女性活躍推進法と国の動き
女性の活躍を推進するために、女性活躍推進法のほかさまざまな認定制度や取り組みが行われています。下記にて詳しく解説します。
女性活躍推進法とは
「女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）」とは、自らの意思で働くことを希望する女性が、自身の個性・能力を十分に発揮できる社会の実現を目指して制定された法律です。施行されたのは2016年4月で、2025年度末まで10年間の時限立法です。
女性活躍推進には3つの基本原則があります。
- 女性に対する採用や昇進の機会を積極的に提供すること
- 職業生活と家庭生活を両立させるために必要な環境を整備すること
- 職業生活と家庭生活の両立は本人の意思が尊重されること
※参考：厚生労働省「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要」
2022年4月改正内容
女性活躍推進では、対象となる企業には「行動計画の策定・届出」と「女性活躍状況の情報公表」が義務づけられています。2022年4月の改正でそれまで労働者が301人以上の企業に対して義務づけられていたものが、2022年4月から101人以上の企業まで対象範囲が拡大されました。
※参考：厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース〜女性活躍推進法が改正されました」
女性活躍を推進する主な国の動き
女性活躍推進法のほかに、女性活躍を推進する国の動きには下記があります。詳しく解説しましょう。
女性の活躍推進企業データベース
「女性の活躍推進企業データベース」とは、掲載されている企業での女性の活躍状況を一覧で確認できるデータベースです。各社の状況を知ることができるほか、掲載企業にとっては自社の状況や行動計画が掲載されることで、女性求職者などに勤務環境を周知できるメリットがあります。
※参考：女性の活躍推進企業データベース
えるぼし認定
「えるぼし認定」とは、女性の活躍推進が一定基準を満たす企業を、厚生労働大臣が認定する女性活躍推進法に基づく認定制度です。採用における競争倍率が男女同程度である、管理職の女性割合が産業ごとの平均値以上である等の基準を満たす数によって、1つ星、2つ星、3つ星、プラチナえるぼし認定が付与されます。
※参考：女性活躍推進企業認定「えるぼし・プラチナえるぼし認定」｜厚生労働省
表彰制度・認定制度
経済産業省は東京証券取引所と共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」「準なでしこ」「なでしこチャレンジ企業」として選定・発表しています。女性活躍推進に積極的な上場企業を魅力ある銘柄として紹介することで投資の活性化を狙うほか、各社の取り組みを加速化させることを狙っています。
※参考：女性活躍に優れた上場企業を選定「なでしこ銘柄」｜経済産業省
女性活躍推進が求められる背景
女性の活躍が求められ推進されている理由としては、慢性的な労働力不足の解決や働きたい女性をサポートするなどがあげられます。
少子高齢化による労働力・人材不足に悩まされている
少子高齢化が加速する日本において、労働力不足は深刻な課題です。厚生労働省発表の「将来の労働力需要に関するシュミレーション」によると、現状のままでは2030年に就業者数が821万人減少するとしています。一方女性や高齢者の活用により経済成長と労働参加が進むケースでは、就業者数の減少が167万人にとどまると予測しています。将来的な労働力不足を補うためにも、女性の活用推進が急がれています。
※参考：厚生労働省「女性の活躍推進が求められる日本社会の背景」
男女間賃金格差を改善する必要がある
日本では男女雇用機会均等法や育児・介護休業法、次世代育成対策推進法など、雇用における男女格差問題を解消するさまざまな対策をとってきたものの、未だに男女間の賃金格差が大きいのは事実です。そのため女性管理職の割合や就業率を向上させ、男女間の賃金格差を縮小させる動きが進んでいます。
再就職や社会復帰できない女性が多い
日本では出産や育児を理由に仕事を離れていた女性が再就職を望んでいるにも関わらず、思うように復帰できないことが多くあります。法整備により女性の社会進出を妨げる要因を取り除くことで、労働力不足を補うことができます。
女性活躍推進法で定められた企業が行うべき取り組み
女性活躍推進法の対象企業に義務づけられている行動計画の策定・届出と女性活躍状況の情報公表を行うには、下記のような取り組みが求められます。
