第1回では、人的資本経営に関連する国際規格の開発状況を概観し、第2回では、ISO 30414の改訂を軸に、人的資本報告・開示をめぐる国際動向を解説した。いずれも、人的資本経営の成果をどう測り、どう示すかという「報告・開示」の話である。これに対して第3回で扱うのは、その成果を生み出す「仕組み」そのものである。

人的資本マネジメントシステムの国際規格、ISO 30201:2026の発行

2026年6月、ISO/TC 260から、人的資本マネジメントシステムの国際規格「ISO 30201:2026」が発行された。ISO（International Organization for Standardization：国際標準化機構）には分野ごとにTC（Technical Committee：専門委員会）が置かれており、このうち人材マネジメントを扱うのがISO/TC 260である。筆者は2023年4月より、同TCの国内審議委員会の副委員長を務めている。本稿では、発行されたばかりのこの規格を取り上げる。

マネジメントシステムとは、組織を適切に指揮・管理するための「仕組み」であり、ISOは多くの領域でマネジメントシステム規格を制定・発行している。よく知られているのは、品質マネジメントシステムの「ISO 9001」や環境マネジメントシステムの「ISO 14001」であろう。多くの企業が認証を取得しているこれらの規格の、いわば人的資本版が「ISO 30201」である。

ISO 30201:2026の概要

ISO 30201のタイトルは「Human resources management systems — Requirements（人材マネジメントシステム―要求事項）」であり、人的資本経営の仕組みについての要求事項が国際規格化されている。企業・団体が人的資本経営を実践する上で、最低限整えておくべき仕組みを定めたものといえる。

図表に、ISO 30201:2026の章立てを示す。第1章がスコープ（Scope）、第2章が規範的参照（Normative references）、第3章が用語と定義（Terms and definitions）であり、第4章から第10章までに、人的資本マネジメントシステムの要求事項が示されている。

第4章は組織の文脈（Context of the organization）であり、経営戦略と一体化した人材戦略を策定することが求められる。第5章はリーダーシップ（Leadership）であり、経営チームのコミットメント、人的資本経営のポリシーの策定と従業員への浸透、人的資本経営を実践する経営体制などが求められる。

続く第6章（Planning：計画）、第7章（Support：サポート）、第8章（Operation：オペレーション）、第9章（Performance evaluation：パフォーマンス評価）、第10章（Improvement：改善）では、人的資本経営のPDCAサイクルを回し、継続的に改善していく仕組みが整っているかどうかが問われる。

人的資本経営の実務を構成する14領域

これらの要求事項の中で、人的資本経営の実践において最も重視されるのが、PDCAサイクルの「Do」に相当する第８章の「オペレーション」である。この中では、人的資本経営の実務を構成する次の14領域が示されている。

1. オペレーション上の計画とコントロール（Operational planning and control）
2. ワークフォースの計画（Workforce planning）
3. ワークフォースの配置（Workforce allocation）
4. 給与、報酬、称賛（Remuneration, rewards and recognition）
5. 採用（Recruitment）
6. オンボーディング（Onboarding）
7. 学習、開発（Learning and development）
8. ナレッジマネジメント（Knowledge management）
9. タレントマネジメント（Talent management）
10. パフォーマンスマネジメント（Performance management）
11. 後継者計画（Succession planning）
12. ワークフォースの異動（Workforce mobility）
13. 離職・退職（Exit from employment, including retirement）
14. 人的資本報告（Human capital reporting）

人的資本経営の実践には、これら14の領域を漏れなくカバーすることが求められる。各領域に特化した国際規格も発行されているため、個別の取り組みを進める際には、あわせて参照されたい。

自社の人的資本経営の仕組みがどこまで整っているかを把握するために、ISO 30201:2026の第4章から第10章に示された要求事項を、一つひとつ確認してみることをお勧めしたい。

ISO 30201:2026に準拠する意義

ISOのマネジメントシステム規格には、認証制度がある。ここで注意しておきたいのが、「認定」と「認証」の違いである。一般には混同されがちだが、ISOではこの2つの言葉を明確に使い分けており、それぞれ次のように定義されている。

• 認定：認定機関が、認定基準に基づいて認証機関を認定すること
• 認証：認証機関が、ISOマネジメントシステム規格に準拠している企業・団体を認証すること

日本では、公益財団法人日本適合性認定協会（JAB）などが認定機関となり、それぞれのマネジメントシステムの認定基準に基づいて認証機関を認定している。これらの認定機関はIAF（International Accreditation Forum：国際認定フォーラム）の国際相互承認に参加しているため、認定を受けた認証機関からISOマネジメントシステムの認証を取得すれば、その認証は国際的にも通用することになる。

ISO 30201に準拠する意義は、自社の人的資本経営を実践する仕組みが整うことにとどまらない。国内外の企業との取引において、国際的な基準を満たしていることを客観的に示せるようになる。さらに、サプライチェーン・サステナビリティが世界的な重要課題となるなか、サプライチェーン上の取引先がISO 30201に準拠しているかどうかを確認することも、今後は重要になってくる。

ISO 30201の今後の進展

ISO/TC 260では現在、WG（Working Group：ワーキンググループ）13において、ISO/TS 30201-2の開発が進められている。TSはTechnical Specification（技術仕様書）の略である。ISO/TS 30201-2は、人的資本経営の実践事例などをもとに、ISO 30201を実装するためのガイドラインを定めるものであり、いわば企業・団体がISO 30201に準拠するための参考書にあたる。

前述の認証制度を前に進めるには、認証機関を認定するための認定基準を策定する必要がある。この認定基準はISO/CASCO（Committee on conformity assessment：適合性評価委員会）と共同で開発されることになり、IEC（International Electrotechnical Commission：国際電気標準会議）との共同規格として「ISO/IEC 17021-X」（Xには、規格開発を開始する際に決められる数字が入る）という規格番号が付与される。

ISO 30201をめぐる動きは、こうした方向でさらに進展していく。認証制度が整うのを待つ必要はない。各企業・団体には、今の段階から、ISO 30201に準拠した仕組みづくりに着手されることをお勧めしたい。