こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

「クラッシャー上司」とは、激しい言動や命令により、従業員に精神的苦痛を与えることで、休職・退職に追い込む上司のことを指します。企業が従業員に安心して働いてもらうには、正しい理解と対策が必要です。

今回は、クラッシャー上司の特徴や企業に及ぼす影響や具体的な対策を解説します。

クラッシャー上司とは？

クラッシャー上司とは、部下に激しい言動や命令を繰り返し、その結果相手を休職や退職などに追い込んでしまう人を指します。

クラッシャー上司の特徴として、ほかの従業員がいる前での部下の叱責、不必要な部下の叱責などが挙げられます。

また、部下はクラッシャー上司が原因で、働けなくなる一方で、クラッシャー上司は成果や評価を得られやすいのも特徴です。言動や命令を受けた部下は精神的苦痛を受け、休職や退職に加え、 精神疾患の発症などにもつながる可能性もあります。

また、自分がクラッシャー上司だと認識していない場合もあるため、対策する際は自覚してもらうところから始める必要があるでしょう。

クラッシャー上司の特徴や口癖とは？

一般的にクラッシャー上司として挙げられる特徴は、以下のとおりです。

• 部下を褒めることができない
• 同調圧力をかける
• 自分の言動を客観的に見ない
• 共感性が低い
• 認められたい欲求が強い
• 自分が正しいと考えている
• 自己防衛が強い

ここでは、それぞれの特徴について詳しく解説します。

部下を褒めることができない

クラッシャー上司の特徴は、部下を褒めることができないという点です。
部下が企業に貢献するような成果を上げれば、「褒める」ことも上司の仕事の一つです。上司に褒められることによって、部下の承認欲求が満たされれば、次の業務へのモチベーション向上にもつながるでしょう。

しかし、クラッシャー上司は、部下のマイナスな部分を指摘することが多く、部下のことを考えられない傾向にあります。

同調圧力をかける

同調圧力とは、少数の意見を持つ人々に対して、多数側が意見への賛同を強制することを指します。

クラッシャー上司は、自分の意見が正しいと思いがちのため、他人に同調圧力をかけることが多いのが特徴です。部下は上司の意見に対して「それは違う」と思っても、上司に従うしか選択がありません。自身の意見が採用されない環境になる結果、部下は精神的に追い詰められてしまうでしょう。

自分の言動を客観的に見ない

クラッシャー上司は、自分を客観的に見ることができないとされています。

自分を客観的に見る力は、次に起こることを予測するのに役立つため、ビジネスシーンでも必要な力です。

クラッシャー上司が言動に対して責任感がなかったり、理不尽な言動が多かったりするのは、自分を客観的に見る力がないことが原因とも考えられています。

共感性が低い

クラッシャー上司は共感する力がなく、人がいわれて嫌な言葉やされて嫌な行動を認識できていない場合が多いです。

共感性がある上司は、部下に対して理解を示すことができ、部下のミスや失敗に対しても前向きな意見を伝えられるでしょう。また、部下以外の人とも良好な人間関係を構築可能です。

クラッシャー上司は、共感性が低いことから、部下を褒められなかったり、必要以上に叱責してしまったりします。

認められたい欲求が強い

クラッシャー上司は、強い承認欲求を持っているとされています。

自分が「他者から認められたい」という欲求が強いあまり、自身の考え方と異なる部下の意見をないがしろにしてしまう可能性があるでしょう。

さらに、承認欲求の強さから、仕事がすべてになってしまいやすいのも、クラッシャー上司の特徴の一つです。

自分が正しいと考えている

クラッシャー上司は、社内では高く評価されている場合があります。そのため、自分のマネジメント能力や言動に自信を持っていることが多いでしょう。

部下との相性が悪く、マネジメントや教育方法を変えた方がよい場合でも、自分が正しいと考えているため、自分のやり方を貫き通してしまいます。その結果、部下にストレス与えてしまうでしょう。

