こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。「自社の離職率はどのくらいなのだろう」「業界の平均値と比べると高いのだろうか」と、気になっている経営者の方は多いのではないでしょうか。

離職率は、働きやすい職場の指標として用いられることが多いです。そこで本記事では、離職率に影響する7つの要素について解説します。離職率が高い会社の特徴や具体的な対策が分かる内容になっているので、ぜひ参考にしてみてください。

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離職率とは？概要や定着率との違いを解説

離職率は、職場が社員にとって「働きやすい」会社であるかが分かる指標として用いられます。離職率と似た用語に、定着率があります。この章では、離職率の概要と定着率との違いについて解説するので、しっかりと理解しておきましょう。

離職率とは「一定期間に退職した人の割合」

離職率とは、一定期間内に企業を退職した社員の割合を示す指標です。人材の流動性を把握するための重要な指標であり、職場の「働きやすさ」を測る指標として用いられます。離職率が低い職場は社員の満足度が高く、長く働き続けている人が多いと言えるでしょう。一方で離職率が高い職場は、多くの社員が「働きにくい」と感じている可能性が高いです。離職率が高い場合は社員の労働環境を見直し、働きやすい職場作りが求められます。

定着率との違い

定着率は、一定期間内に在籍している社員の割合を示す指標です。定着率が高ければ、社員が長く働き続けていることを意味します。定着率が高いほど企業は安定しており、社員の経験や知識が蓄積されやすいです。また企業に定着率が高ければ、自然とチームワークや業務の効率も向上します。

離職率は「退職した社員数」を示し、組織における人材の流動性や職場環境に対する社員の反応を把握するための指標として用いられます。一方で定着率は「働き続けている社員数」に注目し、組織が提供する職場環境やキャリアパスに対する社員の満足度を評価するために利用する指標です。

高い定着率と低い離職率は企業が社員を長期的に確保できている証拠ですが、どちらの指標も適切に分析して改善策を講じる必要があります。

離職率に影響する7つの要素

離職率が高い企業は、社員の悩みや不満を汲み取れていない可能性があります。離職を防止するには、まず社員がどのような理由で退職することが多いのかを把握することが重要です。この章では、離職率に影響する7つの要素について解説します。

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労働時間

労働時間は、社員の仕事に対する満足度や長期的な勤続意欲に影響を与える要素の1つです。長時間働き続けることは社員の健康や生活の質に悪影響を及ぼし、仕事に対するモチベーションや満足度を低下させる原因になります。

過重労働が常態化している職場ではストレスや疲労の蓄積が進み、社員が精神的・肉体的に限界を感じて離職を選択するケースが増える可能性が高いです。長時間労働は離職に直結する重要な要素であり、社員の健康と幸福感を守るためには適切な労働時間を守ることが企業の責務です。

業務内容

業務内容は、社員の仕事に対する満足度に影響します。そのため社員が期待していた業務内容とギャップが生じている場合、仕事に対する満足度が低下して離職を考えるきっかけになります。また、業務内容が曖昧な場合や難易度が過剰であると、社員は仕事に対する不安や疲れを感じやすいです。

不安や疲れは仕事に対するネガティブな感情を強め、心身の健康にも悪影響を与えます。精神的・肉体的疲労が蓄積し、最終的には離職を選択する可能性が高まるでしょう。業務内容は仕事に対する満足度やモチベーションに直結するため、企業は社員の強みを活かした配置や適切な業務量の割り当てが必要です。

職場の人間関係

職場内での人間関係が良好であれば社員は働きやすく、仕事を続ける意欲を持ちやすいです。人間関係に問題があると仕事に対するストレスや不満が高まり、離職を考えるきっかけになるでしょう。上司と部下の関係性の悪さや同僚とのコミュニケーション不足などは、社員の精神的負担を増幅させてしまいます。

また、さまざまなハラスメントが横行している場合は、社員の精神的・身体的な健康に深刻な影響を与える可能性が高いです。職場の人間関係の悪さは社員の不安やストレスを引き起こし、仕事を続ける意欲を失わせる原因となります。企業は積極的に良好な人間関係を築くための取り組みを行い、社員が安心して働ける環境作りを進めることが重要です。

