HRBPの意味や定義とは

HRBPという言葉の意味や定義について、以下で解説します。

HRBPとは経営や事業マネジメントのサポートまで担当する存在

HRBPとは「Human Resource Business Partner」の略称で、戦略人事における責任者およびプロフェッショナルを意味する言葉です。事業の成功や組織の成長支援など、多角的に業務を担当します。

あらゆる業務に携われるポジションに位置することから、企業によってHRBPの定義は変化します。自社にとってどのような存在がHRBPとして必要になるのか、事前に認識を共有するのがポイントです。

HRBPは経営陣のパートナーとして仕事をする

HRBPは人事における機能の一部として捉えられますが、経営陣とともに行動してパートナーの仕事を担当するのも特徴です。経営者の意思決定を人事の視点から後押ししたり、現場の課題を経営陣に伝えるパイプ役として働きます。

経営陣のパートナーとして独自の役割をこなせる人材が、HRBPを導入する際には必須です。

HRBPが担う役割とは

HRBPはその特殊な立ち位置を活用して、事業におけるさまざまな役割を担います。

人事の責任者として事業を支援する

HRBPは、人事部門に所属しながら同時に経営陣と連携し、人的な面から事業支援するのが基本的な役割です。例えば事業の方向性が変わった際には、新しい方針に最適な人材をピックアップしたり、必要な人数を速やかに確保したりといった仕事を担います。

事業戦略を人事部門ができる範囲で最適化し、組織のパフォーマンス向上を目指すのが想定される役割の1つです。

人事戦略の立案・提案

HRBPは、人事戦略を考案してその内容をまとめ、経営陣に提案する業務フロー全般を担うのも役割です。「どのような組織を構築すべきなのか」「そのためにどんな課題を解決するべきなのか」「課題解決にはどのような人材および教育が必要なのか」といった点を、専門的な視点で考案しつつ分かりやすく整理します。

人事に関する制度の導入や改善を進める

HRBPは人事の責任者に当たるポジションでもあるため、さまざまな決定権を持ちます。新しい人事評価制度を導入したり、研修内容を見直したり、経営戦略に適した制度を構築したりする際の、最終的な決定を担うこともあります。

人事に関係するあらゆることに決定権があるため、高い判断力と迅速な決断力がHRBPに求められます。

HRBPと従来の人事の違いについて

HRBPと従来の人事には、明確な違いと呼べるものがあります。

HRBPには企業の成長や戦略への参加が求められる

HRBPには、企業の成長につながる事業への参加や戦略立案の支援が求められます。一方で従来の人事は、社員の入社・退社に必要な手続き、勤怠管理業務、人事評価などの労務が主な仕事でした。

HRBPはこういった従来の労務に加えて、社員の生産性向上や人材採用・評価方法の改善など、企業の利益となる結果を導き出すことが仕事です。企業にメリットを与える豊富なアイデアを導入するために、最新の人事情報に精通した人材がHRBPとして必要になります。

HRBPが企業に必要とされる理由

HRBPは、現在の企業に必要とされるポジションとして認知されつつあります。以下では、なぜHRBPが必要とされるのかを解説します。

VUCA時代に対応できる戦略性が求められている

HRBPは、「VUCA（ブーカ）」時代において役立つポジションとして期待されています。VUCAとは、技術発展や世界経済の変化などによって、将来の予測がしづらくなっている状況を意味する言葉です。現代はすでにVUCA時代に突入し、企業は先行きの予測が困難な状況に頭を抱える機会が増えています。

VUCA時代で優秀な人材を確保するには、従来のようにただ必要に応じて求人を出すのではなく、戦略性のある人事計画が必要とされています。そこで人事におけるプロフェッショナルであるHRBPが、企業に必要とされているのです。

労働人口の減少によって人材確保がさらに困難になる

日本国内は高齢化社会などの影響によって、労働人口が減少しています。今後も人材確保が難しくなると予想され、コストをかけても人が集まらないというケースも懸念されます。

そのため今のうちに人事のプロとして動けるHRBPを導入し、採用確率の高い戦略を立てて効率的な採用プロセスの構築を進める企業が増えているのも理由の1つです。

HRBPに必要とされるスキル

HRBPとして働く人材には、いくつか必要とされるスキルがあります。

人事全般に関する知識

HRBPは幅広い業務を担当するため、人事に関するさまざまな知識が求められます。例えば、評価方法の種類、研修制度によって得られる効果、人事評価時に起きやすいエラーの対処法、求める成果に合わせて人材を選択するスキルなどが必要です。

HRBPとして働く人材には、豊富な知識と積極的な学習意欲がスキルとして求められます。

コミュニケーション能力

HRBPは従来の人事よりも、コミュニケーション能力の高さが重視されるポジションです。経営陣、人事担当者、各社員とミーティングやヒアリングをする機会が多いため、相手に合わせて柔軟なコミュニケーションを取れるスキルが必要となります。

HRBPを導入する方法

HRBPを実際に導入するには、以下の方法・手順が参考になります。

事業の方針や経営戦略を明確にする

HRBPの導入および人材の選定をするには、まず事業の方針や経営戦略を明確にしなければなりません。達成すべき目標がないのにHRBPを設定しても、担うべき役割がない状態で手持ち無沙汰となる可能性が高いです。

HRBPが必要となる環境を作ることが、企業にとっては最初の一歩となります。

HRBPのトライアルを実施する

HRBPが必要な環境を整備したら、続いて実際に仕事をするトライアル期間を確保します。HRBPの存在を活かすには、周囲の経営陣もその使い方を知るのがポイントです。

いきなり責任の重い役割を任せるのはHRBPにとってもプレッシャーとなるため、「HRBPを有効活用する方法」を知るためのトライアル期間を導入して実際に自社で活躍させるのも重要なフローです。

HRBPが動きやすい環境を構築する

HRBPの活用方法や有用性を理解できたら、働きやすい環境の構築を進めます。HRBPは人事の労務も担当するため、業務効率化を進めておかなければ日常における仕事の負担が肥大化してしまうでしょう。

人事の業務を効率化するツールの導入や負担軽減に必要な要素の分析なども、HRBPの導入と同時に実施します。

HRBPを導入する際の注意点も確認

HRBPを導入する際には、以下の注意点も事前に確認が必要です。

HRBPの育成に時間が必要

HRBPとしての役割を最初から完璧にこなせる人材は、ほとんどいないでしょう。そのためHRBPの導入を決定したら、早めにHRBPの育成をはじめるのがポイントです。

HRBPの役割と重要性を共有しつつ、具体的な業務内容と引き出すべき成果を明確にした上で育成を進めます。

HRBPには企業の経営方針や理念への理解が不可欠

HRBPは経営陣に近い場所でパートナーとして働くため、経営方針や会社の理念、将来のビジョンについての理解が不可欠です。抜擢したHRBPが人事に関する知識をどれだけ保有していても、会社に対する理解が浅いと経営陣との考え方にズレが生じて衝突の原因を作るリスクがあります。

経営陣と同じ方向を向いて的確な支援ができるように、HRBPを導入する際には企業そのものへの理解を深めるのも重要です。

まとめ

HRBPは、人事と経営陣をつなぐ存在として多くの企業で導入されています。人材活用の重要性が浸透している昨今の現状をみるに、HRBPは今後も必要なポジションとして企業に必要とされるでしょう。この機会にHRBPの基本と導入の手順を確認し、自社の経営を支援する人事のポジションを確立してみてはいかがでしょうか。