リーダーの役割は?向き・不向きの見分け方や必要なスキル、育成方法を解説


リーダーの役割は?向き・不向きの見分け方や必要なスキル、育成方法を解説

こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

自社の経営目標を達成し、さらなる成長を促すためには、チームを導くリーダーが不可欠です。しかし、誰もがリーダーの素質を持ち合わせている訳ではありません。将来のリーダーとして見込みのある人材を抜てきし、適切な育成計画に沿って育てていく必要があります。

この記事では、リーダーの役割やリーダーに向く人材の特徴、人材やリーダーシップの育成方法などを解説します。

リーダーの役割とは?マネージャーとの違いを解説

リーダーと聞くと「有能な人」を想像するかもしれませんが、本来は具体的な役割のある人を指す言葉です。似たイメージの言葉として「マネージャー」がありますが、両者にはいくつか違いがあります。

リーダーは「部下を育成してチームを先導する人」

リーダーは、自社の目標を達成するために部下を導く役割の人を指します。部下の育成に携わることもあるため、リーダーはチームにとっての「指導者」と考えても良いでしょう。

リーダーには、「リーダーシップ」が求められます。これは、現場の部下や関係業者などと信頼関係を築きながら、目標達成に導く能力です。

「リーダー役割」については、こちらの記事をご確認ください。

マネージャーは「メンバーを管理・サポートする人」

マネージャーは、目標達成のために人材・物品の管理をする人を指します。組織を守る役割であり、チームの「管理者」だと言えるでしょう。

マネージャーに求められるのは、適切な人員の配置や制度作りなどを行う「マネジメント能力」であり、ほとんどの場合、リーダーシップは求められません。

リーダーとマネージャーは、似ているようで実は全く異なる役割を担う存在だと知っておきましょう。優れたリーダーであってもマネージャーとしては優秀ではない、またはその逆であることも多いものです。

「リーダーマネージャー違い」については、こちらの記事をご確認ください。

リーダーに向いている人の特徴は?

リーダーに向いている人には、いくつかの特徴があります。それぞれの特徴を、簡単に解説します。

目標達成のために努力できる

リーダーには、まず、自分やチームが達成すべき目標に向けて自ら努力する姿勢が必要です。

目標達成のためには、1人ががむしゃらに働いたり、手探りで行動したりすることは避けるべきです。そうならないよう努め、目標達成のための指針をメンバーに明確に伝えられる人材なら、リーダーとして活躍してくれるでしょう。

決断力があり、他人の意見に流されない

他人の意見に左右されない人も、チームを引っ張る人材として適しています。

自分自身の判断軸が確立されているため、他人の意見によって行動や思考に影響が出ることもありません。いざという時にも決断力を発揮し、適切な行動をとってくれるでしょう。メンバーが判断に迷っている場合にも相談に乗り、方向性を示してくれます。

また、自分が下した決定に責任を持とうとする傾向も見られます。こうした姿勢から、メンバーの厚い信頼を得られるはずです。

メンバーの強みを見つけ、能力を引き出せる

メンバー1人ひとりに目を配り、各自の長所を見抜ける人材もリーダーにぴったりです。こうした人材は、たとえメンバーに弱みがあったとしても、そこにばかり着目することはありません。

チームの目標を達成するためには、各自の強みを活かして業務にあたることが有効です。個々のメンバーの強みを発見できる人材は、それだけでチームの士気を上げます。おのずと、生産性も向上するはずです。

強みを活かした配置や業務の分担ができることで、メンバー自身もリーダーに信頼感や安心感を抱けるでしょう。リーダーとメンバーが一丸となった、強いチームを構築できるはずです。

リーダーに不向きな人の特徴は?