給与

給与は社員の仕事に対する満足度に直結し、離職率に影響を与える要素の1つです。「業務内容や責任に見合わない」「業界相場と乖離がある」など、期待していた報酬が得られない状況では、社員の不満を招くでしょう。適切な給与水準や公平な昇給・ボーナス制度がないと、転職を選ぶ傾向が強くなります。

給与面での満足が高い社員は、自分の労働が正当に評価されていると感じ、企業に対するエンゲージメントが向上します。給与だけが離職の原因ではありませんが、適正な給与水準の設定は社員が長期的に企業にとどまり続けるための基本的な要素と言えるでしょう。給与面での不満を解消し、公正な報酬制度を整えることが大切です。

評価制度

評価制度は、社員が自身の努力が「認められているか」を知る重要な指標です。「適切な評価制度がない」「不公平な評価が行われている」とみなした場合、社員は自分の努力が認められていないと離職を考えるきっかけとなるでしょう。さらに評価が昇進や報酬に直結していない場合、社員は自己成長やキャリアアップに対する期待が持てなくなり、働く意欲を失うことがあります。公正で透明性の高い評価制度を導入し、社員の努力と成果を正しく反映することが大切です。

福利厚生

福利厚生は、給与以外で社員の生活を支える重要な制度です。福利厚生は社員の満足度を高め、仕事への意欲を維持するための重要な要素です。良好な福利厚生制度は社員の健康維持や仕事のやりがいを高め、離職率の低下に影響を与えることが知られています。

充実した福利厚生は、企業に対する忠誠心や愛着が高まります。企業は福利厚生を適切に整備し、安心して働ける環境を提供することが重要です。

キャリアアップの機会

自分の成長を実感できる環境は、仕事への満足感を高めます。自分の成長と昇進の道筋を理解できることで、習得すべきスキルや経験を具体的にイメージしやすくなります。社員は自分の将来に対して安心感を持ち、企業での長期的な成長と成功に向けて意欲的に取り組むことができるでしょう。

しかし、キャリアアップの機会が十分に提供されなければ、ほかの企業での成長機会を求めて転職を検討する可能性が高まります。

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離職率の計算方法

離職率の計算方法には法律上の定義はなく、公的機関や民間企業によって計算方法が異なります。この章では、厚生労働省と民間企業で使われる計算方法をそれぞれ紹介します。

厚生労働省で用いられる計算式

厚生労働省で用いられている離職率の計算式は、以下のとおりです。

離職率 = （離職した社員数 / 1月1日時点の社員総数） × 100％

参照元：厚生労働省 雇用動向調査 調査の結果

離職者数を1月1日に在籍した労働者数で割り、出た数字に100を掛けて算出するのが厚生労働省の計算方法です。例えば、組織に1,000人の社員がいるとします。そのうち30人が離職した場合、離職率は「（30/1000）× 100％ = 3％」です。

民間企業で用いられる計算方法

民間企業の多くでは、一定期間に退職した社員数を「起算日に在籍している人数」で割って離職率を算出します。期初が4月1日であれば、その日が起算日です。2年前に入社した社員の離職率を計算する場合、起算日の在籍人数が50人で、2年間で5人が退職したら離職率は10％です。（年度途中で入社した人数は除く）

実は「一定期間」にも規定がないため、2年間を1年間にすることも可能です。在籍人数50人の企業で1年間の退職者が1人であれば、離職率は2％です。つまり、意図的に離職率を低く見せることができます。離職率を確認するときには、計算方法や期間で数字が変わることを認識しておく必要があります。

離職率の計算方法についてさらに詳しく知りたい方は、別記事「離職率の計算方法とは？離職率が高い原因や人事担当者が知るべき改善策を解説」をあわせてご確認ください。

2つの基準でみる日本企業における離職率の平均値

自社の離職率を計算して、平均よりも高いのか気になる方もいるでしょう。この章では、日本企業における以下の基準での離職率について解説します。

• 全体の離職率
• 新卒採用における3年以内の離職率

自社の離職率と比較したい方は、ぜひ参考にしてみてください。

産業別の離職率

厚生労働省が令和6年8月に発表した「令和5年雇用動向調査結果の概況」によれば、日本の平均離職率は15.4％です。調査は、5人以上の常用労働者を雇用する事業所を対象にして行われました。

