こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
自身のキャリアアンカーは、キャリア形成をしていくうえで重要なものです。また、企業は従業員のキャリアアンカーを把握し、うまく活用すればさまざまな場面で役立ちます。
企業は、従業員のキャリアアンカーをどのような場面で活用するのでしょうか。また、活用することでどのようなメリットがあるのでしょう。
この記事では、キャリアアンカーの概要や企業が把握するメリット、活用法などについて解説していきます。
キャリアアンカーとは
キャリアアンカーは、キャリア形成の概念のことで、アメリカの組織心理学者エドガー・H・シャイン教授が提唱しています。
キャリアアンカーの概念とは、個人がキャリア形成を行う際に、自身のなかにある価値観や欲求のことです。自分の内面にある価値観や欲求は、周囲の環境が変化した場合であっても変わることのないものであり、3つの要素と8つのカテゴリーによって形成されています。
キャリアアンカーの特徴
キャリアアンカーは、自分に合った仕事を見つけるために必要な自己分析の方法として注目を集めています。
ここでは、キャリアアンカーの特徴について解説していきます。
一般的な自己分析との違い
一般的な自己分析では、「自分はこれまで何を経験したのか」「自分の得意なことは何か」「今後何をやりたいのか」などの「What」に着目して掘り下げていきます。
一方キャリアアンカーは、「どのように働きたいのか」といった「How」に着目して、仕事をするうえで自分が譲れないものは何かを自己分析する方法です。
キャリアアンカーは変わらない
一般的な自己分析では、年齢やライフスタイル、環境の変化、積み重ねる経験などによって変化することがあります。しかし、キャリアアンカーは、個人の内面部分の「核」を表すもので、基本的には変わりません。
キャリアアンカーのアンカーは、錨（イカリ）を意味し、船が流されないようにするためのものに例えられており、自分の働き方の軸となるものです。自分のキャリアアンカーを理解しておくことで、納得のいく働き方やキャリア形成ができるでしょう。
キャリアアンカーを把握するメリット
キャリアアンカーを把握すると企業、個人ともにさまざまなメリットがあります。
それぞれのメリットを詳しく見ていきましょう。
【企業】組織のパフォーマンスを最大化する
従業員のキャリアアンカーを企業側が把握することでキャリアアンカーに基づいた適切な部署への配置が可能です。
また、従業員はストレスなく生き生きと自身の持つ最大限のパフォーマンスを発揮できます。従業員それぞれが最大限のパフォーマンスを発揮することで、企業全体の士気が上がり、その結果、業績アップや企業発展の効果につながるでしょう。
【企業】従業員の離職防止に役立つ
キャリアアンカーをもとに従業員を適切な部署に配置することで、部署内のミスマッチが防げます。これにより、従業員は仕事に対するモチベーションが上がりやすく、離職率を下げることが可能です。
また、従業員にとっても入社後の配属先が自分にマッチしていなかったという事態を避けることができるでしょう。
【個人】キャリアプランの指標になる
自分のキャリアアンカーをしっかり把握しておけば、世の中の風潮や報酬、肩書きなどに流されることなく自分軸で仕事を選択することが可能です。そのため、キャリアアンカーはキャリアプランの指標になります。
キャリアアンカーを指標にキャリアプランを考えることで、入社後に不満を感じてしまい大きなストレスを感じたり、すぐに退職したりなどの回避につながるでしょう。
また、人生のさまざまな節目で満足度の高い働き方の選択がしやすくなることから、人生全般を通して、仕事と私生活のバランスを取りながら、満足のいく生活を送ることができるでしょう。
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キャリアアンカーは3つの要素で構成される
自分のキャリアアンカーを知るためにはまず、キャリアアンカーの3つの要素を知り、考えるところから始めましょう。キャリアアンカーの3つの要素とは、コンピタンス、動機、価値観があり、キャリアアンカーの基本となるものです。それぞれ詳しく解説していきます。
要素1：コンピタンス
キャリアアンカーの一つ目の要素は、自分が持っている能力や得意なこととは何かを明確にする「コンピタンス」とよばれるものです。
コンピタンスとは、専門的な能力のことを指し、できる・できないではなく、どのような状況下でも高いレベルでタスクをこなすことができるものは何かという意味合いがあります。
要素2：動機
キャリアアンカーの二つ目の要素は、動機です。動機は、どのような仕事がしたいのか、どのようなことがやりたいのかなど、企業を選ぶキッカケとなるもので、要素のなかでも重要なものといわれています。
動機には、自分の内側から起こる内発的動機づけと、他者からの影響によって起こる外発的動機づけの二つがあり、キャリアアンカーでは、自分の内側から起こる内発的動機づけに重点が置かれます。
要素3：価値観
キャリアアンカーの3つめの要素は、価値観です。価値観は自分自身の意思決定や行動する場合の判断軸となるもので、キャリアアンカーを知るうえで重要なものとなります。
自分は何に価値を感じるのか、そのために何をすべきか、どのようなキャリアを積むべきかなど、目標を明確にすることが可能です。また、価値観を明確にすることで、自分の意思で決定したものに対する納得感を高めることもできます。
キャリアアンカーは大きく8つに分類される
キャリアアンカーは、3つの要素を（価値観、動機、能力）をベースとして、8つのタイプに分類されます。この分類された8つのタイプから、一人一人の特徴や仕事に対する姿勢などの傾向を知ることができるでしょう。それぞれについて詳しく解説していきます。
1：専門・職能別能力
