こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
多様な人材を活かし、個々がスキルや知識、特性を存分に発揮できる職場を作ることで、生産性向上を図る経営手法を「ダイバーシティ経営」といいます。企業に限らず、あらゆるシーンで多様性が重視される昨今、非常に注目されている手法です。しかし、近年浸透し始めた概念であり、把握できていない方も多いでしょう。
組織やチーム体制を改善したい経営者や人事担当者に向けて、本記事ではダイバーシティ経営の概要やメリット、注意点、実施する際のポイントなどを解説します。ダイバーシティ経営を行って生産性の向上を図りたい方は、ぜひ参考にしてください。
ダイバーシティ経営とは
ダイバーシティ経営とは、どのような経営手法を指すのでしょうか。ここでは意味や種類を解説するとともに、インクルージョンとの違いもご紹介します。
ダイバーシティ経営の意味
多様な人材を活かし、それぞれが持つスキルや知識、特性を発揮しやすい職場環境を作ることで、企業の生産性向上を図る経営手法を「ダイバーシティ経営」といいます。「ダイバーシティ（diversity）」には多様性という意味があり、1964年頃のアメリカで生まれた概念です。
ダイバーシティ経営でいう「多様な人材」とは性別や年齢、国籍、価値観の違いなどに加え、これまで培ってきたキャリアや経験、働き方なども該当します。
当初は差別是正や人権尊重を目的としていましたが、1980年に入ると「違い」にこそ価値があるという考え方が重視されるようになりました。こうした「違い」にある価値を見出し、属性に関わらず個人の成果やスキル、貢献を評価し、結果的に企業全体のパフォーマンスを向上させることがダイバーシティ経営の大きな目的です。
また、潜在的に持っているスキルも含まれるため、ダイバーシティ経営により、その特性が見出されることも少なくありません。誰もが積極的で前向きに働ける環境が整うと、斬新なアイディアが生まれやすく、生産性向上にもつながります。
ダイバーシティの種類
ダイバーシティを大きく分けると、「表面的な多様性」と「深層的な多様性」の2つに分類されます。
表面的な多様性は性別や年齢、人種、障がいの有無など外見で判断しやすい違いです。基本的に、他人と自分の違いを区別する際に利用する特徴であり、自分の意志では変えられない属性が該当します。
一方で深層的な多様性は、外見では判断しづらい違いです。例えば価値観や宗教、これまで培ってきたキャリア、経験などが該当します。
ダイバーシティとインクルージョンの違い
ダイバーシティと同じく、多様性を考えるときに取り上げられる言葉の一つが「インクルージョン（inclusion）」です。
インクルージョンには「包括」「一体性」の意味があり、全従業員が互いの多様性を受け入れたうえで、業務に参画もしくは貢献するチャンスが与えられ、一丸となって企業活動を行っている状態を指します。つまりダイバーシティは多様性を認めることですが、インクルージョンは認めたうえで多様性を活かすことです。
多様性を認められる体制が整ったとしても、自分の個性やスキルを発揮しきれない人材がいれば、本当の意味で「多様性が活かされている」とはいえません。本来のダイバーシティ経営を目指すためにも、ダイバーシティとインクルージョンはセットで実施されるケースが多いです。
ダイバーシティ経営が必要とされる理由と背景
近年、ダイバーシティ経営を導入する企業が増えています。なぜ今、ダイバーシティが必要とされているのでしょうか。その理由と背景を探ります。
市場の変化
従来の国内における生産活動は、国内消費に支えられるケースが一般的でした。しかし昨今はグローバル化やテクノロジーの進化によって、誰でも世界各国の商品やサービスを購入できる時代となっています。
また、多くの海外企業が日本に拠点を構えるようになり、反対に海外進出を目指す企業も少なくありません。こうした状況下において、国内外問わず競争は激化の一途を辿っています。
目まぐるしく変化するビジネス環境では、同調性を重んじ、排他的で自由なアイディアが生まれづらい従来の経営手法では対応できません。そのため、変革する時代を乗り越え、成長を続けるための手法として、ダイバーシティ経営が重要視されています。
顧客ニーズ・消費生活の多様性
多様性は、ビジネスだけでなく私たちの暮らしにも大きく影響しています。価値観や生き方そのものが多様化し、消費者ニーズは細分化されるようになりました。
また、インターネットの普及も消費生活の多様性を後押ししています。従来の消費者は、企業が発信する情報をキャッチするほかありませんでした。現代は、インターネットを通して自ら情報を入手できます。加えてSNSの浸透により、消費者同士のコミュニケーションも活発です。
こうしたなかで、消費者に広く愛される商品やサービスを開発するには、企業側も多様性を重視した豊かな視点を持たなければなりません。ダイバーシティ経営は、変化する顧客ニーズに迅速な対応をするうえで役立つ経営手法です。
少子高齢化の進行