※常用労働者：1週間の所定労働時間が20時間以上で、1年を超えて雇用される者

男女別の平均離職率は、男性が13.8％で女性が17.3％です。産業別の平均離職率は、以下のとおりです。

自社と同じ産業の平均離職率と比較し、現状を把握することが大切です。
参照元：厚生労働省 令和5年雇用動向調査結果の概況

新卒採用における3年以内の離職率

厚生労働省の調査によると、令和3年3月に卒業した学生が就職して3年以内に離職した割合は以下のとおりです。

• 中学校卒業者：50.5％
• 高等学校卒業者：38.4％
• 短期大学卒業者：44.6％
• 大学卒業者：34.9％

高等学校卒業者と大学卒業者ともに最も離職率が高い産業は「宿泊業・飲食サービス業」で次に「生活関連サービス業・娯楽業」、3番目が「教育・学習支援業」となっています。宿泊業や飲食サービス業の離職率が高い原因として、勤務形態が不規則で休日が少ないケースが多く身体的な負担が重いことなどが挙げられます。

離職率が高く、人材不足に陥っている業界について詳しく知りたい方は「人材不足は業界ごとに格差がある！3つの原因や解消方法について解説」をあわせてご確認ください。

参照：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します

離職率上昇が懸念される社会的背景

日本では近年、離職率の上昇が懸念されています。背景には「働き方」と「転職に対する見方」の2つの変化があります。この章では、2つの変化が離職率の上昇に影響を与える理由を解説します。

働き方の変化

テクノロジーの進化やグローバル化の影響で、仕事のスタイルが大きく変わりつつあります。新型コロナウイルス感染症の拡大をきっかけに、全国のテレワーク実施率が高まりました。リモートワークの普及やフレックスタイム制度の導入など柔軟な働き方が可能になった一方で、職場環境への期待や要求も高まっています。

子育て中や生活拠点が地方にある社員にとって、テレワークは非常に魅力的です。柔軟な働き方に対応できない企業では、今後は転職する社員が増えていくでしょう。働き方の多様化により、従来の働き方に不満を感じる社員の離職が増えると予想されます。

転職に対する価値観の変化

これまで日本の多くの企業では「一度入社したら定年まで働く」という長期雇用が一般的でしたが、近年は転職をキャリアの一部として捉える人が増えています。主に若年層において、転職に対してポジティブなイメージが高まっています。

転職を単なる「職を変える行為」ではなく、自分のキャリアや人生における重要なステップとして捉えられているからです。若年層を中心に自己実現やライフスタイルを重視する傾向が高まっているため、今後も離職率が上昇していく可能性は高いでしょう。

離職率の高さが引き起こす3つのリスク

離職率が高いと、人材不足や業務効率の低下などさまざまなリスクが生じます。この章では、特に影響の大きい3つのリスクについて詳しく解説します。

人材不足

高い離職率を抱える企業は、常に採用活動を行わなければなりません。面接や採用決定に伴う手続きなど、人材募集に多くのリソースを割く必要があります。さらに、新しく入社した社員が企業に馴染むまでには時間がかかるため、教育や研修に多大なコストと労力を要します。

また、離職者が担当していた業務は残された社員が引き継がなければなりません。残る社員に過剰な負担がかかり、仕事の質や精神的・身体的な健康に悪影響を与える場合があります。離職率が高くなればこのような状況が長期的に続くことになり、さらなる退職を招き人材不足に陥る可能性が高まります。

業務効率の低下

社員が頻繁に退職することで、業務の引き継ぎや新しいスタッフのトレーニングに多くの時間とリソースが割かれ、日々の業務がスムーズに進まなくなります。特に、ベテラン社員の離職の影響は非常に大きいです。長年の経験や知識を引き継ぐためには、相応の時間がかかります。指導する上司や先輩の時間も奪われるため、通常業務の進行に支障をきたします。

また頻繁に人が入れ替わる職場は、残った社員が不安を感じることが多いです。チームワークの乱れやコミュニケーションの不足が生じやすく、効率的に業務を進めることが難しくなります。高い離職率は業務効率を低下させ、組織全体のパフォーマンスに悪影響を与えます。