専門・職能別能力は、専門家として、自分自身の知識や技術を発揮することを望むタイプです。
現在持っている知識や技術に留まらず、さらに高い知識や技術を身につけたい、現場に近いところでスペシャリストとして活躍したいと感じる傾向にあります。
自分の能力の発揮や高めることのできない部署では、やりがいを見いだすことができず、仕事に対する満足度も得られません。そのため、離職する可能性が高まります。
2：管理能力
管理能力は、組織のなかでもリーダーや管理職など責任のある役割に強いやりがいを感じるタイプです。
キャリアを積むうちに管理職から経営管理に携わり会社全体を動かしたいという気持ちが強いのが特徴で、出世意欲が高い人が多い傾向にあります。
3：自律・独立
自律・独立は、自分のペースで働きたいという気持ちや独立心の強いタイプです。社内の規則、作業手順などにとらわれず、柔軟性のある働き方を好んでいます。
また、単独での行動を望んでおり、自分なりの方法で業務を行っていきたいという気持ちがあります。
4：保障・安定
保障・安定は、仕事に対してやりがいや出世などではなく、安定を求めるタイプです。このタイプは、一つの企業に勤め続けて将来の安定を確保したいと考える人が多い傾向にあります。
そのため、大企業や公務員などにこだわり、部署の移動や働き方が変わることに抵抗を感じる人が多いのが特徴です。
5：起業家的創造性
起業家的創造性は、新しいものの開発や組織を作るなど起業家的な発想を持つ特徴があり、クリエイティブな仕事を好むタイプです。
新商品やサービスなどの開発といったことに関心があり、危険を恐れずクリエイティブに挑戦したいと考えています。従業員として働いている際にも、独立や起業を目指す人が多い傾向です。
6：社会貢献
社会貢献に対する意識が強いタイプです。このタイプは、仕事も社会貢献の一つとして捉える傾向があります。そのため、世の中に貢献できるものを仕事として選ぶ人が多く、人々の役に立っていることに強いやりがいを感じます。
このようなタイプの人は、医療関係や教育関係、社会福祉といった分野に関心を持つことが多い傾向です。
7：純粋な挑戦
常に挑戦することができる環境を好むタイプです。このタイプは、困難な問題の解決や、相手に勝つことなどに大きなやりがいと満足感を得ます。
ハードワークに対応することは可能ですがルーティーンワークは好みません。部署の移動・転勤にも積極的で、新規事業の開発や難しい仕事の責任者などに向いています。
8：ライフスタイル
仕事とプライベートとのバランスを重視するタイプです。仕事とプライベートの両方を大切にしているため、プライベートを犠牲にして仕事に取り組むことは好みません。
そのため、育児休暇制度や在宅勤務制度、フレックスタイム制度などといったプライベートに合わせて柔軟に働ける職場を好みます。
企業でのキャリアアンカーの活かし方
企業で従業員のキャリアアンカーを活用する場面として、新たに人材を求める採用活動や、人材育成、配置、異動などがあります。また、キャリアアンカーを適切に活用することで離職の防止が可能です。ここからは、キャリアアンカーを企業で活かす場面について紹介していきます。
新卒・中途採用に活用する
新卒採用や中途採用の際に、キャリアアンカー診断を筆記試験の一つとして導入する方法があります。キャリアアンカー診断を行うことで、採用希望者の適性を知ることができ、定着率の高い人材の採用が可能です。
新卒採用の場合は、本人の価値観が確立していない可能性があるため確実とは言い切れませんが、それでもある程度の分析ができることから利用する価値はあるでしょう。
人員配置に活用する
従業員の配置にキャリアアンカーを活用すれば、従業員の希望に基づいた働き方や、能力に適した仕事に従事することが可能です。
また、うまく人材配置ができると生産性の向上や離職率の低下につながります。キャリアアンカーは、従業員それぞれの適性や働き方などの価値観を可視化することが可能です。キャリアアンカーをベースに人員配置や移動などを行うことで、従業員にとっても満足のいく職場環境となるでしょう。
育成・研修に活用する
キャリアアンカーは、従業員の育成・研修に活用することも可能です。研修を実施する際には、キャリアアンカーをベースにどのような適性があるのか、自身の望む働き方や価値観などを改めて考える機会を設けましょう。そのうえでのキャリアプランや必要な自己啓発を促していくことができます。
また、キャリアアンカーは30歳までには形成されるといわれています。企業側は、従業員のキャリアアンカーを形成するために、積極的に関わることで企業の求める人材に育てることが可能です。
キャリアアンカーを企業で活用する際の注意点
キャリアアンカーを企業で活用する際の注意点は、診断結果は従業員の良し悪しを決めるものではないことを留意することです。
また、必ずしもどこかに分類されるものではないことや、キャリアを積むごとに診断結果が変わることも珍しいことではありません。キャリアアンカーの結果がすべてと捉えるのではなく、キャリアアンカーの診断結果を参考に、従業員それぞれの考え方や個性をどう活かすのかを考えることが大切です。
まとめ
キャリアアンカーは、自分がどのような価値観を持って働くのか、どのような生き方を望んでいるのかなど自分の核となるものです。企業はキャリアアンカーを活用することで、最適な人員配置や育成プログラムなどの計画が立てやすくなります。
タレントパレットを使用することで、キャリアアンカーの活用の幅を広げることが可能です。離職した従業員の傾向から、離職の危険のある従業員を自動的に抽出できるシステムもあるため、タレントパレットの活用は大切な人材を失わないためにもおすすめです。キャリアアンカーの活用をはじめどのような活用ができるのかをチェックしてみてはどうでしょう。
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