ダイバーシティ経営は、少子高齢化による人材不足を対策する手段の一つでもあります。日本の少子高齢化は、世界でも群を抜いて深刻な状況です。厚生労働省によると、75歳以上の人口割合は年々増加をしており、2025年には18.1%、2055年になると26.1%にまで増えると予測されています。
こうしたなか、人材不足も加速の一途を辿ることは目に見えており、従来の男性中心でフルタイム勤務が当たり前の条件では人材を確保できません。女性や外国人、シニア層、障がいのある方など、多様な人材を受け入れることが重要です。そのためには、ダイバーシティ経営の導入が欠かせないでしょう。
働き方の多様性
従来の働き方といえば、定時にオフィスへ出社する形が一般的でした。しかし、ワークライフバランスを重視する傾向にある昨今、場所や時間に捉われない働き方が選ばれています。また、新型コロナウイルス感染症の拡大が引き金となり、必然的にテレワークを導入した企業も多いでしょう。
時間やワークスタイルに関する多様性だけでなく、副業や兼業も注目される働き方の一つです。以前は副業を禁止している企業がほとんどでしたが、近年は奨励する企業も少なくありません。
こうした背景により、多様性のある働き方を受け入れて柔軟に働ける企業が求められています。
ダイバーシティ経営を推進する経済産業省の取り組み
経済産業省では、ダイバーシティ経営を推進する取り組みとして「新・ダイバーシティ経営企業100選」と「なでしこ銘柄」の選定を行っています。
「新・ダイバーシティ経営企業100選」は、多様な人材のスキルや特色を活かし、価値やイノベーションの創出、生産性向上などの成果を出している企業を表彰する取り組みです。2012年から実施され、9年間で282社が選定されています。
「なでしこ銘柄」は、女性が活躍しやすい職場環境整備や、女性人材活用を積極的に実施している上場企業を評価する取り組みです。2022年度は、様々な業界から17社が選定されました。
いずれの取り組みもダイバーシティ経営を導入している証しとして、企業イメージアップにもつながっています。
多様化する人材の管理だけで終わらない、あらゆる人事データを統合して分析
時代は人材情報「管理」から人材情報「活用」へ！
タレントマネジメントシステム『タレントパレット』で、様々な経営課題と向き合えます。
・あらゆる人事情報を一元集約
・人材の見える化で埋もれた人材を発掘
・AIシミュレーションで最適配置を実現
・簡単操作で高度な人事分析が可能
ダイバーシティ経営による企業のメリット3つ
企業がダイバーシティ経営を導入すると、様々なメリットが得られます。どのような利点があるか把握しておくと、より効果的に導入しやすくなるでしょう。主なメリットを3つご紹介します。
メリット1.優秀な人材の獲得につながる
ダイバーシティ経営により、多様性を受け入れる体制が整うと、誰もが働きやすい職場として認知され、優秀な人材の獲得が期待できます。例えば外国人の雇用により、日本人の文化や思考にはない視点で、斬新なアイディアが得られる可能性もあるでしょう。その他、採用力が高まるだけでなく人材流出の防止にもつながります。
人材不足が叫ばれるなかで優秀な人材を確保できることは、企業を成長させるうえで欠かせないポイントです。
メリット2.イノベーション創出や生産性向上につながる
価値観や経験、文化などが異なる人材が増えると、従来の画一的な人材が集まった企業では考えられなかった新しい発想が浮かびやすくなります。
また、多様性を受け入れるためには、心理的な安全を高めることも重要です。心理的な安全が高まれば意見を述べやすい環境が整い、これまでは躊躇していた従業員も様々なアイディアを出せるようになるでしょう。こうしたイノベーションの創出は、生産性向上にもつながります。
同じような考えを持った従業員だけでは、激化するグローバル化や顧客ニーズの多様化に太刀打ちできません。これからの社会を生き抜くためには、様々な人が意見を出し合い、形にしていくことが大切です。
メリット3.企業評価の向上が期待できる
ダイバーシティは、世界的に注目を集める概念です。そのため、ダイバーシティ経営の実施は、投資家や一般消費者などステークホルダーの評価にもよい影響を与えます。
また、企業イメージの向上により、優秀な人材が集まるようになると、さらに企業価値が高まるという好循環が生まれるでしょう。
つまり、ダイバーシティ経営は単に人事施策として行うのではなく、経営戦略として重要な取り組みといえます。
ダイバーシティ経営を実施する際の注意点3つ
多くのメリットがあるダイバーシティ経営ですが、実施する際は注意点やデメリットを理解しておくことが大切です。主な注意点として3つをご紹介します。
注意点1.パフォーマンスが低下する恐れがある
多様な人材が集まると、価値観や意見の相違から従業員同士の衝突が起こる可能性があります。また、経験値の違いや言葉の壁があると、本来の意図が伝わらず予期せぬトラブルにつながるケースも少なくありません。その結果、パフォーマンスが低下する恐れがあります。
特に、ダイバーシティ経営を導入したばかりの頃は、多様性を受け入れられたように見えても、無意識で区別してしまうことがあるため、どうしても食い違いが起こりがちです。
注意点2.気疲れによるストレス増加が懸念される
それぞれの価値観を受け入れるはずのダイバーシティ経営ですが、多様性を認めたことが原因で少数派が際立つことも考えられます。
