こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

「人的資源管理ってよく聞くけどどんな管理手法だろう？」

「社員や企業にとってどんなメリットがあるの？」

「社員をうまく管理できるツールはないだろうか」

と考えている方は多いのではないでしょうか？

人的資源管理は、社員を単なる労働力としてみるのではなく企業運営にとっての重要な資源とみる管理手法です。社員は、それぞれ個性がある生身の人間であり、得意分野や不得意分野があります。

企業側はそれらをしっかりと理解し、適材適所へ配置することで、個々人がパフォーマンスを発揮できるようになるでしょう。そのためには、人的資源管理についてだけでなく、その背景や周辺知識、人事制度や評価制度などについても理解する必要があります。

そこで本記事では

• 人的資源管理とは何か
• 人的資源管理が注目されるようになった背景
• 人的資源管理の代表的なモデル
• 人的資源管理のメリット
• 人的資源管理による人事制度や評価制度
• 人的資源管理の導入事例

などについて解説します。

「社員個人のパフォーマンスを上げて、組織全体の活性化させたい」という方のお悩みを解決できる内容になっているので、ぜひ最後までお読みください。

人的資源管理（HRM）とはヒトを戦略的に活用して経営目標を達成すること

人的資源管理「Human Resource Management（ヒューマン・リソース・マネジメント）」は、人材を労働力としてみるのではなく、企業の重要な資源と捉えて管理・運用を行うことを意味します。

ここでは、人的資源管理と以下の関連用語との違いを解説します。

• 人的資源開発（HRD）との違い
• 人事労務管理（PM）との違い
• 人的資源活用（HRU）との違い
• 組織行動学（組織行動論）との違い

人材は、経営資源の4つにあるヒト・モノ・カネ・情報の中の1つです。ヒトは人的資源とも呼ばれ、企業経営において重要視されています。ヒトのさまざまな管理方法を比較することで、よりいっそう人的資源管理に対する理解が深まるでしょう。

人的資源開発（HRD）との違い

人的資源開発（HRD）は「Human Resource Development」の略語であり、企業の経営目標を達成するために、生産性を高め人的資源であるヒトを育成することです。

狭義には、社員教育やOJT、OFF-JTなどを指し、広義には個人だけにとどまらず組織開発も含まれてきます。

人的資源管理が人材のパフォーマンス向上を目指すのに対して、人的資源開発は個人や組織全体のスキルや知識などの能力開発に特化しています。

人事労務管理（PM）との違い

人事労務管理（PM）は「Personnel Management」の略語であり、人材を労働力やコストとして捉えるのが大きな特徴です。つまり、人材を管理することで利益の最大化を目指します。

人的資源管理と人事労務管理はどちらも人材を管理する点では同じですが、人事労務管理は労働力の適正化や、会社と従業員の間の利害調整を行うのが主な目的です。

人的資源活用（HRU）との違い

人的資源活用「Human Resource Utilization（ヒューマン・リソース・ユーティリゼーション）」とは、人材を適切に配置・育成することです。人的資源活用は、人材が活躍できる環境の整備を重視しています。

人的資源管理は人材を管理するための方法を指していますが、人的資源活用は人材を育成する方法や、具体的なテクニックなどを意味します。

組織行動学（組織行動論）との違い

人的資源管理と組織行動学（組織行動論）は、目標の実現のためにヒトや組織を動かすという点で共通しています。ただし、人的資源管理は、人や組織を動かすための制度や仕組みを整備するためのものです。