自己防衛が強い

クラッシャー上司は、自己防衛が強い傾向があるとされています。

部下の失敗は上司の責任となる場合も多く、上司は部下の成長のために、本人に後処理を任せたり対処法を教えたり、フォローをしたりなどの対応が必要です。

しかし、自己防衛が強い上司は、部下のミスに過剰に反応し、必要以上に叱責してしまう可能性があります。また、自分が正しいと考えていることから、自身の考えと異なるやり方をしようとする部下に、自分自身のやり方を押し付けてしまうでしょう。

クラッシャー上司はパワハラ上司と違うの？

クラッシャー上司と似た言葉として、「パワハラ上司」があります。

両者は似た特徴を持ちますが、異なる点もあるため、正確に理解しておくことが大切です。ここでは、両者の違いについて詳しく解説します。

パワハラ上司とは

一般的にパワハラ上司の特徴として挙げられるのは、以下のとおりです。

• 過剰な熱血指導をする
• 根性論を押し付ける
• 自分の評価を第一に考える
• 自分の感情をコントロールできない
• 自分の優秀さを周りにアピールする

パワハラ上司にも様々なタイプが存在します。クラッシャー上司と同じように、パワハラ上司を放置しておくと、部下の休職や退職につながる可能性があるでしょう。

クラッシャー上司とパワハラ上司の違い

基本的に、クラッシャー上司とパワハラ上司は似ているところが多くありますが、違いは「自分が正しいと思い込んでいるか」です。

パワハラ上司もクラッシャー上司も、部下に精神的もしくは肉体的苦痛を与えるという意味では共通しています。しかし、クラッシャー上司は、自身の意見が正しいと思い込んだ上で行動します。

また、クラッシャー上司は、業務や仕事に関して部下へ激しい叱責や命令を行いますが、パワハラ上司は仕事に限らず、自身のストレス発散のためにパワハラを行うのが特徴です。

クラッシャー上司は、業務に関する内容での叱責が多いため、パワハラ上司より問題として取り上げられにくい傾向があります。

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企業へのクラッシャー上司の影響とは？

企業にクラッシャー上司と思われる人物がいる場合、従業員だけではなく企業全体に対する影響も考えられます。

企業へのクラッシャー上司の影響の例は、以下のとおりです。

• クラッシャー上司は従業員のやる気をそぐ
• 従業員の心のトラブルや人材流出を引き起こす
• 業務の効率や生産性にも影響を及ぼす
• クラッシャー上司は企業の成長も阻害する

ここでは、それぞれの例を詳しく解説します。

クラッシャー上司は従業員のやる気をそぐ

クラッシャー上司から毎日激しい言動や命令を受ける部下は、仕事に対するやる気がなくなってしまうでしょう。

また、クラッシャー上司は、ほかの従業員がいる前でも部下を激しく叱責するのが特徴です。そのため、直接叱責を受ける部下以外に、周囲の従業員も「自分もクラッシャー上司から何かいわれるかもしれない」という不安や緊張感を常に持つようになります。

クラッシャー上司の存在により組織全体の雰囲気が悪くなり、従業員のやる気もそがれてしまうでしょう。

従業員の心のトラブルや人材流出を引き起こす

クラッシャー上司の特徴である激しい言動や命令は、従業員の心のトラブルを引き起こす可能性もあります。休職や退職後も、クラッシャー上司との関係がトラウマになり、その後の人生に支障をきたしてしまう可能性もあるでしょう。

また、クラッシャー上司の存在は、優秀な人材の流出にもつながります。クラッシャー上司の言動によって休職・退職をする従業員が増えれば、人手が足りなくなり、企業全体の人材不足につながる可能性もあるでしょう。

業務の効率や生産性にも影響を及ぼす

クラッシャー上司がいることにより、部下やほかの従業員のやる気が損なわれます。
そのため、業務の効率や生産性が低下し、本来完了すべき時間よりも長い時間がかかったり、ミスやトラブルの増加にもつながりやすいでしょう。

また、クラッシャー上司は、自身の考えが正しいと思い込みやすいため、他者からの意見を受け入れない可能性があります。その場合、本当はより効率的に進められる業務でも、クラッシャー上司の指示通りにしか進められず、効率が悪くなるでしょう。