例えば、育児や介護をしながら時間を短縮して働いている従業員は、フルタイム勤務の従業員に対して引け目を感じることもあるでしょう。また、日本人の比率が高い企業では、外国人に注目が集まりやすいため、本人がストレスを抱える可能性があります。
ダイバーシティ経営に取り組む際は、少数派の従業員が気疲れしない環境作りが重要です。
注意点3.多様性に向けて社内制度を整える必要がある
ダイバーシティ経営は、多様な人材を増やすだけが目的ではありません。誰もが意欲的に取り組める組織を構築し、スキルや個性を存分に活かしてもらうことが重要です。そのため、従来の社内制度を見直し、ダイバーシティ経営に適した内容に整える必要があります。
例えば、ワークライフバランスを取りやすいように、育児や介護休暇に関わる制度を整備するのがおすすめです。また、従業員によって雇用形態や勤務時間などの条件が異なるなかで、評価や報酬などの人事制度を整えることも必要になります。
適正な評価が行われるように、客観的に見ても納得できる評価制度を策定することが大切です。
ダイバーシティ経営を実施する際のポイント3つ
スムーズにダイバーシティ経営を実施するためには、以下の3つのポイントを理解しておくことが大切です。それぞれのポイントについて解説します。
ポイント1.多様性を受容できる場・体制を作る
いくら企業側がダイバーシティ経営に取り組んでも、従業員の体制が整っていなければスムーズに導入できません。まずは、多様性を尊重して受け入れられる風土を作るために、従業員教育の場を設けましょう。
特に、長く勤めている従業員にとって、ダイバーシティ経営は大きな変革となります。変化を受容できず、ストレスを感じる従業員も少なくありません。こうした従業員も納得したうえで取り組みを進められるように、ダイバーシティ経営の概要や目的、メリットなどを具体的に説明することが大切です。
ポイント2.コミュニケーションを取れる環境を作る
ダイバーシティ経営では多様な人材が集まり、働き方も多岐にわたるため、コミュニケーション不足が起こりやすいデメリットがあります。こうした課題をクリアするには、気軽に交流を図れる環境を作ることが大切です。
例えば、社内にミーティングテーブルを設置すると、会議室のような堅苦しい雰囲気ではなく、活発に意見交換がしやすくなります。
また、ビジネスチャットや社内SNSなどを活用して、在宅勤務やテレワークを選択している従業員同士でも交流できる環境を整備しましょう。
ポイント3.人事評価の基準を明確化する
従来は勤務時間の長さや出張、転勤の対応など、企業が設定した条件を満たす人材が高く評価される傾向にありました。しかし、ダイバーシティ経営では時短勤務や在宅ワーク、障がい者の雇用など働き方や雇用条件が異なります。
そのため、従来の人事評価では対応できないケースが増えるでしょう。例えば勤務時間が短いのに評価が高いと、長時間勤めている従業員からは不満が出る可能性があります。
こうした課題をクリアするには、雇用形態や勤務時間ではなく企業への貢献度やスキル、能力など明確な評価基準を設定することが大切です。
ダイバーシティ経営の取り組み成功事例
大橋運輸株式会社（愛知県）では、10年間にわたりダイバーシティ経営のための組織風土作りを行っています。地方の中小運送企業の人材不足が叫ばれるなか、同社では遺品整理や引っ越しサービスなどBtoC領域の事業を見出しました。それに伴い、新規事業を担当する人材の確保や育成が課題となったことが、ダイバーシティ経営のきっかけとなっています。
同社における取り組みは、多様な人材の活躍が事業を支えるベースとなることを、従業員に周知することから始まりました。また、社外の専門家からの意見を踏まえてガバナンスを強化したほか、就業体制の整備や業務負荷の軽減を図り、従業員全員の心理的安全性を向上させています。
ダイバーシティ経営が浸透した結果、従業員のプロ意識が高まり業務拡大に成功しました。
スズキハイテック株式会社（山形県）では、積極的に外国人を雇用しています。その背景として、海外での事業展開に苦戦した過去がありました。
そこで、従来の受注をメインとしたビジネスモデルを転換する必要性にかられ、ダイバーシティ経営を導入しています。海外展開先でスキルを発揮できる人材を雇用したことで、事業モデルの改革が実現しました。
まとめ
ダイバーシティ経営の取り組みにより、優秀な人材確保や新たなイノベーション創出につながり、企業全体の生産性向上が期待できます。しかし、従来の企業経営の手法とは大きく異なるため、従業員の理解を得ながら慎重に進めなければ混乱が起こりかねません。
導入前に多様性を受容できる風土作りや制度の整備を行い、従業員に対してダイバーシティ経営の重要性を丁寧に伝えることが大切です。
「タレントパレット」は様々な人材データを一元管理・分析して、組織力を上げるためのマネジメントシステムです。従業員のコンディションの見える化が可能で、エンゲージメント向上に役立つほか、従業員の健康状態やストレスチェックを一元管理できます。
ダイバーシティ経営の導入を検討している経営者や人事担当者の方は、ぜひタレントパレットをご活用ください。