一方で、組織行動論は個人の内面にフォーカスしており、他者への影響を把握したり、自身のミッションを認識したりすることを重視しています。

人的資源管理が注目されるようになった背景

人的資源管理が注目され始めたのは、1990年代からです。大量生産や大量消費を目的にしていた1960年代まで、人材は労働力やコストと考えられていました。

1990年代以降は終身雇用制度が崩壊し始め、グローバル化が急速に進んだことで、個人を重視した人的資源管理を導入する企業が増えました。

人的資源管理は、人的資本理論と人間関係論などの行動学がもとになり、新たに生み出された概念といわれています。

人的資源管理における「人的資源」の3つの捉え方

人的資源管理においては、人的資源すなわちヒトについての捉え方について、以下の3つの視点からみていきます。

• 人的資源は大きな資産である
• 人的資源は生身の人間である
• 人的資源を管理する絶対的な方法ない

ヒトをうまく管理するために、これらの3つのポイントを意識することが大切です。

人的資源は大きな資産である

経営学者で知られるピーター・ドラッカーは「人的資源こそが企業の潜在能力を最大化させる資源である」と提唱しました。

人的資源は大きな資産であるものの、管理方法によって経営が変わってしまうと考えられています。

人的資源は生身の人間である

人的資源は生身の人間（ヒト）であるため、喜怒哀楽の感情や意思を持っています。感情や意思を無視すれば、反発を受けるでしょう。

ヒトはモノ・カネ・情報にはない自律性を持つため、管理者の手腕が問われます。

人的資源を管理する絶対的な手法はない

人的資源管理は、これをすれば100％うまくいくなどの管理手法は存在しません。管理方法に正解がないからこそ、多種多様なアイデアを活かす余力があり、無限の可能性を秘めているのです。

人的資源管理の代表的な5つのモデル

人的資源管理には、以下のように代表的なモデルがいくつか存在します。

• AMO理論
• PIRKモデル
• ミシガンモデル
• ハーバードモデル
• タレントマネジメント

複数のモデルについて概要だけでも知っておくことで、適切なモデルに当てはめて考えられるでしょう。それぞれのモデルについて、サクッと解説します。

AMO理論

AMO理論とは、業績（Performance）は次の３つの要素からなる変数であると考える理論です。

• A（能力）：個人の持っているスキルや知識のこと
• M（モチベーション）：仕事に対する熱意ややる気のこと
• O（機会）：職場環境や配置のこと

方程式で表すと業績は、P＝f（A, M, O）と表せます。つまり、AMO理論によれば業績Pは1つの要素だけで決まるのではなく、個人のもつ3つの要素によって決まるのです。

これは、仕事に対する満足度や会社に対する信頼にも直結します。

PIRKモデル

PIRKモデルは、以下の4つの要素にアプローチすることで、社員の会社への帰属意識を高め、転職の抑止や離職率低下に繋げることができるとする理論です。

• P（power）：権限を移譲すること
• I（information）：情報共有を図ること
• R（reward）：公平な報酬を与えること
• K（knowledge）：社員に帰属する知識のこと

これらの要素によって、社員の公正知覚や情動的組織コミットメントが高まるとされています。

ミシガンモデル

ミシガンモデルは、ミシガン大学が中心となって行われた研究に基づく概念であり、戦略的経営を以下の3つの視点から定義づけを行っています。

• 使命と戦略
• 組織構造
• HRM

また、ミシガンモデルは、経営戦略にHRMの基本機能である以下の4つをマッチングさせることを重視しているのが特徴です。

• 採用
• 人材評価
• 報酬
• 人材開発

これらの4機能を循環させ、個人だけでなく組織全体のパフォーマンス向上を目指すことが重要であると考えられています。

ハーバードモデル

ハーバードモデルは、会社が社員を一方的に管理するのではなく、協調的な労使関係を築きながら社員の能力やモチベーションを最大限に引き出そうとする考えです。

「社員あってこそ会社組織が成り立っている」という考えがベースにあるため、組織全体の生産性や品質の向上、競争力の強化につながりやすいです。

ハーバードモデルの構成要素は、以下の４つから成ります。

• 社員の影響
• 人的資源のフロー
• 報酬システム
• 職務システム

同時期に発表されたミシガンモデルに比べると、社員の心理的側面に着目したり、幅広いHRM領域を捉えていたりするのが特徴です。

タレントマネジメント

タレントマネジメントとは、経営目標の達成のために社員の素質や才能を見極めて活かしていくための仕組みのことです。

タレントマネジメントは人事戦略そのものであるといわれており、労働力不足やグローバル競争、働き方改革、技術革新などの環境の変化に対応するために重要視されている取り組みです。