1.行動計画の策定・届出
女性活躍推進法の対象企業が取り組むべき「行動計画の策定・届出」は、下記の4ステップで進めると良いでしょう。
女性の活躍に関する状況把握と課題分析
最初に自社の女性労働者の活躍状況について、その割合や平均勤続年数の差異、残業時間数、管理職に占める割合など4つの基礎項目で把握し、どこに課題があるのかを分析します。
①採用者に占める女性の割合（労働者に占める女性の割合でも可）
②男女の平均継続勤務年数の差異
③月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
④管理職に占める女性の割合
行動計画の策定・社内周知・公表
課題が把握できたら、それぞれの課題に基づき1つ以上の数値目標を設定し、課題解決に向けた具体的な施策を「行動計画」としてまとめます。行動計画には、「計画期間」「数値目標」「取り組み内容」「取り組みの実施時期」を盛り込むと良いでしょう。策定した行動計画はすべての労働者に周知し、外部にも公表することが重要です。
行動計画を策定した旨の届出
続いて策定した行動計画を管轄の都道府県労働局へ提出します。
取り組みの実施と効果の測定
行動計画に基づき実践し、数値目標の達成状況や取り組みの実施状況は定期的に点検・評価します。PDCAをしっかりと回すことが重要です。
2.女性活躍状況の情報公表
もう1つの義務である自社の女性活躍推進状況に関する情報は、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」や自社のホームページなどで公表するようにしましょう。年1回以上の更新と、その時点での最新数値を公表することが求められます。
企業における女性の活躍推進の現状・課題
国によるさまざまな対策が講じられているとはいえ、女性の活躍推進には多くの課題があります。ここでは、女性活躍推進の現状と課題を解説します。
女性活躍推進の目的がはっきりしていない
日本では女性活躍推進を謳いながら、女性の活躍を推進する目的や意義を明確にしていない企業が多いことが現状です。推進に成功している企業は、いつまでに何を行うという明確な目的やビジョンを掲げ、PDCAを回して効果的に取り組んでいます。こうした成功事例の普及や企業をサポートする制度も必要となるでしょう。
「日本は男社会」とされる男性中心の企業風土
日本では性別を基準に役割分担される、女性は結婚や出産を機に家庭に入るべきなど、男性中心の考え方や企業風土が未だ残っています。男女問わず意識からしっかり変える必要があり、大きな課題といえます。
育児とキャリアアップの両立が難しい
女性が管理職になるには出産・育児といったプライベートを犠牲にしなくてはならないなど、キャリアアップを諦める要因が多くあります。男性の育休制度も整ってきたとはいえ採用する企業はまだ少なく、男女問わず子育てしながら働き続けられる法整備も急務となっています。
ロールモデルの不在
現在の日本の女性管理職は1割程度で、管理職になりたいと願う女性にとって目標としたいロールモデルがいないことも課題です。管理職になってもやりがいを感じながら仕事を続けたいと思えるようなメリットの提示などのアプローチも必要です。
女性活躍推進がもたらす企業のメリット
企業が女性の活躍推進をサポートすることで得られるメリットを下記にて解説します。
優秀な人材を確保できる
男女に能力差はないのにも関わらず、社員や管理職の比率が男性に偏っている企業は、優秀な女性を十分活用できていないといえます。育児や介護に対する支援、休職後の復帰支援など、女性も男性と同じように活躍できる環境を整えることで、企業の競争力が高まるでしょう。
業務改善が期待できる
女性が管理職に就くことで、男性では気づかない問題点の発見を期待できます。また女性が働きやすい環境整備のために、残業の抑制、テレワークの常態化、業務の定形化などの見直しが必要となるため、業務の改善が実現します。
企業イメージが高まる
女性活躍推進やダイバーシティ社会推進に積極的に取り組む企業は、先進企業としてイメージアップにつながります。リクルート対策や採用活動にも役立つことでしょう。
まとめ
慢性的な労働力不足が課題となるなかで、企業が積極的に女性の活躍を推進し女性が働きやすい環境を整備することは、優秀な人材の確保やイメージアップにつながります。女性の能力を最大限活かすには、環境整備のほか人材育成ツールなどを活用するのも良いでしょう。
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