一方、リーダーに不向きな人にもいくつか特徴があります。

自己主張が強く、保身ばかり考えている

自分の成功や保身を重視する人は、リーダーに不向きです。

前提として、リーダーはチームを率いて目標を達成しなくてはならない存在です。チーム一丸となって努力したり、時には、メンバーの失敗の責任を負ったりする必要にも迫られます。チームをより強固にするためには、メンバーを褒めて能力を伸ばす姿勢も求められます。

自分の成功ばかり考えている人には、こうした役目は務まりません。

他人の話を聞かなさすぎる・聞きすぎる

他人の話を聞かない人も、リーダー候補から外れるでしょう。チーム内で改善すべき点やメンバーが訴える悩みなども取り合わず、生産性も低下するかもしれません。

ただし、他人の言うことを聞き入れすぎるのも、良くありません。他人の意見を鵜呑みにするあまりチームへの指示や方針が頻繁に変わっては、メンバーが戸惑ってしまいます。

自分や部下の仕事に対する責任感がない

物事に責任を持てない人も、リーダーには向かないでしょう。

リーダーは、有事の際に責任を求められる立場です。自身の行動はもちろん、自身がメンバーに任せた仕事でトラブルが生じれば、真摯に対応しなくてはなりません。

自身の指示や行動に責任を持たず、対応を放棄してしまうような人は、メンバーからの信頼を得られません。当然、目標達成も困難になるでしょう。

1人で何でもやろうとする

あらゆる業務に自身で対応しようとする人も、リーダーには適しません。むしろ、チームの業務効率を低下させてしまう恐れがあります。

リーダー自身がどんな仕事もこなしてしまっていては、知識や経験がメンバーに蓄積しません。仕事がうまく回らず、目標達成も難しくなるでしょう。加えて、メンバーに仕事を任せないことで、「このリーダーはメンバーを信用していない」と受け取られてしまう可能性もあります。

リーダーに不向きな人に見られる性格は他にもあります。詳しくは、以下の記事をご覧ください。

「リーダー不向き性格」については、こちらの記事をご確認ください。

リーダーシップは大きく6種類



リーダーシップもスキルの一種であり、いくつかの種類があります。そして、リーダーに向いている人に必ずしもリーダーシップが備わっている訳ではありません。担当する業務内容などに応じたリーダーシップを身に付ける必要があるのです。

ビジョン型

大きな目標の達成に集中できるタイプです。目標達成のためにメンバーを導けるタイプで、組織内の信頼関係構築も得意とします。

しかし大きな目標に目が行くあまり、細かい点を見落としやすいのがネックです。また、直近で起きている課題を解決しようとしない傾向も見られます。

コーチ型

「コーチ」の名の通り、メンバーの強みや能力を見つけて伸ばすことが得意なタイプです。特に、少人数の組織で目標達成を目指す際に、大きな力を発揮します。人材採用の業務でも、活躍するでしょう。

ただし、じっくりとメンバーに向き合うため、効率重視のチーム編成・目標設定には適さないこともあります。メンバーの特性を把握しづらい大人数のチームの場合にも、思うように活躍できない可能性があります。

関係重視型

メンバーの考え方・感情などを重視し、信頼関係を構築して目標達成を狙うタイプです。調整力に優れているのも特徴で、メンバー1人ひとりと丁寧に関係を築き、各自の事情を踏まえた対応ができます。こうした姿勢により、メンバーから予想外の能力を引き出せる可能性もあるでしょう。

しかし、丁寧に対応するあまり、物事を推進する力がやや劣ることもあります。また、ドライな性格のメンバーとは、相性が悪いかもしれません。

民主型

メンバーの提案を積極的に受け入れて目標達成のために尽力する、ボトムアップのタイプです。新しいアイデアが発掘でき、チームワークも高まりやすい点が特徴です。

ただし、チーム内で意見がまとまらない場合、方向性を決定できず迅速な決断が難しくなるかもしれません。また、メンバーの能力が低く、優れた提案が出てこない場合には逆効果になる可能性もあります。

ペースセッター型

難易度の高い目標達成を目指せるタイプです。必要な課題や責任をメンバーに課して進行できるため、スピーディーな対応が求められる場では大きな力となります。

懸念点は、目標達成を優先するあまり、メンバーにストレスがかかりやすくなることです。リーダーの独断で課題を課してしまうことで、コミュニケーション不足にも陥りやすくなります。