企業によって、目指す目標や課題は異なるため、人事戦略も当然異なってきます。タレントマネジメントについても、企業ごとに異なるものであるため「これさえやれば大丈夫」といったものはありません。

タレントマネジメントシステムの一つであるタレントパレットでは、社員ごとに蓄積された人材データを掛けあわせた分析が可能です。多角的な視点から人材データの見える化を可能にしているため、企業独自の人事戦略や分析が可能になります。

より効率的に人材を活かしていきたい企業の方は、ぜひタレントパレットの導入をご検討ください。

代表的なモデルには課題や問題点もある

ミシガンモデルとハーバードモデルには課題や問題点があります。以下では、両者の課題と問題点を解説します。

ミシガンモデルの課題と問題点

ミシガンモデルの最優先事項は、企業戦略にあります。人的資源管理で重要視されている個人の問題が軽視される傾向にあることから、個人の能力を適切に把握できない可能性が考えられます。

ハーバードモデルの課題と問題点

ハーバードモデルでは、労働者は企業ではなく社会的な資産とする前提があります。

社会との一貫性と調和を大切にすることが重要だとする一方で、社員をモノのようにみる傾向があります。

タレントマネジメントによる人的資源管理のメリット3選

タレントマネジメントによる人的資源管理には、以下のようなメリットが存在します。

• 個人や組織全体の能力が上がる
• 自社に合った採用基準を確立できる
• 社員のエンゲージメントが向上し、離職率が低下する

タレントマネジメントを導入すると社員だけでなく、企業にとってもメリットになることが多いです。タレントマネジメントによって個人の能力が向上し組織全体の活性化すると、社員のエンゲージメント向上にもつながるでしょう。

また、外部からの優秀な人材を確保するための採用基準についても確立できるようになります。このような好循環が組織内で起きることで、人材の新陳代謝の促進が期待できます。以下、この3つのポイントについて詳しくみていきましょう。

個人や組織全体の能力が上がる

タレントマネジメントの導入で、個人や組織全体の能力の向上が期待できます。タレントマネジメントによって社員各々のデータを参照できるため、得意な分野や足りないスキルは何かといったことの分析が可能です。

社員一人ひとりの課題を浮き彫りにすることで的確なアプローチができ、さらなるスキルアップが期待できるでしょう。

社員各々のスキル向上はチームや組織全体の能力向上につながり、企業全体の活性化も期待できます。また、タレントマネジメントによって、社員一人ひとりに合わせた人材育成が的確にできるようになります。

育成データを蓄積することで、今後の社員育成を効率的に行えるようになるでしょう。

自社に合った採用基準を確立できる

タレントマネジメントによって、自社に合った採用基準を確立できます。人材の新陳代謝によって自社に適した人材を明確にすることで、従来の採用基準を見直すきっかけになるでしょう。

また、自社に適していない人材についても特徴を明確にすることで、よりいっそう採用におけるミスマッチを防止できるようになります。

社員のエンゲージメントが向上し、離職率が低下する

タレントマネジメントによって社員の適材適所が明確になり、エンゲージメント向上が期待できます。社員に適した環境で働けるため、自らの業務に対する満足度や企業に対する信頼度が上昇します。

そのことが離職率の低下にもつながり、ワークライフバランスの向上も期待できるでしょう。

離職率について詳しく知りたい方は、別記事「【必見】離職率の平均値は13.9％！2つの計算方法と高いことによるデメリットを紹介」をあわせてご確認ください。

人的資源管理による３つの人事制度

近年は働き方が多様化し、長時間労働の是正が企業にとって重要な課題となっています。社員一人ひとりがやりがいをもち、ワークライフバランスを保ちながら働ける職場環境の整備が求められているのです。