さらに、円滑な人事業務の妨げになる可能性があるのも、クラッシャー上司の問題点の一つです。クラッシャー上司によって離職が続けば、人材育成にかけた時間や費用が無駄になります。新しく人材を雇うのにも大きなコストがかかるでしょう。

クラッシャー上司は企業の成長も阻害する

優秀な人材がいても、クラッシャー上司の存在が原因で離職してしまい、企業の成長を阻害してしまう可能性があります。

また、本来上司は、部下などの若手従業員のアイデアや意見をまとめて、実現へ働きかけるのが仕事です。しかし、部下の意見に聞く耳を持たない傾向があるため、優秀な人材の意見が、クラッシャー上司によって拒否されれば、企業のイノベーションにもつながりません。

クラッシャー上司が一人であったとしても、企業全体に及ぼす影響は大きいと考えられます。

クラッシャー上司への対策とは？

部下やほかの従業員、企業全体にも大きな影響を及ぼすクラッシャー上司は、放っておくとさらなる悪影響を及ぼす可能性があります。

クラッシャー上司への対策が主に以下のとおりです。

• 企業の風土や体制を見直す
• 配置転換や業務の見直しを行う
• コンプライアンス研修を実施する
• 企業内に相談窓口や担当を設置する

ここでは、クラッシャー上司への4つの対策について、詳しく解説します。

対策①企業の風土や体制を見直す

クラッシャー上司への対策として必要なのが、企業の風土や体制の見直しです。クラッシャー上司は、日本の古い風土をもとに生まれたとされています。

以前の日本では、上司が部下を叱責するのが当たり前の光景であり、現代の実力主義とは異なり、年功序列の色合いが強い企業が多かったといわれています。

このような時代を生き抜いてきた人物であれば、「部下にも同じことをしてもよいだろう」と考えてしまうでしょう。

企業の風土や体制が、現在の企業に求められている姿とは異なる場合は、見直す必要があります。

対策②配置転換や業務の見直しを行う

クラッシャー上司が発する言動や命令に対して、部下やほかの従業員が精神的苦痛を感じている場合、配置転換も有効な手段といえるでしょう。

配置転換をすることにより、物理的にクラッシャー上司と部下の距離を保ち、言動や命令が不必要に発せられない環境を作り出すことが可能です。

それぞれもしくは片方の部署を変えるだけでも、影響を抑えることができ、社内の雰囲気も改善する可能性があります。

また、業務内容の見直しによって、部下が得意とする業務を任せることができれば、クラッシャー上司から粗探しをされることもなく、円滑に業務が進んでいくでしょう。

対策③コンプライアンス研修を実施する

管理職を対象としたコンプライアンス研修の実施も、クラッシャー上司への対策の一つです。

クラッシャー上司は「自分が正しい」と思っているため、そもそも企業のコンプライアンスに反していることに気付いていない可能性があります。また、正しい指導方法を理解しないまま上司という立場になっているケースもあるでしょう。

コンプライアンス研修を行うことで、クラッシャー上司の言動がいけないことだと理解させます。また、コンプライアンス研修を実施する際は、受講者がイメージできるように具体的な内容で説明し、クラッシャー上司がいる場合は早めに実施するとよいでしょう。

対策④企業内に相談窓口や担当を設置する

企業内に相談窓口や担当を設置すれば、いつでも相談しやすい環境を構築できます。

相談窓口がなければ、部下はどこに相談してよいか分からず、解決方法が分からないまま業務に従事している状態になります。このような状態が長く続けば、従業員の心が疲弊し、休職や退職などにつながる可能性が高いでしょう。

相談窓口の担当は、相談している部下のプライバシーを守る必要があります。専門知識や資格を持っている担当者を配置するとよいでしょう。

また、企業内に相談窓口を設置すれば、クラッシャー上司を含め企業全体の問題意識も変わる可能性があります。

まとめ

クラッシャー上司は、激しい言動や命令により、部下を離職へと追い込んでしまう可能性もあります。

企業全体にも影響を及ぼす存在であるため、適切な対処法を用いて従業員全員が問題なく働ける環境に整えることが重要です。

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