナウイルス感染症対応トライアルコースの対象者で、週20時間以上30時間未満の無期雇用を希望する求職者が対象に含まれます。労働時間以外の要件は共通です。

なお、新型コロナウイルス感染症対応トライアルコース及び短時間トライアルコースはどちらも令和5年3月31日紹介分で終了しています。

トライアル雇用を利用する企業側のメリット


本章では、トライアル雇用の活用で得られる企業側のメリットを見ていきましょう。

人材のミスマッチを防ぐ

新規採用における企業の大きな悩みは人材のミスマッチです。トライアル雇用なら実際の業務を通してスキルや能力をチェックできるため、職業適性を見きわめたうえで本採用の可否を判断できます。

また、職業安定所によるヒヤリングの段階で採用条件を絞り込めるため、自社と相性の合う求職者をあらかじめ限定し、ミスマッチによる早期離職の防止が可能です。

採用コストの削減効果がある

トライアル雇用利用によって助成金を申請すれば、広告費や管理費などの採用コスト削減につながります。

新規の採用活動を専門のエージェントに委託すると一定の契約料や手数料がかかります。公共職業安定所であれば登録時のコストや手数料が原則として不要なため、採用コストの大幅削減が可能です。

また、エージェントに委託した採用活動とトライアル雇用を併用することでより多様な人材を採用する機会が増えます。

トライアル後に雇用するか選択できる

トライアル雇用は本採用を前提としていないため、雇用期間終了時まで採用判断の保留が可能です。トライアル雇用以外では採用後、面接や適性試験ではわからなかった求職者の欠点や弱点が見えて早期の解雇・離職につながってしまうリスクがあります。

また、面接の段階では評価が低くてもトライアル期間中に求職者の新たなスキルや強み、職業適性が顕在化し、本採用につながるパターンも一般的です。

このように、企業と求職者双方が納得したうえで本採用に移行できる点もトライアル雇用の大きなメリットといえるでしょう。

スピーディな雇用が可能

トライアル雇用であれば、求職者の募集や面談の日程調整、企業とのマッチングなど一連のプロセスを職業安定所が請け負うため、採用までの手間が大幅に省けます。また、求職者側もトライアル雇用について理解した状態で応募するため、雇用制度をあらためて説明する必要もありません。

採用プロセスをエージェントに委託した場合、案件や期間に応じたコストが発生するため、費用対効果の面でもトライアル雇用の利用がおすすめです。

トライアル雇用の活用だけで終わらない、あらゆる人事データを統合して分析

トライアル雇用は業務時に把握したスキルや勤務態度などのデータ管理が重要です。蓄積されたデータを元に採用や適切な部署を確認できるため効率的かつ的確に管理を行いましょう。

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トライアル雇用を利用する企業側のデメリット


助成金がもらえたり採用コストが削減できたりとさまざまなメリットがあるトライアル雇用ですが、いくつかのデメリットがあります。トライアル雇用利用前に把握すべきデメリットを見ていきましょう。

人材育成の体制を整える必要がある

トライアル雇用の対象者は職歴上のブランクが長く、スキルが低い人材が多いため、雇用にあたってはあらかじめ人材育成の土壌を整えるプロセスが必要です。人材育成のコストが上回れば雇用助成金のほうがマイナスになってしまうでしょう。

トライアルと一時的な短期雇用は違います。「トライアル雇用だからとりあえずの使い捨てでいい」という発想ではなく、トライアルであっても採用を見据えた効率的な教育体制の確立が重要です。

即戦力の人材が少ない

トライアル雇用では基本的に職歴上のブランクが長い求職者が集まりやすいため、即戦力採用の面では通常の雇用と比べると見劣りします。短期間で即戦力を求めている企業にとってはもどかしく感じられるかもしれません。

しかし、トライアル雇用であっても社内で時間と労力をかけて育てれば即戦力以上のスキルを発揮し、業績に貢献します。トライアル雇用を利用する場合は評価担当者の教育を含め、丁寧なシステム作りが重要です。

助成金申請の手間が発生する

トライアル雇用期間終了後は助成金申請の手間が発生します。短期間でトライアル雇用を利用したり、部門ごとにトライアル人材を採用したりする場合はその分だけ助成金申請の負担が増えます。申請にひとつでもミスがあれば助成金が認められないため注意しましょう。

トライアル雇用を定期的に利用する場合は申請手順のマニュアル化や事務スタッフの育成など、申請をスピーディに行うためのシステム確立が大切です。

トライアル雇用助成金の申請手順

トライアル雇用助成金申請の流れをあらかじめ把握することで、助成金申請をよりスピーディに行えます。

本章では、今すぐにトライアル雇用を利用したい企業担当者向けにトライアル雇用助成金の申請手順を解説します。

ハローワークで求人募集をかける

トライアル雇用助成金を受けるにはまず、ハローワーク・職業安定所でのトライアル雇用利用の申請が必要です。求人を出す段階でハローワークにトライアル雇用求人にする旨を伝えます。また、トライアル雇用と通常の募集を同じ求人で併用する場合は「トライアル雇用併用求人」の申請が必須です。

求職者をトライアル雇用として採用する

トライアル雇用求人を公開し、ハローワーク経由で応募者が集まると求職者の情報が企業に伝えられ、面談がセッティングされます。

面談の結果、企業と求職者双方がトライアル雇用に同意すれば採用への移行が可能です。この段階で条件が合わなければトライアル雇用を見送れますが、その場合は助成金の対象にはなりません。

ハローワークに書類を提出する

トライアル雇用での採用が確定したら、企業は「トライアル雇用実施計画書」を作成します。計画書には雇用対象者の情報や雇用期間、業種などを記載し、求人を登録したハローワークへの2週間以内の提出が義務です。

さらに、トライアル雇用終了後、常用雇用(本採用)に移行した場合は「トライアル雇用助成金支給申請書」を作成し、常用雇用へ移行した翌日から2ヶ月以内に管轄のハローワークに提出します。

書類の記載漏れや提出期間の遅延などがあると助成金の交付が認められない可能性があるため、あらかじめ申請ルールの把握・共有を徹底しましょう。

トライアル雇用期間終了後に助成金が支給される

トライアル雇用期間終了後、提出書類が審査に通過すればトライアル雇用助成金が支給されます。トライアル雇用助成金は該当期間中月単位で発生しますが、3ヶ月分が一括で支給されますので注意が必要です。

まとめ

トライアル雇用では企業が求職者を3ヶ月間試験的に雇用し、本採用への移行可否を判断します。休職者のスキルや能力、職業適性を見きわめたうえで本採用に移行できる点がメリットです。トライアル雇用助成金をスピーディに受給するためにも、トライアル雇用利用の要件や助成金申請の流れを把握し、全従業員で共有しておきましょう。

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