強制型

リーダーの指示命令の元で物事を推し進める、トップダウンのタイプです。リーダーの強い意志や力に従うため、結果が出やすい点は魅力的です。

しかし、メンバーは一方的に指示されて動くことになるため、リーダーに反感を覚えるかもしれません。また、言われた通りの行動しかできなくなると、能力の向上も見込めなくなるでしょう。こうしたことから、離職率が高まるリスクもはらんでいます。

リーダーシップを鍛える方法

リーダーシップにはいくつかの種類がありますが、いずれも生まれつき備わっているスキルではありません。適切なトレーニングにより、身に付けられるものです。

ポジティブシンキングを促す

物事を前向きに考えるクセを付けさせることが、リーダーシップを鍛える第一歩です。

メンバーを育成し、チームを導くべき存在であるリーダーが暗い雰囲気を醸し出していては、メンバーも付いていきづらくなります。

物事を前向きに捉えられる人材の方が、仕事にも積極的に取り組める傾向があります。トラブルや予想外の事態が起きたときにも、悲観せずポジティブに考えるよう促しましょう。

コミュニケーション力を向上させる

たとえ仕事ができたとしても、メンバーに的確な指示を出したり、信頼関係を築いて導いたりできなければ、リーダーとしてふさわしくありません。社外の様々な催しに参加させる、メンバーと積極的に対話させるといったことを通して、コミュニケーション力を磨かせましょう。

注意すべきは、ここで言う「コミュニケーション力を向上させる」ことは「会話を盛り上げる力を付けさせる」ことではない点です。

目標を達成するために必要なのは、メンバーに指示を的確に伝えることです。希望・要求を的確に言語化する、内容を分かりやすく伝えるといったスキルを身に付けさせましょう。そのためにできることは何か、ぜひ考えてみてください。

意志決定の訓練をさせる

日頃から様々なことに問題意識を持たせ、その解決方法を考えさせる機会を増やしましょう。ただし、いきなり大きな決定をさせると思わぬトラブルを引き起こす可能性があります。まずは小さなことから関与させてみてください。

ロールモデルとなる上司を見つけさせ、その人の判断基準を参考にさせるのも良い方法です。

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リーダーの育成方法



ここまでは、リーダーシップの鍛え方をご紹介してきました。ここからは、リーダーの育成方法を経済産業省の「企業価値向上に向けた経営リーダー人材の戦略的育成についてのガイドライン」を参考に、簡単に解説します。

1.求める能力やスキルを明確にする

まずは、自社のビジョンや経営戦略を実現するために、リーダーにどういった能力やスキルを求めるかを検討しましょう。同ガイドラインでは、以下の観点から検討することを提唱しています。

  • 経営戦略実現に必要なポスト
  • そのポストに期待する役割・成果
  • 求めるスキル・能力
  • スキルや能力を育成する上で必要となる職務経験


上記の内容が固まったら、リーダー育成のための計画を立てましょう。

リーダーに求められるスキルについては、以下の記事で詳しく解説しています。

「リーダースキル」については、こちらの記事をご確認ください。

2.育成候補を選抜する

育成の方向性が固まったら、自社の従業員の中からリーダーとして育成する人材を選抜します。事前に、以下の点を細かく決めておくと良いでしょう。

  • 選抜基準・方法
  • 選抜する人数
  • 選抜する人材の社内における階層


ただし、リーダー候補となる人材は、現在所属しているチームの中でも優秀な人材であると予想されます。そのため、あまりにも大人数の人材をリーダー候補にしてしまうと、現場に混乱が生じる恐れがあります。育成候補者は、実務に差し障りのない程度の人数に絞りましょう。

3.計画と環境を整え、実際に育成する

選抜した人材をどう育成していくか、具体的に計画を立てます。ポイントは、育成計画をリーダー候補となる人材1人ひとりに合わせたものにすることです。各自の強み・弱みや、経験させたい業務内容なども念頭に置きながら、丁寧に計画を立てていきましょう。