ここでは、企業が取り組むべき3つの人事制度について紹介します。

• 在宅ワーク（テレワーク）
• フレックスタイム制
• 短時間勤務制度

柔軟な働き方を取り入れることで社員のエンゲージメントが高まり、個人だけでなく組織全体の生産性向上にもつながるでしょう。

また、タレントマネジメントと組み合わせることで、パフォーマンスの最大化も図れます。

在宅勤務（テレワーク）

近年、新しい働き方としてテレワークが推奨されており、今後も働き方の1つとして導入を検討、あるいは継続する企業が増えると予想されます。

テレワークには、仕事の進捗状況が分かり辛かったり、仕事の割り振りが難しかったりするという課題もあります。

しかし、タレントマネジメントの活用で社員のスキルを可視化できるため、テレワークの不安が解消されやすくなるでしょう。

また、少子高齢化によって人手不足が深刻になる現代においては、テレワークの導入は新たな人材を引きつける1つの鍵になることも予想されます。

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、社員の就業開始時間や終業時間を固定せずフレキシブルにする働き方です。

フレックスタイム制には、コアタイムとフレキシブルタイムが存在しています。コアタイムは、必ず勤務する必要がある時間帯を指し、例えば日々の会議や打ち合わせのために10時から14時をコアタイムに設定するといったことが考えられます。

一方、フレキシブルタイムはコアタイム以外の時間帯を指し、この時間帯は出勤するしないは自由です。フレックスタイム制の導入で、社員各々が働きやすい時間帯を選択でき、ワークライフバランスや生産性向上が期待できます。

短時間勤務制度

育児や介護をする人をサポートするための制度が、短時間勤務制度です。短時間勤務制度は育児・介護休業法によって定められています。

育児・介護休業法では、3歳未満の子を養育している従業員の希望により、短期間勤務制度を設けるよう義務付けられています。

具体的には、1日の所定労働時間を原則6時間とするといった措置を含む必要があります。また、同法では要介護状態にある対象家族の介護が必要な従業員が希望すれば、短時間勤務制度その他の措置を講じなければならないと定めているのも特徴です。

その他の措置には以下のものが含まれています。

• 短時間勤務制度
• フレックスタイム制度
• 時差出勤制度
• 家族が介護サービスを利用した場合に、従業員の負担軽減を目的として費用を助成する制度またはこれに準ずる制度

これらの制度は、要介護状態にある対象家族1人に対して、介護休業を取得した日と合わせて少なくとも93日間利用できるようにしなければならないと定めています。

以上のような短時間勤務制度等の利用によって、仕事と家庭の両立を図れるのが大きなメリットです。

人的資源管理に効果的な4つの評価制度

ここでは、人的資源管理に効果的な評価制度を4つ紹介します。

• 360度評価
• コンピテンシー評価
• 目標管理制度（MBO）
• ノーレイティング

それぞれ、特徴が異なる手法ですが、社員だけでなく企業にとってもメリットを受けやすい評価制度です。1つずつみていきましょう。

360度評価

360度評価は、一人の社員を評価する者が上司だけにとどまらず、同僚や部下などの複数人によって評価を行う仕組みのことです。

従来のように上司のみが行う評価は、属人的であり主観的な評価になりやすく、納得感を得られないという問題がありました。

360度評価によって、複数の目線から多角的にみられることで、客観的に評価され本人も納得感を持って受け入れやすいのがメリットです。そのため、仕事に対するモチベーションアップやエンゲージメントの向上が期待できます。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、仕事で成果を出している人の行動特性の共通点を洗い出し、それを基準にして人事評価を行うことをいいます。

従来のような勤続年数や年齢によって評価される職能資格制度とは異なり、成果主義的な公平性のある人事評価制度です。

コンピテンシー評価では、評価基準が明確になるため、社員が身につけるべきスキルや改善点が分かりやすいです。そのため、努力をした社員は評価されやすくなり、モチベーション向上にもつながりやすいという特徴があります。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度とはMBO（Management Buy-Out）とも呼ばれ、ピーター・ドラッカーによって提唱されたマネジメント手法です。MBOでは、社員自らが目標を設定するのが大きな特徴です。