企業イメージの悪化

高い離職率は、取引先や求職者などへ悪いイメージを与える可能性があります。企業文化や労働環境に対する疑念を抱かれ、結果として会社の信頼性が損なわれます。離職率が高い企業は求人を頻繁に行っていることが多く、常に人手不足であるという情報は求職者にとってマイナス要因です。企業の職場環境や経営状態について疑念を抱かれ、求職者は応募を躊躇ってしまうでしょう。

また、離職率の高い企業に対して顧客は「安定していない」と認識し、サービスの質が保証されないと感じる場合があります。特に企業の信頼性が重要な業界では社員の頻繁な入れ替わりが不安を与え、顧客離れを引き起こしかねません。高い離職率が続くと「企業文化が健全でない」「社員を大切にしていない」という印象を外部に与え、ブランド価値を低下させる要因になります。

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離職率を捉えるときの注意点

離職率について検討する際は、注意するポイントがあります。ここでは、2つの注意点について解説します。

離職率の高さや数値だけで企業を判断しない

離職率の高さや数値だけで、企業を判断してはなりません。具体的には「ある期間に多くの社員が定年を迎える」「短期雇用の社員を繁忙期に一時的に増やす」といった企業では、離職率が高くなる傾向があります。離職率が高い企業を一概によくない企業と捉えると、企業を正確に評価できない可能性があることに注意しましょう。

ベンチャー企業のように業種によっては離職率が高くなる

ベンチャー企業やスタートアップ企業のように、業種によっては離職率が高くなります。これらの企業は新事業やサービスを展開することから、さまざまなスキルや経験を持つ人材を採用するためにジョブ型雇用を行うことがあるからです。人材の流動性が高く、離職率が高い傾向にありますが、企業にとってマイナスの影響があるわけではないため、冷静に捉える必要があります。

離職率を下げる7つの取り組み

離職率が高い状況を放置してしまうと、企業の成長がとまり経営が不安定になる恐れがあります。そのため、離職の原因を突き止めて改善に向けた取り組みを迅速に行うことが大切です。この章では、離職率を下げるための対策を7つ紹介するので参考にしてみてください。

離職を検知する7つのアプローチとは？データ活用により離職防止を実現

採用プロセスの改善

採用時に適切な人材を選ぶことができれば、入社後のミスマッチや早期退職を防げます。まず、求人情報に企業文化や職務の具体的な要件などについて、詳しく記載することが重要です。働く環境や求めるスキルなどを具体的に示すことで、求職者が実際に入社した場合のギャップを減らせます。

面接ではスキルや経験だけでなく、企業文化やチームとの相性を重視した選考を行うことが必要です。過去の職場での人間関係や業務で直面した課題について深掘りし、応募者が困難な状況にどのように対応したかを知ることも、企業にマッチした人材獲得に役立ちます。採用プロセスの改善は適切な人材選びに貢献し、企業文化や業務内容に適応できる社員を確保するために欠かせません。

労働時間の適切な管理

長時間労働や過剰な業務負担は、疲労やストレスを引き起こします。疲労やストレスが溜まった状態では、社員のモチベーション低下や健康問題を招きます。適切な労働時間の管理を行い、社員が安心して働ける職場環境を作ることが大切です。

労働時間を調整するために「ノー残業デー」などの制度を設けるのもおすすめです。プライベートの時間を確保させることで、社員はリフレッシュでき仕事のパフォーマンスも上がるでしょう。労働時間の適切な管理は社員の健康を守り、仕事の効率を高めるために重要な要素です。さらにフレキシブルな働き方を促進することで、社員の満足度や定着率の向上が期待できます。

人事評価制度の再構築

不透明で不公平な評価制度は、社員の不満を招く原因になります。離職率を下げるためには、評価制度を再構築して公正かつ透明な仕組みを作ることが大切です。人事評価を効果的に行うためのポイントは、以下のとおりです。

• 明確な評価基準の設定
• 目標設定とキャリアパスの明確化
• 定期的なフィードバック
• 努力や成長を評価する
• 報酬やインセンティブの連動
• 社員の意見を反映する