計画が定まったら候補者に声をかけ、計画に沿って育成を進めます。ただし、育成する人材に関与する人たちから、あらかじめ理解を得ておくことが重要です。人材の育成は、通常業務と並行して行うことが多く、通常業務に多少なりとも影響を及ぼす可能性があるためです。

4.育成結果を確認・評価し、改善につなげる

計画に沿って人材育成が一通り終了したら、その結果を評価します。一方的に評価を伝えるだけではなく、育成した人材へのフィードバックもできると、なお良いでしょう。

育成プログラムを実施してみて、変えた方が良いと感じた点があれば積極的に改善していきましょう。次回以降の人材育成に活かせば、より自社のビジョンに合ったリーダーを育成できるようになるはずです。

リーダー育成については、以下の記事でも解説しています。

「リーダー育成」については、こちらの記事をご確認ください。

リーダーやリーダーシップを育てる際のポイント

リーダーの育成やリーダーシップのトレーニングにあたっては、いくつか押さえておくべきポイントがあります。 以下にご紹介する点も踏まえて、自社のリーダー候補育成の計画を立ててみてください。

長い目で見て取り組む

リーダー育成・リーダーシップの養成は、ともに長期的な視点と計画の元で実行しましょう。

リーダーの育成やリーダーシップの向上は、短期間でできるものではありません。理由としては、以下が挙げられます。

  • 座学やテキストだけでは身に付きにくい内容が多い
  • 必要とされる能力が幅広い
  • 知識や能力を習得しても、実際に活躍できるようになるまでに時間がかかる


リーダーとしての能力やスキルは、知識を習得した上で実践することで徐々に身に付いていくものです。しかし、十分な学習・訓練を経たとしても、企業の体制によっては実際にリーダーになるまでに時間がかかることもあります。

いずれにせよ、最低でも数か月~1年、長ければ10年近くかかると思っておきましょう。特に、幹部候補・チームの後継者のように重要なポジションを任せたい場合には、少なくとも数年はかかります。

「リーダーシップ」については、こちらの記事をご確認ください。

適切な人材がいないなら外部からの採用も検討

リーダーとして育成したい人材が社内に見つからない場合には、外部から優秀な人材を採用して育成するという方法もあります。

ただし、自社の給与水準に照らして決める報酬額と、外部の人材が希望する金額が合致しないかもしれません。求める人材の定義も難しいでしょう。特に職能型の人事を行っている場合、外部の人材にどういった能力を求めるのかを明確にしづらいこともあります。

外部から採用するという選択肢があることを念頭に置きつつ、基本的には自社の従業員から選抜し、育成することを考えた方が良いでしょう。

リーダー研修・リーダーシップ研修も積極的に利用する

自社内でのリーダー育成計画の立案から実施までが難しい場合には、育成候補者に「リーダー研修」を受けさせるという方法もあります。現場では習得しにくいことも学べるため、積極的に利用しましょう。

リーダー研修にはさまざまありますが、以下のような内容を学ぶ講座が一般的です。

  • リーダーの役割
  • 必要とされるコミュニケーション能力
  • メンバーの褒め方・𠮟り方
  • チームの進捗管理の方法


この他、リーダーシップの養成に特化した「リーダーシップ研修」もあります。内容はリーダー研修と似ているものの、全従業員が対象となる点が特徴です。「管理職向け」「中堅従業員向け」など階層別の内容が用意されていることもあります。

いずれも、数時間で終わるものもあれば、数日かけてじっくり取り組むものもあり、さまざまです。近年は、オンラインで受講できる研修も登場しています。自社の実情に合ったものを選ぶと良いでしょう。

リーダー研修について詳しく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

「リーダー研修」については、こちらの記事をご確認ください。

まとめ

リーダーには向き不向きがあり、求められるスキルも様々です。候補となる人材を育成する際には、長期間かけて、計画的に行う必要があります。加えて、育成計画は、各自の強み・弱みを把握し、経験させたい業務などを見据えた上で、個別に考えることが重要です。まずは、自社にどういった人材がいるかを把握するところから始めてはいかがでしょうか。

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