会社に対して貢献できる目標を設定し、その達成度合いに応じて評価を受けます。上司の命令ではなく、自主的に目標設定をするため、社員の自主性が育まれるのはもちろん生産性の向上やモチベーションアップなどの効果も期待できます。

ノーレイティング

ノーレイティングとは、従来のように社員をアルファべットなどの記号によってランクづけを行わない評価手法です。

評価の仕方として、上司が部下に対して1on1面談を行いフィードバックする形式をとるのが特徴です。1on1面談は、部下が上司と1対1で月に数回行うコミュニケーションの場であり、自然体で話をする中で上司から部下に対するフィードバックやアドバイスなどを行います。

信頼関係が築かれると部下の方から上司に対して相談事を持ちかけることもあり、上司からのフィードバックに対して納得感を持って受け入れやすくなります。

人的資源管理の導入事例4選

人的資源管理にタレントマネジメントシステムを導入し た4つの企業の事例を、以下で紹介します。

• 三菱UFJリサーチ＆コンサルティング
• インターネットイニシアティブ
• 日本ピラー工業
• LIXIL Advanced Showroom

自社に当てはまる点はもちろん、当てはまらない点についても問題へのアプローチの仕方などを、ぜひ参考にしてみてください。

三菱UFJリサーチ＆コンサルティング

三菱UFJリサーチ＆コンサルティングでは、コンサルティング未経験者の早期立ち上げが課題でした。人的資源管理・評価管理・職場管理の3つの領域で、自社の課題は何でどこから取り組めばよいのかを明確にできるため、タレントマネジメントシステムの導入を現場主体で進めたのです。

結果的に、社員の中長期的なキャリアの方向性を踏まえた人材育成が可能になりました。

インターネットイニシアティブ

インターネットイニシアティブはタレントマネジメントシステムを導入し、社員を見える化することで戦略的な人事育成を実現しました。

社員は会社全体の中で自分がどの位置にいるのか、上司からの評価などをレーダーチャートで確認できます。

一方、人事担当者側では人事制度上で評価された結果の等級や、労働時間から時間帯別のパフォーマンスを割り出し、評価に活用しています。

日本ピラー工業

日本ピラー工業は採用・育成を連動させ、それぞれの課題をまとめて解決することに成功しています。タレントマネジメントシステムを導入したことで、人材の配置・育成の精度を高めただけでなく、社員のモチベーション向上につながりました。

また、人事情報を一括管理し、採用管理から離職防止に活用しています。

LIXIL Advanced Showroom

LIXIL Advanced Showroomは、研修管理の一元化によって社員の育成を促進しています。タレントマネジメントシステムに研修関連のデータを統合したことで、人事領域における課題が明確になりました。

研修内容を400以上のeラーニングコンテンツに集約したため、人材育成部門の業務の効率化につながっています。

人的資源管理のまとめ

人的資源管理は、社員を労働力としてではなく、貴重な資源としてみるものです。社員一人ひとりには個性があり、それぞれが喜怒哀楽の感情を持った生身の人間である以上、管理するのに絶対的な方法は存在しません。

それゆえに、さまざまな管理手法が確立されてきましたが、大切なのは社員一人ひとりに寄り添うことです。そのためには、社員一人ひとりについてしっかりと理解することが必要です。

人的資源管理を効率的に行うためのツールとして、タレントパレットがあります。タレントパレットのサービスを利用することで、以下のようなメリットがあります。

• 社員についての情報を可視化できる
• 社員のバックグラウンドや得意分野などを把握しやすい
• 直感的に社員データの分析・比較ができる
• 社員の人材育成や適切な配置、採用活動などにも幅広く活用ができる

社員の定着率を図り会社全体を活性化させるためにも、ぜひタレントパレットの導入をご検討ください。