人事評価制度を再構築することで社員が自分の努力や成果が認められていると実感でき、仕事に対するモチベーションが向上します。

給料や福利厚生の再検討

給与が「市場相場と比較して不十分である」「同業他社よりも低いと感じられる」場合、社員の離職率は高くなる傾向が強いです。定期的に業界の給与水準を調査し、競争力のある給与体系を構築しましょう。また近年はプライベートを重視する傾向が高いため、ワークライフバランスを支援する福利厚生も重要です。

社会保険や健康管理だけでなく、リフレッシュ休暇や社員旅行などニーズに応じた福利厚生を充実させることで社員の満足度を高められます。社員が自分に合った支援を受けられることで、より多くの人材に「長期的に働き続けたい」と感じてもらえるでしょう。

人材育成の強化

社員が成長の機会を感じにくい環境では、仕事や働くことへのモチベーションが低下する可能性があります。業務に必要なスキルを学び続けることで、社員は自身の成長実感を得られます。定期的にスキルアップのための教育プログラムや研修を提供することで、社員は常に自分の能力を高められる環境にいると感じて、仕事に対する意欲が向上するでしょう。

また、年齢や社歴の近い先輩社員が新入社員を支援する「メンター制度」も有効です。入社して間もない社員にとって直属の上司以外に気軽に相談できる存在は、大きな安心感を得られます。メンター制度があることで、社員とのコミュニケーションが増えて社内が活性化し、結果として離職の防止が期待できます。

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社内コミュニケーションの活性化

働きやすい環境を作る上で、人間関係はとても大切です。社員同士のコミュニケーション不足は誤解や不安が生まれ、チームワークの低下や職場環境の悪化を引き起こす可能性があります。

社内SNSやチャットツールを活用し、情報共有やコミュニケーションを円滑に行える環境を整えましょう。社内コミュニケーションが活発化することで社内の風通しが良くなり、会社への愛着が湧いて離職率の低下が期待できます。

多様な働き方の導入

従来の一律な勤務体系では、全ての社員のニーズに応えることは難しいです。多様な働き方の導入により、社員が自分のライフスタイルに合った環境で働けます。

社員のライフスタイルや価値観にあった働き方を提供することで、社員の満足度が高まり定着率向上が期待できます。フレックスタイムやリモートワークなど柔軟な勤務形態を導入し、社員が仕事の進捗や生活リズムに合わせて働ける環境を作りましょう。

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「タレントパレット」による離職率改善事例【株式会社プレナス】

「タレントパレット」を活用し、離職率を改善した企業事例について解説します。「プラスアルファ・コンサルティング」の「タレントパレット」は、離職防止に効果的な機能が充実しています。「タレントパレット」では、以下のような離職予防対策が可能です。

• 労働時間の適切な管理
• 透明性のある人事評価制度の構築
• パルスサーベイによるモチベーションの把握
• ツールを活用したコミュニケーション活性化
• テキストマイニングによる離職ワードの抽出

株式会社プレナスは、ほっともっと・やよい軒・MKレストランの3ブランドを展開する企業です。人手不足の飲食業界で社員のスキル育成や人材活用のために、人材情報の一元化を進めました。タレントパレットの導入後は、コンディションが良くない社員を早期発見し、ヒアリングや配置換えなどでフォローしたことで、離職率の低下を実現しました。

離職率のまとめ

離職率の高さを改善せず後回しにしていると、さまざまな問題を招きます。離職率は「働きやすさ」を表すために用いられることが多く、経営者が追うべき重要な指標です。離職する理由はさまざまですが、主な原因は何かを考える必要があります。そのため定期的に面談やアンケートを実施して、社員の悩みに耳を傾けることが大切です。

社内に離職率低下の対策を実行するリソースが無い場合には、人材マネジメントシステムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。人材マネジメントシステムとは、社員の労働時間の管理や、数字に基づいた人事評価制度を導入できるシステムです。

プラスアルファ・コンサルティングが提供する「タレントパレット」は、離職防止に効果的な機能が充実しています。離職率を下げたいとお考えの経営者や人事担当の方は、お気軽にご相談ください。

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